劳动合同法对企业劳动关系的影响

人力资源管理

摘  要

随着我国人力资源管理理论的发展，国人对于劳动关系双方权利与义务的认识有着不断深入的了解。2008年开始颁布实施的《劳动合同法》在鉴定劳动关系双方的权利与义务，特别是规范劳动合同方面，成为我国劳动关系发展史上的一大里程碑。在思路方面，本文主要以《劳动合同法》对我国民营企业劳动关系的影响为主要研究问题，首先回顾了国内外对于劳动关系理论的研究历程与现状。随着我国改革开放的不断深入，我国民营企业成为了所有制结构中的重要组成部分，但是其劳动关系现状也存在了诸多问题。深入剖析我国民营企业劳动关系现状存在问题的动因，有利于我们对我国民营企业劳动关系现状有着更加直观的印象。围绕着研究的中心问题，即《劳动合同法》对我国民营企业劳动关系究竟产生了哪些方面的影响，重点分析了我国民营企业的工会（职代会）的建设完善问题、劳动合同的订立过程以及劳动争议发生后的取证工作等在《劳动合同法》颁布实施后所受到的影响，并尝试提出建议。

关键词：《劳动合同法》 民营企业  劳动关系  

Study on the Impact of Labor Relations of China’s Private Enterprises by Labor Contrats Law

Major: Human Resources Management

Abstract

As China's human resources management theory of development, people have deeply outstanding on the rights and obligations between the sides of labor relations. Labor Contracts Law (1994), which identificated the two sides of rights and obligations of labor ralations, especially standarded the labor contract, is the major milestone in China's labor relations development history. About the thinking of this paper, Studying on the Impact of Labor Relations of China’s Private Enterprises by Labor Contrats Law is the main research questions.First of all, reviewed the theory of labor relations at home and abroad to study history and current situation, As China's reform and opening up the constant deepening of China's private enterprises have become the ownership structure of an important part of its labor relations status quo but there are also a lot of problems. In-depth analysis of China's private enterprises labor relations problems of the status quo cause, help us on China's labor relations status of private enterprises have more intuitive impression. Research around the central issue, namely Labor Contract Law on China's private enterprises had a labor relations is what the impact, the focus of China's private enterprises of the union (the employee congress) complete the construction problems, labor contracts entered into the process After the labor dispute and the work of gathering evidence, such as the Labor Contract Law promulgated by the impact, and try to make policy recommendations.

Key words: Labor Contract Law   Private Enterprises   Labor Relations

二、文献综述。

2.1 国外学者对劳动关系的研究现状与发展

2.1.1 国外学者对劳动关系理论的早期研究

劳动关系一直是劳动经济学、劳动社会学以及人力资源管理学科研究的重要范畴。在实践中，由于各国社会制度和文化传统等的不同，劳动关系又被称为劳资关系、雇佣关系、雇员关系、劳使关系甚至产业关系等。劳动关系的理论研究起步较早，历史源远流长。可以说，伴随着19世纪中叶西欧产业的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动关系的理论研究就已开始。从马克思(1818-1883)到韦布夫妇(SidneyandBeatrieeWebb，1858一1947)、再到康芒斯(JohnR.Commons，1862一1945)和泊尔曼(SeligPerlman，1888一1959)等，他们分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，形成了自己各具特色的劳动关系理论观点，这对于后来的理论发展和完善有着不容忽视的指导和借鉴意义。无庸置疑，马克思等人的研究是劳动关系理论研究的历史渊源。当代各学派和有关学者的劳动关系理论就是在马克思等人研究的基础上形成和发展起来的。

2.1.2 当代国外学者对劳动关系理论的研究

作为一项成熟的理论，当代劳动关系理论真正开始和形成于20世纪40年代。20世纪40年代以后，各学派纷纷提出了本学派劳动关系的理论体系。

1、新古典学派。

他们认为，市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对就业条件和就业内容没有什么明显的影响甚至还有一定得负面影响。新古典学派经济学家一般采用的方法包括:对模型进行理论说明，对现有统计数字进行统计论证，选取有代表性的统计数字来确定重要的变量等。新古典学派劳动关系理论忽视或贬低工会的作用，甚至认为工会或工会运动对于劳动关系的运作具有副作用或反面影响，这显然是片面的。

