XXX投资集团公司绩效考核管理办法(确认版)(2012年11月13日)-最新最全,下载可用

关于印发XXX有限公司

绩效管理暂行办法的通知

公司各部门:

为推进公司绩效管理工作，提高员工积极性和主动性，逐步建立现代企业的人力资源管理体系，公司制定了《XXX有限公司绩效管理暂行办法》（以下简称《办法》）。现印发给你们，请各部门组织学习并贯彻执行。执行过程中有何意见及建议请及时向综合部反馈，以便进一步修改完善。

附件:1. 个人绩效任务书

     2. 部门绩效任务书

     3. 考核登记表

     4. GS绩效考评通用评分标准

     5. KPI指标分解及评分标准表

     6.申诉处理流程图

7.绩效考评申诉表

二○一二年十月十日

XXX有限公司

绩效管理暂行办法

第一章总 则

第一条 目的

为规范工作,优化管理，利用绩效管理作为计划与执行的有效工具,充分发挥绩效考评的导向作用,健全管理的过程控制机制，激发员工潜能，全面提升规范化和精细化管理水平,实现公司发展目标。

第二条 原则

（一）执行PDCA（计划→执行→检查→改进）循环管理原则。

（二）坚持沟通的原则。上司与下属从计划的制定、执行到考评，要坚持沟通商定、跟进指导和考评的面谈反馈。

（三）绩效考评坚持客观性与实效性的原则。考评以客观事实为依据；考评只对考评期内工作和成果进行评价，不取近期业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

 第三条 适用范围

适用于公司各部门的绩效管理。

第二章  组织机构和职责

第四条绩效管理工作组织领导机构

 公司成立绩效管理工作领导小组，是绩效管理工作组织领导机构，具体工作由绩效管理工作领导小组办公室（简称绩效办）负责。

 第五条 各级组织机构工作职责

 （一）绩效管理工作领导小组职责

1．组织领导公司绩效管理工作的开展。

2．组织领导绩效管理体系的建立、监测、改进和完善。

3．组织领导制定公司年度绩效目标计划。

4．组织领导实施公司各层级的绩效考评。

5．作为公司绩效管理的最高机构，受理绩效考评申诉的最终裁决。

（二）绩效办职责

1．执行绩效管理工作领导小组的决议，并在其领导下具体负责绩效考评体系的制定、改进和完善。

2．具体负责组织实施对各部门及部门负责人的绩效考评。

3．负责组织对各部门月度计划任务及领导指令任务的督察督办。

4．负责受理公司内部工作及服务质量的投诉。

5．具体负责综合协调、指导、监督公司各部门的绩效考评工作。

6．负责受理对公司各部门员工（含部门负责人/部门副职）绩效考评的申诉。

7．负责对公司各部门员工（含部门负责人/部门副职）考评结果的应用及管理归档。

 （三）绩效管理中考评者（上司）的职责

1．与下属面谈沟通，商定绩效计划，并确定项目权重及考评标准。

2．对下属任务执行过程进行跟进、纠偏与指导。

3．与下属进行考评期满绩效面谈及考评。

4．根据下属上期绩效情况对其提出改进意见，并指导其制定下期绩效计划。

   （四）绩效管理中被考评者（下属）的职责

1．拟定本人（或本部门）的绩效计划，各部门人员与所在部门负责人共同制定，部门负责人与分管领导共同制定。

2．执行计划，按计划进度要求，适时与部门负责人（领导）沟通反馈。

3．完成自评，参加考评面谈并确认结果。

第三章  绩效管理流程

第六条  按照PDCA管理循环流程实施绩效管理。重点强化上司与下属的面谈沟通、过程管理环节。公司月度绩效管理流程见下图

第四章  绩效考评内容及方法

第七条 考评内容

1、考评周期内的KPI指标目标；

2、考评周期内各月度绩效任务（含分解到月度的KPI和月度GS目标）；

3、常规工作(列入其它加减分项,结合部门职责、岗位说明书、业务流程，按通用条款考核)。

4、KPI定义：中文名称为关键业绩指标，通俗地说，就是衡量职责、流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的指标；

GS定义：中文名称为过程性、阶段性、难以量化的关键工作任务目标，指的是所在工作岗位完成基础管理工作，常规日程工作，难于量化的过程性工作。

第 考评方法

采用KPI指标、GS指标（分解到月度）及通用条款三个考评维度，采用百分制，按月度→季度→年度滚动式目标管理法对绩效进行考核评估。

考评实施主体、考评对象及考评周期一览表

考评

第十二条 个人绩效考评实施程序

（一）制定绩效计划

（1）月度计划

每月第1个工作日,员工填写个人月度绩效任务书→提交部门负责人→与员工面谈,根据部门月度绩效任务书拟定员工当月绩效任务→输出员工月度绩效计划→员工留底。

（2）季度计划

每季度第1周,员工填写个人季度绩效任务书和填写各月度考评分数→提交部门负责人→与员工面谈,根据部门季度绩效任务书拟定员工季度绩效任务→输出员工季度绩效计划→员工留底。

（3）年度计划

每年1月份中旬,员工填写个人年度绩效任务书和填写各季度考评分数→提交部门负责人→与员工面谈,根据部门年度绩效任务书拟定员工年度绩效任务→输出员工年度绩效计划→员工留底。

