为了更好地实现人岗匹配，企业需要全面了解候选人的能力与个性特征。因此，越来越多的企业采用了个性测验，以更准确地了解候选人的个性特点。以某国有商业银行为例，该行在校园招聘中一直使用个性测验来考察候选人。个性测验能够帮助企业了解候选人的基本个性特征，这些特征能影响其职业选择、工作绩效和工作满意度，从而帮助企业更好地甄别候选人。
然而，随着个性测验的广泛使用，越来越多的候选人表现出一种“装好”的倾向，即在测验中给出有利于自己的描述或根据题目本身的社会价值判断进行回答。这种现象导致候选人的测评结果与其实际情况存在差距，使得个性测验的结果变得不够客观。
造成这一现象的原因主要是社会称许性。社会称许性是指个体为了给他人留下良好印象而刻意掩饰自己的真实情况。这种现象在高淘汰率的人才选拔情境中尤为明显。在个性测验中，题目往往具有明显的价值判断，使得候选人容易受到社会或企业的期望影响，从而在回答问题时倾向于夸大正向反应或进行掩饰。
为了解决这一问题，智鼎公司开发了多种策略来控制社会称许性。首先，合理使用指导语，提前警示候选人。在施测个性测验之前，现场咨询师会对候选人进行指导语讲解，明确告知答案无好坏之分，同时说明测验中存在测谎题并采取惩罚措施。
其次，智鼎公司减少了自评式量表的使用，转而采用迫选式量表。迫选式量表中的每道题目由社会称许程度相当的描述或答案组成，能够有效降低候选人的社会称许性反应程度。
此外，智鼎公司还适当调整了题目内容，降低题目表面效度。在设计题目时，尽量选择社会价值判断不明显但含义清晰明确的内容。例如，“无论我到什么地方，我都能准确地辨别东南西北的方位”。这样的题目可以吸引候选人关注题目的内容，从而更真实地作答。
通过以上策略，智鼎公司能够更客观地反映候选人的个性特征，并为企业的人力资源决策提供依据。在为客户提供测评方案时，智鼎公司会对目标岗位的个性需求进行访谈和分析，定制化相应的人岗匹配模型，量化候选人的个性特征与目标岗位的匹配度。
总之，通过合理使用指导语、调整题目形式和内容，企业可以更好地控制社会称许性，确保个性测验客观真实地反映出候选人的个性特征。
