面对调岗不调薪的情况，公司需要考虑员工的合理诉求。如果企业以业务调整为由，将员工调到不喜欢的岗位并要求降低工资，这可能引发员工不满和抵触情绪。在这种情况下，公司应当如何处理呢？调岗调薪在现实中是常见的现象。通常，升职加薪会让双方都感到满意。但在某些情况下，企业可能认为员工不胜任当前岗位，需要将其调到其他岗位，并按新岗位的工资标准发放工资。然而，员工往往对降低工资待遇表示异议，特别是在工资降幅较大的时候。
现实中，有些企业以生产经营需要或用人自主权为由，擅自调整员工岗位和工资，迫使员工自行离职。如果员工对调整岗位和降低工资待遇提出异议，企业强行调整的做法是否合理合法呢？目前有两种观点：一种观点认为，调整岗位和降低工资是合法的，理由是企业依法享有用人自主权和工资分配权。另一种观点认为，在员工不胜任工作的前提下，适当调整岗位并适当降低工资待遇属于企业的用人自主权，但企业应证明其具有充分合理的理由，否则不得擅自调整岗位或降低工资。我们更倾向于第二种观点。
尽管企业的用人自主权和工资分配权是法律赋予的，但这种权利并非绝对。企业主要在招用劳动者之前享有用人自主权和工资分配权，可以自行设置岗位和组织架构，设定各岗位的工资待遇（前提是不得低于当地最低工资标准）。然而，一旦招用了劳动者，企业就不能再以用人自主权和工资分配权为由，擅自调整岗位或降低工资。在这种情况下，企业应该采取其他措施，如提供培训、指导或重新评估员工的能力，确保他们能够适应新的岗位。
如果员工仍然无法胜任新岗位，企业可以考虑与员工进行沟通，了解员工的具体困难和需求，探讨解决方案。同时，企业还可以考虑提供支持，如心理辅导或职业规划建议，帮助员工应对困难。如果经过充分沟通和努力，员工仍无法适应新岗位，企业可以考虑提供合理的补偿或安排其他适合员工的岗位。
总之，企业在处理调岗不调薪的问题时，应充分考虑员工的感受和权益，采取合理措施，确保双方都能接受解决方案。这不仅有助于维护良好的工作关系，还能促进企业的长远发展。
