制定好绩效管理体系的步骤多种多样，首要步骤是明确战略。这包括战略问题确认、企业愿景与战略目标体系的明确、外部环境分析与行业分析、内部资源能力分析、总体战略及业务战略的确立、核心竞争力或关键成功因素的分析，以及职能战略及战略实施计划的设计。通过这一过程，企业将对自身的战略体系有一个全面的把握。
第二步则是分解重点工作。这可以通过平衡计分卡的方法来完成，平衡计分卡从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行分解。这四个维度之间具有内在的逻辑关系，确保了重点工作的有效分解。
第三步是分解关键因素。可以运用组织功能分解法（FAST法）进行关键因素的分解。企业价值链通常包括研发、采购、生产、营销、销售、服务等六个主价值链条，以及人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节。通过循着企业价值链的主链条和辅助环节，对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分解。
第四步是绘制战略地图。战略地图绘制的思路是采用价值树的分解方法，通过层层剖析的方法，将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。财务层面主要阐明了公司所经营行为所产生的可衡量性经济结果，体现了公司对股东价值的增值。客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场，部门如何满足内部和外部客户的需求。学习与成长层面的重点是为了取得竞争成功，组织以及员工需要具备的核心知识和创新精神。
第五步是将关键因素转化为绩效指标。例如，某公司财务层面的关键成功因素为提高净资产收益率，那么净资产收益率就为其关键绩效指标。企业在设计关键绩效指标时必须要考虑到可度量性，同时也要考虑得到这一关键绩效指标的成本问题。当成本过大带来的管理提升效果又不十分明显，那么这个绩效指标也可能不被采用。
第六步是明确部门使命。考核指标分解到部门的过程中，需要清晰的部门使命做指引。在明确部门使命时应当注意以下几点：使命不是职责的简单叠加；使命是各部门对公司战略的支撑点；重点在于描述部门的价值、意义与作用。这个过程是与各部门领导反复磋商探讨的过程，部门使命必须让每个部门负责人心悦诚服，这样才能为第七步落实公司及各部门指标打下良好基础。
第七步是落实公司及各部门指标。部门是实现公司战略的各承接主体，在部门指标设计时要依据平衡计分卡思想，对企业战略实现的结果和过程同样关注，分年度指标、月度指标进行综合的设计。
第八步是指标要素设计。部门中的每个岗位是公司这个有机整体中每一个细胞单元，公司是否有活力能否基业长青，业务蒸蒸日上关键是做为每一个细胞单元岗位上的员工是否有积极性、主动性。因此，细化到每个岗位的指标要素设计是构建战略绩效管理体系的重中之重。岗位指标的设计必须与岗位职责和业务流程充分结合，同时保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和提升的。
绩效管理体系是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
