成功的企业家不仅亲自参与工作，还善于发现和任用人才。为了培养出卓越的企业，必须以渴望人才的态度，诚心诚意地寻找和培养急需的人才。更重要的是，发现并重用企业内部的人才。
“萧何月下追韩信”的故事早已告诉我们人才的重要性。在知识经济时代，这个故事被赋予了新的意义。如果一个企业长期埋没人才或不能人尽其用，将会导致人心涣散和人才流失。企业已经遭受了巨大的损失和危害，企业家对此感到愤慨和忧虑。企业家主动发现并任用内部人才，提供和创造发挥才能的空间，是防止人才流失的有效方法。
如何判断某人能否胜任某一职务和某项工作？可以从以下几方面进行全面考察分析：1、此人对什么工作做出过成绩？2、此人还可能对什么工作做出过成绩？3、此人在哪些方面还有欠缺？在哪些方面加强学习后还能更好地发挥他的长处？4、如果你有子女，是否愿意让自己的子女在此人手下工作？如果愿意是为什么？如果不愿意又是为什么？
前三条是以当事人的长处为重心，以其能干什么为出发点。最后一条则是设身处地地为下属着想，来考察此人的人品以及能否起到表率作用。通过这样的考察研究，将此人安排到合适的工作岗位上，使他发挥更大的作用。
有心的企业家可以随时随地发现人才。一位厂长到自己的工厂车间，发现一名新进厂的员工在擦玻璃，擦完玻璃又主动去擦机器、拖地板，收拾车间零乱物品。他问车间主任：“这是你们请的勤杂工吗？”“不是，”车间主任回答说：“他是我们车间新来的工人。”“你以后可以注意考察他，应该很快提拔他。”厂长对车间主任说。这个工人果然很快成长起来，成为企业的优秀人才。这说明企业家无时无刻不在考察和识别人才。
人们常把独具慧眼识别人才大胆任用的领导称为伯乐。实际上，职工就是最好的伯乐，因为他们最清楚周围人的才智和长短，能作出公正的评价。管理者可以通过职工调查、推荐的方法来发现人才。美国柯达公司就曾用无记名投票的方法，发动员工推荐主管以上的领导，并要求推荐者在推荐票上写明推荐理由，由此发现了不少人才。
一个企业如果连内部人才都不能发现和任用，那么从外部招聘来的人才也不能保证会留得住、用得好。久而久之，企业就会因缺乏凝聚力和向心力而导致失败。
