快递业务员绩效考核办法

第一章：总则…………………………………………….2

        1.1绩效考核的目的…………………………….2

        1.2绩效考核的用途…………………………….2

        1.3绩效考核的原则……………………………..2

        1.4绩效考核适用人员…………………………..2

        1.5绩效考核期…………………………………2

第二章：绩效考核容……………………………………..2

        2.1月考核容……………………………………2

第三章：绩效考核的实施流程………………………………3

        3.1绩效考核实施的各个阶段…………………….3

        3.2月绩效考核结果的使用………………………..3

第四章：绩效考核申诉……………………………………..3

附则…………………………………………………………….4

1. 1目的

本制度的目的为：

-  实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；

-  通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；

-  发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；

-通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的部机制。

1.2 用途

本制度将用于：

-  工作反馈

-  薪酬管理

-  职位调整

-  工作改进

-  员工发展

1.3原则绩效管理应遵循以下原则：

- 一致性：一段连续时间，评估的容和标准具有一致性；

- 客观性：反映员工实际工作表现；

- 公平性：对同一岗位的员工使用相同的考评标准；

- 公开性：考评结果向员工沟通并获得认可。

   1.4适用人员

- 快递派送员

   1.5考核期

- 评估期为每月一次，由人力资源部每月1-7日进行上月评估（遇六日顺延），7日汇报总经理

   2.1考核容

- 开发新大客户数量

- 投诉量

- 面单操作

- 收发货物准则

- 计费

- 回款率

- 个人仪表

   3.1考核实施流程

- 实施绩效评估前，由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标（KPI）,确定员工发展计划,由直接经理及隔级上级经理审核，三签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间的。 

- 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

- 直接经理根据预先设定的考核目标和指标，征求与员工相关人员/部门意见，对员工进行评估；

- 直接经理与员工单独进行绩效面谈，将结果反馈给员工，双签字认可；

- 员工，直接经理，直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核，签字存档；

- 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进面并报管理层批准,

抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

  3.2考核结果的使用

实行奖罚措施的根据，将在月末工资里直接加减

  4.1绩效考核申诉

员工如对绩效评估过程及结果有任异议，可与直接上级协商解决。

如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。

解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准可生效。

、

                            业务员月度绩效考核表

             姓名：                  工号：             2011年      月

业务员日考核统计表

                                           日期：

   快递员采用的是基于岗位的计件工资，相应的薪酬结构采用无底薪的计提工资，计提工资收入还包括了快递员因收取快件产生的部分辅助津贴或奖金（如中餐补贴、通讯补贴、年终奖），津贴及奖金全部折算在单票快件的计提中，以月度工资形式发放。

（1）薪酬结构模式：计提工资+福利

（2）计提工资

计提工资：按照不同的快件类型，根据快递员收取和派送的快件的数量和重量来计算，相应的工资。具体计算式为：首重计提+续重计提+促销计提。

1）首重计提

     首重计提=收件首重计提+派件首重计提

     其中：

     收件首重计提=收件量*收件计提标准

     派件首重计提=派件量*派件计提标准

根据不同运输及区域产品不同，快件又区分为航空件、省件、同城件等，不同的快件类型给予不同的收件和派件提成标准。

2）续重计提

续重计提=收件续重计提+派件续重计提

其中:

收件续重计提=（收件总重量-收件总首重）*收件续重计提

派件续重计提=（派件总重量-派件总首重）*派件续重计提

首重：快件首重为1kg，计算续重计提工资时，单票重量不足1kg的快件按1kg计算，当月收派件总首重=月收派货件票数*1kg；

续重：快件总重量减掉首重后的重量成为续重

3）促销计提

    促销计提=收件票数*收件促销计提+派件票数*派件促销计提。

为促进新的快件产品或者新业务的发展，新快件产品：如新开通的澳门件、件、包括中国至国外的快件（如国件、日本建等）；新业务如保价业务、代收货款业务、代签收回单等，公司每推出一个新业务或新区域快件，会给予快递员一定的新产品或业务的快件及派件促销补贴，补贴时间一般为3-6个月，在新产品推广前期设定，一般是根据产品推广的时间及业务增长的情况来定。

4）其他说明

5）低收入保障：快递员设置相应的最低工资标准，最低工资标准不低于当年规定。

的最低标准，每年进行一次修订。当月在正常出勤情况下的计提工资小于最低工资标准时，则当月工资按最低工资标准发放；如快递员当月计提工资大于最低工资标准，则按实际计提发放工资。