2、新制度学派

新制度学派经济学家认为，工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡，因此，工人们需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。此外，新制度学派经济学家也认为，劳动关系涉及到三方利益:雇主(管理方)、雇员(工会)和。新制度学派经济学家进行研究所基于的信息主要来自有关问题的法律、历史材料，企业与工会文件的有关内容，以及他们通过面谈而获得的材料等。有助于理论研究的深入和人们对有关问题的把握。 此外，他们所获得和提供的劳动关系有关问题的丰富的信息，也有助于人们对管理方、雇员、工会和集体谈判等的行为和特征进行进一步的理论研究。

3.人事管理学派

人事管理学派的基本理论假设是劳动关系双方(雇员和雇主)都希望自己的企业赢利和兴旺发达，因此，双方尽管有时有利益上的局部冲突，但在本质上不存在固有的矛盾。，他们提出在企业中建立一种“新型的劳资关系”，强调企业管理者要特别重视和理解员工的需求，提高员工的满足感，从而提高生产效率。

4、组织行为学派

   织行为学派出现于20世纪70年代。组织行为学派的理论家立足于组织行为学的有关概念和研究方法，主要是从心理学、社会学和经济学等多学科角度来研究劳动关系。织行为学派考察的是劳动关系的整个运行过程，并试图了解这一过程的发生原因及其后果。他们研究的目的是如何使劳动关系现行的运行机制在现有的社会经济中更好地运行，而不是改变现有的，以实现社会资源和社会成果的公平分配。

5、新马克思学派

新马克思学派，也称激进学派，是在20世纪60年代以后发展起来的。新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。他们认为，要建立一种，在这种中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。

同时，新马克思学派还对上述其他学派理论进行了批判。他们认为，新制度学派支持和重视工会运动和集体谈判，但在市场有限的条件下，运动和集体谈判的成果是十分有限的;同时，雇主还可以通过关闭和迁移工厂等行为工会和谈判作用的发挥。人事管理学派强调企业人力资源开发管理和人事管理制度的重要性，但这些做法和制度最终目的是为了控制和调和工人们对雇主既得利益的不满和反抗。行为学派的理论观点是如何使劳动关系现行的运行机制在现有的中运行得更好，而不是改变现有的，以实现社会资源和社会成果的公平分配。总之，新马克思学派理论家认为这些学派的理论目的是要设计出控制工人的各种机制，在这些机制下，工人们永难实现产品的公正分配，最多只能达到一些有限的目的或一些假象。工人们要实现社会资源、成果的公正分配，只有改变现行的经济，而不是接受和改良这种及其功能。需要指出的是，新马克思学派劳动关系的理论观点大多是建立在理性思维和意识形态基础上的，而不是通过实证分析和实验研究得出的。这一点与上述各学派有着本质的区别。

2.1 国内学者对劳动关系的研究现状

2.2.1 国内对劳动关系的研究现状

国内对劳动关系理论的研究，主要参考西方劳动关系研究的理论成果，并结合我国劳动关系实际的变动，对我国劳动关系问题进行了广泛的研究。目前国内对劳动关系研究的情况分为如下几类：

1.我国新时期劳动关系的性质研究

进入新时期，国内学者渐渐开始对我国劳动关系的内涵和性质进行研究，重点对我国进行社会主义市场经济改革过程中，劳动关系的实践进行深入的分析和探讨。

2.我国劳动关系的现状

我国劳动关系现状的研究，主要是从我国进行社会主义市场经济改革过程中，我国劳动关系变化的实际情况出发，研究我国经济转型时期劳动关系的特点和存在的问题，以及在此基础上提出解决问题的方法和手段。

3、.我国劳动关系的协调改进发展问题研究

关于我国劳动关系协调的研究，国内学者主要是结合我国社会主义市场经济的改革过程，从劳动关系的协调机制和协调模式两个方面进行研究的。

上述研究成果表明国内的专家与学者经过对劳动关系的理论和实践的研究，己经从不同的角度结合我国的实际情况对劳动关系理论进行了多方面的成果探讨，这些研究成果对于我国社会主义市场经济改革过程中针对《劳动合同法》颁布实施所产生的影响起到了协调规范的作用。

三、理论基础

3.1劳动关系概述

3.1.1 劳动关系

市场经济中的劳动关系，从广义上讲，是市场机制与制度机制的合成，两种机制合成的目的在于控制由雇佣关系和相关活动而引起的隶属关系。这一定义强调，劳动关系不仅仅涉及雇佣关系，还涉及影响雇佣关系的各种因素。

