OB组织行为学知识整合(缩影版)

双因素理论(Two-Factor theory)：激励-保健理论(motivation-hygiene theory)。

保健因素：

管理质量，薪金水平，公司，工作环境，与他人的关系和工作稳定性这些因素

激励因素： 要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会，个人成长机会，认可，责任和成就。人们发现这些因素具有内在奖赏性。

这一理论告诉我们，使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。

激励理论的3类型：

▲内容型激励理论。着重研究激励的起点和基础——需要的内容、结构特征及其激:励作用等。

▲过程型激励理论。主要研究激励的过程——动机的形成、行为目标的选择等。

▲行为改造型激励理论。主要研究的是在一定的环境中行为的结果对以后行为的影响。激励的目的正是为了维持、改造和修正员工的行为，产生管理者所期望的行为。

麦克利兰(McClelland)的成就需要理论（侧重于对高层次管理中被管理者的研究）

1. 需要的类型

●在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人的高层次需要可划分为：

●权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。

●归属需要是一种渴望建立融洽、和谐人际关系的愿望。

●成就需要是追求卓越、争取成功的愿望。

●具有强烈成就需要的人的性格特点。

●高成就需要的人不一定是一位优秀的管理者。	2. 主要观点 ●对不同的人，这三种需要的排列顺序和所占比重是不一样的。 ●成就需要=f（直接环境×个性） ●一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需要的人数。 ●文化中的成就动机先于以后的经济发展。 ●一个人是否关心成就，很大程度上取决于童年时代的教育与环境。 ●成就需要可以通过后天的教育、培养、训练而获得。 ●成就需要受到组织管理状况的影响。
3. 在管理中的应用         ●管理者应采取措施提高下属的成就需要，以提高组织的绩效。

洛克的目标设置理论（Goal-setting Theory）

●该理论描述了有意识设置的目标与工作绩效之间的关系。

●明确的目标本身就具有激励作用。一项工作具有明确而有一定难度的目标时，它能导致较高的绩效，具有较大的激励作用。

●有目标比没有目标好。

●具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好。

●有一定难度的目标比随手可得的目标好。 ●能被员工接受的目标的比不能被接受的目标好。 ●对于难度很高的长远目标，可采取“大目标、小步子”的目标管理法。 ●有反馈比无反馈带来更多的工作绩效。 ●在许多情况下，参与式的目标设置，会带来更大的绩效。

●在管理中的应用：（MBO）管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标、定期对员工在实现目标过程中的表现进行评价，并对个体、群体和组织的目标进行整合。

目标管理（MBO）是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

强调参与式的目标设置，这些目标是可检验的、明确的和可衡量的。

目标管理四个部分组成：●目标具体性；●参与决策；●明确的时间规定；●绩效反馈。

公平理论(Equity theory)：认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。

1.分配公平：对结果公平的感知

2.程序公平：对结果的判定过程的公平性的感知

3.互动公平：个体对尊严及尊敬的感知程度

期望理论(Expectancy theory)：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。（个人努力－个人绩效－组织奖励－个人目标）

员工认可方案：  ●  方案类型      ●  方案的好处
对员工个人的注意 表达对他感兴趣 赞扬 对他所做的工作予以感谢	满足员工获得认可的愿望 鼓励重复期望的行为 提高群体的内聚力和动机水平 鼓励员工改善工作流程或削减成本
技能工资：  ●优势       ● 劣势
1、灵活性 2、促进了组织内部的沟通 3、减少了破坏性的“区域保护”行为 4、满足那些有抱负的但面临最少晋升机会的员工的需要 5、提高绩效水平。	1、缺乏更多的学习机会以提高员工的工资. 2、继续根据技能支付工资有困难 . 3、根据技能发工资对组织没有立即产生作用. 3、技能工资方案没有涉及到绩效水平 .

群体（Group）：为了实现特定的目标，相互作用、相互依赖的个体，组合而成的集合体。

组织结构，工作分配

命令型群体（command group）【正式】

由组织章程规定，由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。

任务型群体（task group） 【正式】 由组织确定，指为了完成一项工作而共同工作的群体。

利益型群体（interest group）【非正式】 为了某个共同关心的具体目标走到一起。

友谊型群体（friendship） 【非正式】 其成员拥有某种或某些共同特点。

从效果、效率上区别群体决策和个体决策：

1、就效果而言，群体决策可能更准确，群体会比个人做出更优质的决策

2、就效率而言，个体决策更占优势

3、如果创造性很重要，那么群体决策比个人决策更有效 4、如果标准是最终方案的可接受性，群体决策也会更好

群体行为模型

外界条件：组织战略、正式规范、组织资源、绩效评估和奖酬体系、组织文化等

群体成员资源：能力、人格特点

群体结构：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成、凝聚力

群体过程：协同效应与社会促进效应

团队工作：社会惰化(social loafing)：个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

工作群体(work group)：

成员通过相互作用，来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好的承担起自己的责任。

工作团队(work team)： 通过成员共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果使团队绩效远大于个体绩效之和。

建设高效工作团队

外界条件（资源、领导、信任、氛围、绩效评估、奖励体系）

团队构成（能力、个性、角色、团队规模、工作偏好、多样化）

工作设计（自由度、技能、整体性、对他人有重要影响）

过程（共同&具体目标，团队功效，冲突水平以及社会惰化）