企业“留人难”问题探讨

作者：许春和

来源：《现代商贸工业》2012年第09期

        摘 要：研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流动与企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。针对企业“留人难”问题，首先分析了问题的现状，然后通过分析企业“留人难”问题产生的原因及主要影响因素，系统探讨我国企业尤其是中小型企业所存在的人才流失问题，最后分别从人才招聘、人才培养、用人环境、留人等方面给出建议。

        关键词：企业；人才流失；以人为本

        随着中国加入世界贸易组织以及全球经济一体化的进程不断加快的过程，人才的流动日趋加快，我国企业的竞争对手将不仅仅局限于国内的企业，更激烈的竞争来自于抢滩中国市场的公司。伴随着无数机遇和挑战，随之带来的是我国企业人才流失的现象日益严重。国内企业要想生存与发展，如何吸引人才和留住人才便成为至关重要的环节，谁能对人才进行科学的管理，谁就能拥有经营的主动权，谁在人才竞争中取得优势，谁就能在经济发展中取得领先。企业间的人才竞争日益激烈，人才的高比例流失，不仅让企业蒙受了很大的经济损失，而且还影响到企业持续发展的竞争力和潜力。“留人难”问题已经成为各个企业都要面临和解决的重要问题。

        1 我国企业“留人难”问题的现状分析

        1.1 我国企业“留人难”问题的现状

        随着社会经济的不断发展提高，企业间的人才竞争越发激烈，人员流动速度也愈发迅速，导致我国企业现在普遍面临着员工爱跳槽，企业招人容易留人难的问题。据调查显示，2010年我国员工流失率为14%，其中主动流失率为6.2%，被动流失率为7.8%，总体水平与2009年基本持平。从年龄上看，主要以中青年人为主，刚参加工作不久的学生以及50岁以上的技术人员跳槽的较少，使企业的技术和管理人才出现了真正意义上的青黄不接；从专业上看，从事工程技术和现场施工的人员流失较多，财会、劳资、政工方面的人员相对稳定；从性别上看，男性员工流失较为普遍；从技术熟练程度上看，技术精、业务过硬的人员流失较多。

        1.2 我国企业人才流失的去向分析

        （1）国内人才流失。

        在经济全球化的背景下，人才的流动已成为一种普遍现象。这一流动，是支撑经济全球化发展的重要因素，世界各国普遍持开放的态度。与此同时，人才流动的背后，是国家之间的教育竞争和人才竞争。一个国家的人才外流或流入如果是单向的，演变成携带知识、技能、资金的高端人才的扎根入籍，则成为流失或归化。

        从1978年中国改革开放敞开国门，扩大派遣留学生，截至2009年，中国总共送出留学人员大约162万，据联合国教科文组织的统计资料，这一规模已占全球留学生总数大约14％，高居世界首位。根据美国国土安全局的统计，2009年底在美国就读的中国留学生达超过10万，是美国最大的留学生群体，其中博士生占33%。按照教育部的统计，我国在世界各地留学生的总回归率，包括本科、硕士和博士学位获得者，一直处于低水平，大大低于新兴国家和地区留学生回归率高于50%的状况。

        （2）国内人才跨地区流失。

        我国国内人才流失的总体方向是从中西部等内陆地区向东南沿海地区（包括经济特区）流动。造成这一现象的主要原因如下：第一，自然条件的差异。中西部欠发达地区的自然条件一般都很恶劣，交通不便、生活条件普遍不高，这是导致国内人才向东南沿海地区流失的客观原因。第二，经济条件的差异。我国地区间的收入差异显著。同时，东南沿海地区较内地而言，市场经济开发较早，经济发展速度较快，社会发展水平较高，企业的各项制度较为完善、科学，人才需求量较大，可以更大程度的实现各方面人才的自我价值。

        （3）国内人才跨行业流失。

        随着社会生产力的发展和科学技术在生产中的广泛应用，劳动密集型产业将逐步向资本密集型产业或知识密集型产业转化，或者在新的物质技术上形成新的劳动密集型产业。我国国内人才大量涌入经济效益较高的行业、产业。其中金融、高科技、传媒和零售百货等行业部门是吸收人才的主要行业。另外，据最新数据统计，我国金融行业和其他行业的薪酬差异最为明显，总体平均薪酬是其他行业的1.5-2.5倍。

        （4）国内人才跨企业流失。

        国内人才跨企业流失主要是由国有企业、民营企业向中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业三类外商投资企业流动。随着经济全球化的不断发展以及中国加入WTO以后，我国吸引了大量企业抢滩中国市场。这些企业在中国投入了巨额外资，需要大量人才去为其经营，而经营的本地化则需要人才的“本地化”，这就为人才流入“三资”企业提供了很大的流入空间。与此同时，“三资企业”具有国际先进的管理理念、再加上其丰厚的工作待遇，使其在我国的人才争夺中占据很大的优势。

        2 企业“留人难”问题产生的原因及主要影响因素

        2.1 企业人才流失的成因分析

        （1）个人原因。

        从员工个人方面来讲，因个人原因离职的人员，大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了积累工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。

        （2）组织原因。

        导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。

        （3）外界原因。

        首先，随着国内经济的迅猛发展，大批企业处于诞生期或成长期，为人才流动提供了很大的空间与机会。其次，随着全球经济一体化进程的不断推进，企业竞争不断加剧，造成了人才竞争越发激烈。最后，一些公司流失的优秀人才或核心员工的跳槽，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。竞争对手往往会开出丰厚的条件对这些人才加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

        2.2 影响企业人才流失的主要因素

        影响企业人才流失的因素有很多，本文着重从员工个人因素及企业因素两个微观层次对其进行分析。

        （1）员工满意度影响员工流失的因素模型（图1）。

        （2）影响企业人才流失的主要因素。

        工作环境：①工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；②工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；③工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；④福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。

        工作群体：①合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；②信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

        工作内容：①兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；②工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量。

        企业背景：①企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略的理解和认同程度；②组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等；③企业前景：对企业发展前景看好，充满信心。

        个人观念：这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括：①理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；②消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；③狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是等。

        3 如何解决企业“留人难”问题的对策探讨

        （1）坚持“以人为本”的现代管理理念。

        企业在管理过程中要以员工为出发点和中心，强调员工的主体性和重要性，不断激发和调动员工的主动性、积极性、创造性，以实现员工与企业共同发展。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。

        （2）建立合理的薪酬制度。

        企业必须建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。

        在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。

        （3）采用科学的用人机制。

        企业要避免“论资排辈”的用人机制，建立符合市场经济规律的、科学的用人机制，真心实意的为员工个人发展提供可能。应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤吸收优秀人才，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，给员工以公平的脱颖而出的机会。同时还要注重人才与企业的匹配程度。

        （4）注重员工自我价值的实现。

        随着社会不断的发展进步，企业员工在注重工作环境、薪资待遇的同时，越来越看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。

        （5）营造良好的企业文化。

        企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。优秀的企业文化，可以产生强大的凝聚力，使企业产生不可复制的竞争力。在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

        （6）建立企业人才流失危机管理预案。

        在市场发展的现阶段，企业的员工流失现象是不可避免的，企业可以通过建立人才流失危机管理预置方案来降低人才流失对企业造成的损失。一旦发生企业核心人才的流失现象后，应迅速采取措施进行补救，如重新修订人力资源管理制度，通过内招或外聘的方式迅速补进需要人员，缓解企业危机，同时做好稳定军心的工作，维护企业形象，保持员工对企业的信心，变“坏事”为“好事”，从而提升企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争力。