2009年10月全国自考真题

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项

中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均

无分。

1. 人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向

，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为()

A. 生物性

B. 再生性

C. 能动性

D. 时效性

答案：C

2. 被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是()

A. 初级阶段

B. 人事管理阶段

C. 人力资源管理阶段

D. 战略人力资源管理阶段

答案：C

3. 组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是()

A. 事务性职能

B. 战略性职能

C. 决策性职能

D. 规划性职能

答案：A

4. 现代工作分析思想起源于()

A. 英国

B. 德国

C. 美国

D. 中国

答案：C

5. 在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是()

A. 职位、职务

B. 任务、职责

C. 职组、职系

D. 职级、职等

答案：D

6. 一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好，会

提高自身生产率。这种现象被称为()

A. 晕轮效应

B. 霍桑效应

C. 蝴蝶效应

D. 鲶鱼效应

答案：B

7. 人力资源规划主要是规划组织人力资源的()

A. 数量、层次和规模

B. 质量、层次和规模

C. 结构、层次和规模

D. 数量、质量和结构

答案：D

8. 充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的()

A. 兼顾性原则

B. 合法性原则

C. 实效性原则

D. 发展性原则

答案：A

9. 影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即()

A. 毕业生规模与就业法规

B. 就业水平与劳动人口数量

C. 地区性因素和全国性因素

D. 人口密度与各类人员需求

答案：C

10. 企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是()

A. 猎头公司

B. 职业介绍机构

C. 校园招募

D. 人才招聘会

答案：A

11. 在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是()

A. 内部招聘

B. 内部调整

C. 重新安置

D. 降低人工成本

答案：B

12. 在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题

，这属于对面试者的()

A. 个性测试

B. 人格测试

C. 兴趣测试

D. 成就测试

答案：D

13. 公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于()

A. 鉴定性测评

B. 诊断性测评

C. 开发性测评

D. 选拔性测评

答案：D

14. 我国的人员测评目前处于()

A. 繁荣发展阶段

B. 复苏阶段

C. 初步应用阶段

D. 起步阶段

答案：A

15. 人员测评标准的两种基本形式是()

A. 理论标准和实际标准

B. 相对标准和绝对标准

C. 效标参照标准和常模参照标准

D. 一般标准和特定标准

答案：C

16. 关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的()

A. 工作产出

B. 工作态度

C. 工作能力

D. 个人素质

答案：A

17. 某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所

有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为()

A. 偏松趋势

B. 居中趋势

C. 马太效应

D. 偏紧趋势

答案：B

18. 某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指

标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统()

A. 信度差

B. 效度差

C. 可接受性差

D. 敏感性强

答案：B

19. 组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的()

A. 基本工资

B. 绩效工资

C. 激励工资

D. 员工福利

答案：D

20. 清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用()

A. 计时工资制

B. 计件工资制

C. 绩效工资制

D. 技能工资制

答案：A

21. 以企业新录用员工为对象的集中培训，称为()

A. 离岗培训

B. 在岗培训

C. 业余自学

D. 岗前培训

答案：D

22. 将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是()

A. 高层管理人员

B. 基层管理人员

C. 专业技术人员

D. 一般员工

答案：B

23. 根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为()

A. 实际型

B. 研究型

C. 艺术型

D. 传统型

答案：A

24. 根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生

涯的()

A. 成长阶段

B. 探索阶段

C. 维持阶段

D. 确立阶段

答案：C

25. 根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和()

A. 货币型福利

B. 实物型福利

C. 服务型福利

D. 生活条件福利

答案：D

26. 关于员工福利管理的原则，下列说法错误的是()

A. 合理必要

B. 按劳分配

C. 量力而行

D. 统筹规划

答案：B

27. 根据企业文化的“三层次”说，人际关系属于()

A. 物质文化

B. 制度文化

C. 精神文化

D. 外部文化

答案：B

28. 在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的()

A. 对内维系与传承渠道

B. 对外维系与传承渠道

C. 对上维系与传承渠道

D. 对下维系与传承渠道

答案：A

29. 小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为()

A. 人力资源补偿

B. 人力资源薪酬

C. 人力资源开发

D. 人力资源成本

答案：D

30. 小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿

，这部分费用属于()

A. 失业保障成本

B. 健康保障成本

C. 劳动事故保障成本

D. 养老保障成本

答案：C

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中

至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或

未选均无分。

1. 工作设计中常用的技术有()

A. 工作规范

B. 工作轮换

C. 工作描述

D. 工作丰富化

E. 工作扩大化

答案：B^D^E^

2. 假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括()

A. 应试者对突发事件的应急处理能力

B. 应试者能否抓住事物本质

C. 应试者对提出的问题能否迅速理解

D. 应试者头脑机敏灵活程度

E. 应试者对提出的问题能否回答迅速

答案：A^C^D^E^

3. 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为()

A. 帮助员工制定职业生涯规划

B. 建立各种适合员工发展的职业通道

C. 针对员工职业发展的需求进行培训

D. 给予员工必要的职业指导

E. 促使员工职业生涯的成功

答案：A^B^C^D^E^

4. 比较有影响的企业精神表达方式有()