（3）福利

      1）五险

      根据规定，按照相关标准上缴市有关部门或记入员工个人账户。

      2）意外险：为快递员岗位购买了员工意外伤害险，100元/年。

      3）生日及节日福利

员工生日、元旦、春节、端午、中秋等给员工发放节日福利，金额50-100元。

      4）交通补贴

      交通工具味道电动车、摩托车的快递员可以享受充电或油费补贴，金额按行驶的里程进行计算，约为金额50-500元/月。

       5）其他说明

快递员的收件及派件计提设定时已考虑包括了因收件派件产生的话费补贴、中餐补贴及年终奖金。

二、绩效考核指标体系

快递员绩效考核指标体系表

一、绩效考核目的

明确员工的工作职责和工作目标；不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。

二、考核围

公司物流部全体员工

三、考核式

考核由直管领导直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应报人力资源部备案，并接受人力资源部监督。

四、考核时间

1、部门部考核每月10号前结束，并将考核表报至总办。

2、总办负责统计结果，并在每月12日前报至财务部。

3、如有临时调整的，以临时通知为准。

五、考核容

公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。

六、考核要求

本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核，禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行格考核。

七、考核结果运用

●考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。

●考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占60%，部门考评占40%。

●计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分

●考核结果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。

物流部月度绩效考核表

部门：                                                 日期：

物流公司营销人员绩效考核案

一、考核目的

营销人员绩效评估的主要目的是通过对物流营销部门整体的全面性、综合性评估，判断其工作是否称职、管理是否到位、营销是否有效率和效果、让营销部门更清楚地理解自己在企业整个组织体系中的相对地位，为物流营销的未来发展指明正确的控制盒管理向，并以此为企业高层管理营销部门的依据。

1、员工学习信息系统，员工获得足够信息；

2、员工能力管理，员工能力的提高，激发员工的主观能动性和创造力；

3、调动员工参与积极性，激励和权力指标。

二、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

三、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为德邦物流公司当月的营业收入指标和目标，本公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守法律法规、社会公德的行为表现。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯法律法规、重违反公司规定、发生工作事故、发生工作重失误者，行为考核分数一律为0分。

四、考核容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

1．员工考核时间：每个月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第一个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

六、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

七、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一向本部门经理或行政人事部提出。

八、总结和体会

    物流营销绩效评估是指根据一定的标准，将物流营销部门在一定时期的工作表现、工作效率、工作结果作出评估，并将结果反馈给营销部门、相关领导，引导营销部门持续改进的过程。物流营销绩效评估在物流营销部门的日常管理中发挥着非常重要的作用，物流企业的多项管理决策都需要使用物流营销绩效评估的信息。

物流中心员工考核细则

1．根据       公司绩效考核总则。制定本实施细则

2. 考核目的

  2．1以实现企业经营目标为考核导向，通过绩效管理推进，落实企业发展战略。

  2．2在实现物流中心配送目标前提下，提高员工收入，向贡献度倾斜，体现多劳多得，能者多得。

3.考核对象

4．考核期:月度绩效考核

5.绩效考核奖金额度0---500/元

5.1  生鲜物流  常温物流  加工部  防损部员工  后勤帮厨奖金额度300元

5.2  资深员工 技工 技师 录入 美工 维修 司机 厨师 人事 信息 研发员 检测员 品控员 奖金额度500元

6绩效考核指标与权重

7． 绩效考核得分计算

  月度考核得分=各考核指标得分累计+扣减分数

9.绩效考核奖金计算

 9.1当哪一个单项考核指标计算得分大于130分，该考核指标最终得分为130分。

9.2各考核对象当月考核得分=考核指标得分x权重±扣罚分数

9.3当月考核得分≥130时，月度考核得分=1.3系数

9.4当月考核得分<130时，月度考核得分=月度考核得分÷100

   所有达成率指标得分，以四舍五入为原则法保留2位小数点，绩效实发奖金结果为保留整数

9.5月度奖金=绩效分配系数x绩效工资基数x月度考核结果

   绩效分配系数：本实施细则考核对象绩效分配系数均为1

   绩效工资基数：即绩效考核奖金额度（0—500元\月）

说明：资深与员工每月绩效不低于50元/月，低于50元/月，按50元/月计发。

10.绩效考核奖金计算原则：

 按公司考勤管理制度计算

11.实施及解释权限

本绩效考核细则最终解释权在人力资源部

本绩效考核制度实施须经总经理批准。