而从狭义上来说，企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括：

1.所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；

2.经营管理者与普通职工的关系；

3.经营管理者与工人组织的关系；

4.工会与职工的挂系。

因为本文的主要围绕着《劳动合同法》进行论述，所以在这里采用《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》中的定义进行阐述：“劳动合同法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。”

3.1.2 劳动关系主体

劳动关系主体固定。一方固定为劳动力所有者和支出者，称劳动者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）；

第一，劳动关系主体权利。即劳动者拥有劳动力所有权，雇主拥有生产资料的产权与劳动力的使用权。劳动者与雇主的权利都是的，不受其他人非法，他人无权非法干涉劳动者与雇主行使权利。

第二，劳动关系具有财产性和人身性。财产性表现在：劳动者让渡劳动力使用权，向雇主提供劳动以换取生活资料，用人单位使用劳动力并向劳动者支付工资等项报酬；人身性表现在：劳动力属于劳动者，并同劳动者不可须臾分离，劳动力的存在、出卖以及使用，都须劳动者的亲自践行，与劳动者的人身紧密相连。

第三，劳动关系兼有平等性与不平等性。劳动关系的平等性体现在劳动关系缔结的平等形式上，即双方通过平等协商以合同形式确立劳动关系。劳动关系的不平等性体现在劳动双方的地位上，是一种管理与被管理、支配与被支配的从属关系。当劳动者被用人单位雇佣后，用人单位就成为劳动力的支配者和劳动者的管理者，劳动者成为被支配、被管理的对象。 

3.2 两种理论框架及批判

3.2.1邓洛普理论框架及批判

   邓洛普理论分析框架由三个基本要素构成：

第一个要素是行为者:工人和他们的组织，管理者和他们的组织，。

第二个要素是环境:技术环境，行为者面对的市场和预算约束，行为者的权利关系和地位。

第三个要素是思想意识:在总的分析框架中行为者共有的决定每一个行为者角色和地位的主导思想观念。

邓洛普劳动关系分析框架的中心任务是用来解释，为什么某些规章制度被建立起来，以及为什么这些规章制度需要随着劳动关系体系中某个要素的变化而变化。邓洛普将约束行为者行为的规章制度的制订和建立过程看作是劳动关系研究的中心。邓洛普所关注的规章制度是指用来约束人们在工作场所雇佣关系的规章制度，它们包括补偿制度、操作规程、惩罚制度和解雇制度，等等。 近来，邓洛普的理论框架也受到了一些批判：

（1）邓洛普的理论体系忽视了劳动关系运作中的行为因素。一位学者指出:“现有的产业关系领域更为关注的是对解决产业冲突的研究，而不是研究它是如何产生的”。邓洛普的理论体系重视产业冲突解决的规则，而不重视这些冲突产生的缘由。

（2）邓洛普的理论模型描述了产业关系体系中组织的相互作用，但忽视了个人在其中所起的作用。

（3）邓洛普的理论体系关注点过于狭窄。仅仅通过关注规章制度的制订，邓洛普的理论体系并没有给我们提供任何客观的、可以定量研究的东西。一位学者就此指出:“雇佣的终点或目的并不是规章制度”。

3.2.1桑德沃理论框架及批判

美国学者桑德沃(MarcusH.Sandver)在1987年出版的《劳动关系:过程与结果》一书中提出了自己劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的分析框架可用图l来清楚表示。

由图1，桑德沃认为，劳动关系运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素;而工作紧张冲突的解决依赖于管理和个人撤出以及工会运动。工会运动在解决紧张冲突的过程中，集体谈判是基本手段。在集体谈判的基础上，签订集体合同和有关协议，使工作条件得到改善;工作条件的改善又会促使外部环境得到改善;外部环境的改善和发展变化又反过来影响劳动关系的运作。

这一模型也有自己明显的局限性。这一模型尽管也考虑了影响劳动关系的诸多外部环境，但它仅将劳动关系的处理看作是冲突的解决，这显然是片面的。实际上，劳动关系的运作主要表现为两种形式:既有可能是冲突，也有可能是合作。

