大型劳资纠纷应急处置预案

在本区域内发生的大规模劳资纠纷事件，根据事件性质和危害程度，分级启动应对紧急突发事件预案。

二、基本原则

在处理劳资危机之前，所有参与或可能参与劳资危机处理的人员，都应该明确并牢记如下原则：

（一）避免激化矛盾原则

劳资危机爆发时公众的情绪正处于上升期，此时稍有不慎，就会导致公众情绪更加恶化甚至失控，因此在处理劳资危机的时候，采取一切必要的措施避免激化矛盾，使公众的情绪逐渐稳定并恢复理智。

（二）部门有限干预原则

在开发区所发生的劳资危机事件中，绝大部分情况下的作用只是疏导和指引。有必要认清自己的立场，即要为人民群众做主，又要维护投资者的合法权益。

（三）有错必纠原则

在劳动关系领域，很多劳资危机是由于当事人一方的错误行为或违法行为导致的，劳资危机发生后，不管纠正这种行为的代价多大，都应该及时纠正，否则劳资危机不会得到解决。（四）依法处理原则

不论劳资危机如何严重，依法处理都是必须的，在此前提下进行协商和解决，否则会为另一个劳资危机埋下隐患。

三、组织机构

劳动人事局在开发区应急工作领导小组指挥部领导下直接牵头组织处理大型劳资纠纷，各系统即时启动，进行援助；各部门按照职责分工予以协助。

四、职责分工

在处理劳资危机的过程中，由于需要调动多个部门的资源，所以应该明确各部门的职责，以保证处理劳资危机的决策和方案得到落实(有些部门职责已经在总预案中明确,在此不再赘述)。劳动关系领域的劳资危机处理的职责划分如下图：

危机处理职责划分图

五、处置措施

（一）确定领导者、牵头人、对外发言人。领导者的作用是做出决策，牵头人的作用是牵头实施各项具体工作，发言人的作用是在需要的时候对外发布消息。

（二）了解劳资危机。需要通过深入一线，与企业、职工接触，与工会等组织密切配合，了解冲突双方的真实意见和要求。

（三）向双方提供法律、的咨询意见。为妥善解决劳资危机，可以向当事人双方提供法律、的咨询意见，以引导双方遵循合法途径解决。

（四）引导双方进行谈判协商。通常协商谈判都是解决劳资危机的合适办法，因此应尽可能引导双方进行协商。

（五）对违法行为实施行政处罚。在劳资危机中反映出来的违法行为应该及时得到处理，以为解决劳资危机创造条件。

（六）慎用警力。在劳资危机发展到失控的程度或矛盾已经确认无法调和，再不果断处理将严重威胁区域稳定时，应该考虑动用警力。是否应该动用警力、动用警力的时间、地点、警力规模、实施程度等具体方案应由劳资危机处理小组提出方案，报工委、管委会及市有关领导批准。

（七）恢复秩序。劳资危机结束后由牵头部门组织总结经验教训，并协调工委、管委会有关部门清理后续遗留问题。

六、常见情况的应对

（一）职工提出的共性的问题的应对

劳资危机发生以后，职工提出的共性问题应该首先被统一解答，即要先稳定绝大部分人的情绪，往往在最大多数人的问题解决了以后，剩下的问题就更加容易解决。

（二）职工提出的个别问题的应对

职工的个别问题由于不具有共性，所以应该单独列出加以研究解决。但不能因为它是个别性的就忽视，因为这些职工也是公众的一部分，他们的情绪将迅速影响到其他的职工。可以采取的办法是将他们的问题设置一个合理的答复或解决期限，以将他们从公众中分离出来。为此目的，上述答复和期限可以是有条件的，比如条件之一可以是请这些有个别问题的人员脱离劳资危机事件。

（三）职工的要求不属于解决范围时的应对

有时候职工的要求可能并不属于所能解决的范围，那么此时能做的是指出解决该问题的途径，并可以考虑提供或承诺提供力所能及的方便。但是，对于不合理的要求，要当场讲明道理并且立即明确拒绝。要避免因态度暧昧而使对方心存侥幸或对的威信产生怀疑。

（四）职工不愿通过法律途径解决时的应对

如果劳资危机所表明的矛盾或纠纷是应当通过司法途径解决的，那么应当向职工讲明。职工不愿意通过法律途径解决时，应当了解原因，并针对该原因提供办法消除障碍。职工不愿意通过法律途径解决多是由于以下三种情况：第一，职工的要求在法律上是站不住脚的，那么此时应该做耐心的说服劝解工作，促使职工降低要求或收回不合理的要价；第二，职工担心司法机关效率低下，自己搭不起时间和精力。那么应当向职工讲明司法程序的规定，并说明司法程序的必要性和唯一性。第三，职工的要求只能与当事人另一方协商解决。此时只能督促双方进行协商。

