一般情况下，中国企业与外籍员工签订的劳动合同，其争议解决时会依据劳动者的工作地法律。这是基于《涉外民事关系法律适用法》第43条的规定，该条款指出：对于劳动合同，应适用劳动者实际工作地的法律。若无法明确界定劳动者的具体工作地，则应依据用人单位的营业地法律。
举例来说，假设一名外籍员工在中国某外资企业的北京分公司工作，那么在发生劳动争议时，通常应遵循北京市的地方劳动法律法规。如果该外籍员工在中国不同城市间频繁工作，但没有明确的主要工作地点，则应参考用人单位注册地或主要营业地的法律。
此外，对于劳务派遣的情形，法律也提供了相应的处理方式。《涉外民事关系法律适用法》第43条同时指出，劳务派遣合同可以适用劳务派遣地的法律。这意味着，如果一家企业将其员工派遣到其他国家工作，那么与派遣员工相关的争议可能依据派遣地的法律解决。
值得注意的是，虽然主要依据工作地或营业地的法律，但各国的法律体系存在差异，企业在制定劳动合同时需充分考虑这些差异，以避免未来可能出现的法律风险。同时，双方在合同中也可以明确约定适用的法律条款，以便在发生争议时有明确的法律依据。
总体而言，中国企业与外籍员工签订的劳动合同争议，通常是以劳动者的工作地或用人单位的营业地法律为依据的。不过，企业在处理此类问题时应保持谨慎，确保合同条款符合相关法律规定，以保护自身权益。