3.2.3  劳动关系处理框架

由上述理论可以看出，集中问题都体现在劳动关系的处理问题上，综合以上两种看法，提出以下的劳动关系处理框架：

图2 劳动关系处理框架

图2反映的逻辑关系是这样的:受思想文化环境、社会经济环境、法制环境和劳动力市场环境等诸多外部环境影响的劳动关系的内容主要包括劳动关系的合作和劳动关系的冲突两个方面。其中，劳动关系的合作有三种表现形式:工人参与管理、双方协议制度和集体谈判制度;劳动关系的冲突主要包括工人的罢工、怠工和抵制等以及管理者的关闭工厂、黑名单和排工等两个方面的内容。当然，劳动关系的运作必须在劳动关系建立的前提下才能实施，这就是说，劳动合同是劳动关系运作的前提条件。集体谈判主要会产生两种后果:集体合同的签订和劳动争议的出现;劳动争议与劳动关系的冲突是一个事物的两个阶段，或一个问题的两个方面，彼此之间是可以相互转化的;集体合同对劳动合同起到制约和决定的作用，也即劳动合同的有关条款要符合集体合同的有关规定，或以集体合同的有关内容为标准。此外，工会在劳动关系的合作和劳动关系的冲突当中起着不可替代的作用。没有工会的参与，工人参与管理、双方协议制度等劳动关系合作的形式就较难奏效，尤其是不能有集体谈判制度这种合作的形式，也不会有工人的罢工、怠工和抵制等劳动关系冲突的手段。

四. 我国民营企业劳动关系的现状分析

随着我国经济的改革，我国民营企业从无到有，从小到大，得到了迅速的发展。但是在迅猛发展的同时，由于只注重经济效益与资本的原始积累，使我国民营企业劳动关系的现状不容乐观，突现出重大危机。而在这些危机的背后，又不难看出民营企业劳动关系主体本身难以屏除的弱点。

4．1.民营经济概论 

民营经济是从经营管理角度对经济成分进行的一种划分,是经济的一种实现形式。目前,我国的民营经济主要包含以下几种经济形式: (1)个体经济; (2)私营经济; (3)外资经济,即通常所说的“三资”企业经济; (4)乡镇企业,主要是指在农村乡镇办的非农产业,其成员绝大多数为转移出来的农民,其经营不受国家计划的控制; (5)股份合作制经济,是指以劳动者的劳动联合和资本联合为主的经济形式; (6)国有民营企业,企业的所有制仍然为国有制,但却通过租赁、承包、委托、代理等方式变为由私人或民间组织经营的经济。

4．2 民营企业劳动关系特点

劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系,是社会生产过程中生产资料与劳动者结合的具体表现形式。民营企业劳动关系是指劳动者与作为用人单位的民营企业在实现劳动过程中建立的社会经济关系。在发展社会主义市场经济的背景下,我国民营企业劳动关系主要呈现如下特点。

4.2.1、市场化的劳动关系

市场化的劳动关系是指在现有中国渐进式的经济改革下，民营企业与劳动者是否形成劳动关系完全由市场进行调节,劳动力的价格完全由市场调节,并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献;身份、等级和地位在这里不起作用,企业也没有诸如干部和工人的固定身份。据《中国劳动统计年鉴》(2004)统计, 2003年度全国城镇劳动力配置总数是15955180人,其中国有单位是2746741人,仅占17. 2%;其他非国有单位包括城镇私营企业和个体经济等为13208439人,占到了82. 8%。中国劳动力市场信息网监测中心的“2005年第三季度部分城市劳动力市场供求状况分析”,内资企业用人需求占79. 0%,其中国有企业用人需求是92305人,仅占用人总需求的4. 0%,而民营企业等则占了绝大多数。而民营企业和求职者大都是通过市场的形式,来实现双方的自主选择。

4.2.2  .劳动关系的契约化

劳动关系的契约化是指伴随民营企业的出现和发展,民营企业劳动关系逐步成为用人单位和劳动者之间的一种法律关系,建立和终止劳动关系由双方按照自愿平等、协商一致的原则,以订立和解除劳动合同的方式进行。即通过劳动合同来确定劳动关系,明确企业与劳动者双方的权利和义务,它充分体现了劳动关系的自主性。“中国私营企业研究”课题组的“2005年中国私营企业调查报告”显示:在私营企业中签了合同的员工为%[2]。另据2004年四川省劳动和社会保障事业发展统计公报统计,城镇企业签订劳动合同人数331. 4万人,劳动合同签订率95. 8%,其中集体企业97. 3%、个体工商户70. 8%、私营企业88. 8%,私营企业涉及职工14. 6万人。民营企业的劳动合同签约率较之过去已有较大的提高。