A. 比喻式

B. 故事式

C. 品名式

D. 人品式

E. 厂名式

答案：A^B^C^D^E^

5. 人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括()

A. 人力资源招聘成本

B. 人力资源选拔成本

C. 人力资源录用成本

D. 人力资源安置成本

E. 人力资源开发成本

答案：A^B^C^D^

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

1. 简述编制工作说明书需要注意的问题。

答案：(1)获得最高管理层的支持。(1分)

(2)明确工作说明书对管理的重要性。(1分)

(3)工作说明书应该清楚明确、具体且简单。(1分)

(4)工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。(1分)

【评分参考】对以上要点如能展开说明加1分。

2. 简述建立人力资源信息系统的步骤。

答案：(1)建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据

库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。(1分)

(2)建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等子系统，并确定具体方法。(1分)

(3)将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。(1分)

(4)运用相关信息对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。(1分)

(5)更新数据，确保数据的时效性。(1分)

3. 简述内部提升的不足之处。

答案：(1)近亲繁殖，不利于创新思想和新的贯彻和执行。(1分)

(2)没有得到提拔的应征者可能会不满，需要解释和鼓励。(1分)

(3)新主管如果从同级员工中产生，工作集体可能会有抵触情绪，新主管不易建立领导声望。

(1分)

(4)许多企业都要求管理人员公布职位空缺情况，并要同所有内部候选人面谈，太耗时间。(1分)

(5)如果企业已有内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招聘时，会遭到员工的抵

制。(1分)

4. 简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。

答案：(1)应真诚建立和维护信任关系。(1分)

(2)谈话应直接而具体。(1分)

(3)双向沟通，多问少讲。(1分)

(4)提出建设性的意见。(1分)

(5)与被评价者一起解决所有与工作相关的问题。(1分)

5. 简述培训的基本程序。

答案：(1)培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。(1分)

(2)制定培训计划。(1分)

(3)设计培训课程。(1分)

(4)培训效果评估。(1分)

【评分参考】对以上要点如能展开说明加1分。

6. 简述员工福利计划的实施过程。

答案：(1)员工福利计划的宣传及沟通。(1分)

(2)审查和帮助员工获得福利待遇。(1分)

(3)节约开支，降低福利成本。(1分)

【评分参考】对以上要点如能展开说明可适当加分，最多加2分。

四、论述题（本题15分）

1. 试述当今人力资源管理面临的挑战。

答案：(1)经济全球化的冲击。(1分)

经济全球化加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区间的流动，大大改变了劳动

力市场的面貌，也使组织的外部环境更加复杂多变。(2分)

(2)多元文化的融合与冲突。(1分)

作为经济全球化自然结果的公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与

冲突。(2分)

(3)信息技术的全面渗透。(1分)

电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影响。改变了

组织结构的模式、工作以及沟通的方式。(2分)

(4)人才的激烈争夺。(1分)

人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦

点。(2分)

【评分参考】如能联系实际论述加3分。上述内容如果用自己的语言加以说明，意思表述正确可

适当给分。

五、案例分析题（本题15分）

1. 陷于危机的薪酬体系

ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势

一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人

，其收入也实现了成倍增长。

在ST公司，公司经营管理层(公司总裁、副总裁、部门总经理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基

本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、

6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标(销售收入和利

润)的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总

裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的

年薪总额没有超过30万元的。

ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为

ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别

规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员

工(接待员、收发员、保安等)的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工(财务人员、审

计人员、网络维护员等)的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准

，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公

司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金

平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬

较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理

和技术工作的员工对自己的薪酬似乎并不满意。

近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困

难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润

提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公

司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的

奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的

事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。

问题：

（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分）

（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分）

答案：(1)薪酬体系设计的流程：

①薪酬调查。(1分)

②确定每个职位的相对价值。(1分)

③将类似职位归入同一工资等级。(1分)

④确定每一工资级别表示的工资水平——工资曲线。(1分)

⑤确定薪酬浮动幅度。(1分)

⑥设计等级重叠。(1分)

⑦管理薪酬体系。(1分)

(2)ST公司薪酬体系存在的问题：

①经营管理层薪酬结构不合理，奖励年薪和超值年薪占的比重过高。

②经营管理层的年薪收入差距太大，与员工收入差距更大，违背了公平原则。

③副总裁及部门经理的超值年薪简单与总裁的超值年薪挂钩，而不是与其经营业绩相联系，未体

现按劳分配。

④经营管理层的奖励年薪仅仅与销售收入和利润挂钩，不利于经营管理者责任意识的提高。

⑤各序列员工的基本工资差距不大，没有真正体现简单劳动与复杂劳动的差别。

⑥员工奖金没有与工作业绩挂钩，起不到激励作用。

⑦奖金基本上是按人全额发给，实际已成为固定工资的一部分，降低奖金水平实际上就是减薪

，必然遭到员工强烈反对。

⑧公司薪酬比该地区的平均水平高出很多，虽然有利于吸引人才，但造成了人工成本过高，不利

于公司的可持续发展。

【评分参考】以上要点答对一点给1分，意思相近同样给分，其他答案言之有理可适当给分，满

分为8分。__