（二）实施考核

1．绩效信息数据的采集：部门负责人通过对下属绩效计划实施过程进行监控，必要时对关键事件进行记录，并适时采集关键绩效信息，获得对下属员工绩效的衡量指标数据。

2．考评输出

1）月度考评：月度末最后1个工作日,员工完成本人绩效任务书自评→提交部门负责人→双方面谈→部门负责人在员工绩效任务书上评分，双方签字认可→提交分管领导审定→绩效办留存作为员工月度考评依据。

2）季度绩效考评汇总：每季度最后3个工作日内, 员工完成本人绩效任务书自评→提交部门负责人→双方面谈→部门负责人在员工绩效任务书上评分，双方签字认可→提交分管领导审定→绩效办留存作为员工季度考评据。

3）年度绩效考评汇总：每年度12月25日前, 员工完成本人绩效任务书自评→提交部门负责人→双方面谈→部门负责人在员工绩效任务书上评分，双方签字认可→提交分管领导审定→绩效办留存作为员工年度考评依据。

第十一条 部门负责人/部门副职考评实施程序

（一）制定绩效计划

（1）月度计划

每月第1个工作日, 部门负责人/部门副职填写部门月度绩效任务书→提交部门分管领导→与部门负责人/部门副职面谈拟定部门当月绩效任务→输出部门月度绩效计划→部门负责人/部门副职留底。

（2）季度计划

每季度第1周, 部门负责人/部门副职填写部门季度绩效任务书和填写各月度考评分数→提交部门分管领导→与部门负责人/部门副职面谈拟定部门季度绩效任务→输出部门季度绩效计划→部门负责人留底。

（3）年度计划

每年1月份中旬, 部门负责人/部门副职填写部门年度绩效任务书和填写各季度考评分数→提交部门分管领导→与部门负责人/部门副职面谈拟定员工年度绩效任务→输出部门年度绩效计划→部门负责人留底。

（二）实施考核

1．绩效信息数据的采集：部门分管领导通过对下属绩效计划实施过程进行监控，必要时对关键事件进行记录，并适时采集关键绩效信息，获得对下属员工绩效的衡量指标数据。

2．考评输出

1）月度考评：月度末最后1个工作日,部门负责人/部门副职完成部门绩效任务书自评→提交部门分管领导→双方面谈→分管领导在员工绩效任务书上评分，双方签字认可→提常务副指挥长审定→绩效办留存作为员工月度考评依据。

2）季度绩效考评汇总：每季度最后3个工作日内, 部门负责人/部门副职完成本人绩效任务书自评→提交部门分管领导→双方面谈→部门分管领导在员工绩效任务书上评分，双方签字认可→提交常务副指挥长审定→绩效办留存作为员工季度考评据。

3）年度绩效考评汇总：每年度12月25日前, 部门负责人/部门副职完成本人绩效任务书自评→提交部门分管领导→双方面谈→部门分管领导在员工绩效任务书上评分，双方签字认可→提交常务副指挥长审定→绩效办留存作为员工年度考评依据。

第六章绩效考评的沟通及争议裁决

 第十三条 沟通申诉

考评汇总完成后考评者要先向被考评者反馈面谈。被考评者若对考评结果有异议，须在考评后的2个工作日内以书面形式向绩效办提出申诉，绩效办应在5个工作日内组织对申诉事项进行核查处理并向申诉者反馈；申诉者仍有异议的，则向公司绩效管理工作领导小组提出申诉，领导小组作出最终裁决。

第十四条 考评结果误差的处理

领导对员工的考评中，考评者与被考评者双方对考评结果不能达成一致的，若最终裁决考评结果与所争议考评结果误差±2分以上(含2分)的，则在偏差责任方（考评者或被考评者）原考评结果总分的基础上相应减2分，误差3分者减3分，以此类推。

第七章 考评结果的应用

第十五条  考评结果应用于评先评优

每年12月份中旬各部门员工填写《年度考核登记表》，年度考核登记表见附件。

(一)部门年度绩效考评结果作为部门评先的主要参考依据；部门年度绩效等级低于“A”级的，部门负责人/部门副职年度考核不予评“优秀”档次。

(二)员工年度绩效考评成绩作为评先评优的主要参考依据。各部门人员年度考核按30%以内的比例确定为“优秀” 档次，其他档次不受，但应根据实际的考核成绩确定。

第十六条 考评结果应用于员工岗位调整

 （一）中层人员职务调整

对于1年内季度绩效考核等级累计3次C级以下（含C级）的部门，公司将重新考核其正、副职负责人的任职资格。

（一）员工岗位调整

对于1年内季度绩效考核等级累计3次C级以下（含C级）的员工，公司将重新调整其岗位。

第七章附 则

第十七条 绩效考评的准确与公平完全取决于目标实现全过程，上司与下属的充分沟通。上司在整个目标实现过程须全程跟踪与督办，并提供指导和帮助，使下属能最终达到目标。 

第十 下属在目标完成的过程中，应不断与上司沟通，特别是在碰到困难时，向上司求助。上司不能接受下属在过程中不汇报，当结果出来时又辩称完不成目标是因为目标过高或客观原因所致。

第十九条 《绩效管理办法》正式运行后，每年年初1月份对绩效体系运行情况进行一次评估,并根据评估情况及需要对《绩效管理办法》进行修订。若出现以下任一情况的，可以进行不定期修订，修订日期由绩效管理工作领导小组决定：

（一）绩效管理体系不能适应公司的发展，阻碍公司经营管理；

（二）公司发生重大变更，必须改变绩效考评体系。

第二十条  本办法由公司综合部负责解释。