企业在设计薪酬体系时，往往会在薪酬设计环节出现问题，特别是在薪酬体系的大规模改动时。这时，薪酬体系不仅影响到高级经理，也影响到普通员工，甚至清洁工。如果员工没有参与或没有了解薪酬体系的改动，他们可能会产生“是上边定的，我又为力”的感觉。即使薪酬体系最终得以推行，员工的满意度也可能会受到影响。
例如，一家企业请专家进行了科学的岗位价值评估，并根据公司经营发展战略确定了研发等部门为一级部，人力资源为二级部，生产、商务、质检等为三级部，采购、物流、财务、办公室等为四级部的战略分级，目的是区分发展重点。然而，企业在基础工资中只对每个级别差别了200元，却未有员工或中层管理者参与设计就推行了。结果导致了部门性的群体不满意。
薪酬的评定与发放过程中进行的沟通也非常重要。以每月固定发工资为例，如果企业因各种原因拖延发工资，而未及时与员工沟通，即使工资在每月都能不少一分的发下来，员工的薪酬满意度也会非常低。如果企业的效益不佳，当初定的每月发工资日是12日，常常因各种原因拖延又未及时与员工沟通，员工的满意度会进一步降低，这可能导致员工流失率增加。
综上所述，薪酬沟通在企业中的地位应该被提升到与薪酬体系设计同样重要的高度。企业应该重视薪酬沟通，以提高员工的薪酬满意度。这不仅有助于员工保持稳定，也有助于企业的发展。