（五）当事人一方有过激行为时的应对

在劳资危机处理的过程中，如果一方有过激行为要坚决予以制止，必要时应由机关出面采取相应行动。在人员不在场的情况下，参与处理劳资危机事件的其他人员，发现有过激行为或过激行为的苗头时，应立即向自己的直接上级报告，并可以同时报告机关，危急情况下，应以国家公职人员的身份出面制止，并在人员到场时向其说明经过。如果处理过程中有人员受伤，则应无条件地立即组织送医院治疗。

（六）职工滞留工作地、公共场所、所在地时的应对

职工滞留工作地点时，其矛头所指是企业一方。大批的职工长时间滞留工作地点会导致很多危险隐患。因此，首先要与企业协调，保证职工的人身和财产安全，并说服企业提供必要的饮食供给，以避免事态恶化。如果企业拒绝，则应考虑提供必要的饮食，同时应派员常驻现场，实行连续不断的监控，随时了解现场情况。其次由工会出面到职工中了解职工的要求和意见，出面了解企业的意见，督促双方进行有效的协商。可以提供另外的场地以及必要的条件，以供双方协商的进行。第三，如果企业内部存在危险源，如水、电、气、热的供应装置、有毒有害物质等，应立即加强安全保卫工作。与此同时，应该协助企业稳定企业人力资源部门、保安部门等工作人员，避免企业全面瘫痪。

职工滞留于公共场所或办公地时，职工的矛盾所指应加以区分，如果职工是针对企业的，那么必须立即找到企业负责人，并为双方提供另外的场所进行沟通和协商，使职工离开公共场所；如果是针对的，那么需要有的相关部门负责人或者有相应决策权力的领导人出面与职工进行对话，了解职工的要求，如果当场不能答复，则向职工说明不能答复的原因，并约定答复的期限和方式，使职工离开公共场所。

（七）职工出现突发疾病时的应对

职工出现突发的疾病或其他类似紧急情况时，不论原因如何，均应立即联系医院给予治疗。此时应该保证医院能够随时提供这种医疗服务。

（八）企业方面拒绝出面时的应对

在劳动关系领域的劳资危机事件中，无论起因为何，企业方面都是解决劳资危机所不可缺少的。如果企业拒绝出面，则有义务采取行动督促其出面。如果仍不能奏效，则应当建议职工走法律途径，利用法律的强制力量来迫使企业出面解决纠纷问题。

（九）不同类别的企业的应对策略

对于国有企业，由于它有上级主管部门，因此有义务在更大程度上采取主动，尽最大可能维护职工的合法权益。对待外企，由于其没有上级主管部门，只能做调停人而非当事人。对待私营企业，应充分重视私营企业配合的诚意、信用以履行义务的能力，避免在调解达成后职工一方的利益无法兑现。

七、禁止的行为

（一）禁止私自接受媒体采访

（二）禁止擅自向外（公众）发布信息

（三）禁止擅自对外（公众）发表意见或评论

（四）禁止私自向外泄露处理方案或决定

八、资源准备与保障

（一）专家队伍的准备

为了能够在劳资危机处理过程中对专业总是有科学的结论，并保证处理程序公正有效，要准备一个专家队伍作为发生劳资危机时对将要采取的手段进行评价的第三方。

专家队伍的作用主要包括（1）咨询：劳资危机中的法律及其他专业问题的认定；（2）论证：应急方案的可行性、合法性并提供决策参考。

专家队伍的组成应考虑冲突双方的认可度，因此可以考虑从权威部门和社会知名人士中选择。

（二）物资准备

应急物资包括劳资危机发生时的通讯工具（如对讲机等）交通工具（包括医院的急救车）及实际工作需用物品。具体物资由应急小组根据实际工作需要确定并随时向管委会申请。

（三）场所的准备

劳动关系劳资危机最后往往会波及到所在地。办公楼和领导办公室可能成为职工聚集、滞留、甚至冲击的地方。我们开发区管委会开放性的办公环境更容易发生此类劳资危机，并且有可能影响到一些在谈项目，甚至威胁到开发区整体安宁稳定的区域形象。因此，应早做准备，选择一处方便而僻静的场所（或者就叫开发区信访中心），可以接待较大规模的来访者，可以容纳较大规模的滞留者，领导人也可以亲临那个地方做群众工作。解决问题的过程不会干扰其他工作。

九、培训

其一、劳资危机意识培训。主要包括要认识到劳资危机存在合理性与危害性，对劳资危机的信息的敏感性与识别力，要能够反思劳资危机并从劳资危机中发现我们工作中的一些问题。

其二、心理素质培训。主要包括，遇事沉着，临危不乱，反应迅速，不受情绪左右、面对大规模冲突中群体情绪发泄的忍耐力。

其三、专业知识培训。主要包括劳动法律法规培训、公民的权利与义务、劳资危机处理的程序等。

其四、团结协作精神培训。

其五、保密意识培训。