4.2.3.  事实劳动关系

事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同,但劳动关系仍在延续; 三是劳动者下岗失业以后,保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议,形成事实劳动关系; 四是其他原因形成的事实劳动关系。为了说明事实劳动关系存在的普遍性，笔者引述华东大学董保化教授的估计：“我国目前事实劳动关系不会低于10%”。事实劳动关系在民营企业的广泛存在,凸现了劳动者的弱势地位。在就业竞争激烈、劳动力供大于求的情况下,不签劳动合同的民营企业便拥有更多的灵活性,而是否签订劳动合同,在民营企业与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下,主动权往往掌握在民营企业手中。目前有关事实劳动关系的立法尚不完善,加快劳动立法,应尽力避免事实劳动关系的形成,应尽力弥补事实劳动关系对劳动者的伤害,从源头上规范民营企业的用工行为。

4.2.4.  短期化的劳动关系

2005年12月28日,全国常委会执法检查组在《关于检查《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告》中明确指出:“一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内,劳动合同短期化倾向明显。

有的用人单位滥用劳动合同试用期,试用期过后就不续用,以此盘剥劳动者,特别是进城务工人员。这些问题在民营企业那里表现得更为严重,很多民营企业与职工一年一签劳动合同,有的企业甚至不与职工签订劳动合同。民营企业劳动关系短期化使企业的向心力、凝聚力逐步减弱,影响了职工队伍的稳定和企业长远发展,加剧职工在劳动力市场中的弱者地位,不利于保护劳动者的合法权益。民营企业劳动关系双方享有自主选择权,但在企业强势、劳动者弱势的情况下,确实难以保证劳动者的合法权益。当前除了要向企业宣传尊重劳动者的思想外,现行法律也存在一些问题,如《劳动法》并没有规定具体的劳动合同期限,如果合同期满,企业不需要向劳动者支付补偿金。这些问题的解决,关键在于完善劳动合同立法,利用法律制约来引导民营企业正确对待劳动者。

4.2.5.  劳动用工的多样化

目前,灵活就业在我国民营企业得到较快的发展。与传统的正规用工形式相比,它的特点主要表现为“四个不固定”:一是劳动关系不固定,灵活就业人员劳动关系不稳定,劳动组织松散,流动性强。二是收入不固定,薪酬畸高畸低,但总体水平较低;

从事脑力劳动或技能劳动的人员,劳动报酬一般高于社会平均工资水平。三是工作时间不固定,非全职就业人员的工作时间依其从事的行业或职业的性质而定,如小时工通常为一天中某个时段,临时用工、季节工通常为一年内某几个月。四是岗位不固定。灵活就业人员组织松散,经常更换就业岗位。这种灵活多样的用工形式,满足了民营企业生产经营的复杂化、多样化的需求,提高了企业的生产效率。

4..3民营劳动关系存在问题

2.3.1·劳动合同的非规范化和非法制化

一些私营企业私招乱雇现象严重,招工时不办正规招聘手续,不签劳动合同较为普遍,尤其在建筑行业,招用劳动工多是由包工头招聘用工,根本无劳动合同可言,用事实劳动关系代替劳动合同;有的即使签订了劳动合同,也不依法执行,存在随意辞退、解雇员工的现象;有的劳动合同内容不规范,由于受严峻的就业和再就业形势的影响,雇主与职工处在不平等的地位,合同内容明显对雇主有利;有的企业劳动合同文本不给职工,因此发生劳动纠纷,往往对职工不利。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。

2.3.2·社会保障制度不完善

许多私营企业社会福利保险待遇与公有制企业存在较大差距,很多企业不依法为职工购买社会保险,雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。尤其是针对农民工。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。

2.3.3·劳动关系两个主体之间权益的严重不对等

在一些私营企业,雇主随意延长工作时间,强制工人加班加点,甚至制定苛刻的厂纪厂规,侵犯工人的人身自由,暴力侵权事件时有发生。工资过低,不按时发放工资,以各种名义故意克扣工人工资。

2.3.4·劳动条件差，劳动强度大。

一些私营企业的劳动、生活环境恶劣,只顾赚钱,不顾职工人身安全和身体健康,空气污染指数严重超标。对改善生产条件、发放劳动保护用品等舍不得花钱。相当数量的企业安全设备不足,致使恶性工伤死亡事故频频发生。民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。

2.3.5·对女职工无特殊保护制度

不少企业对女职工缺乏安全保护,把女职工保护当作是额外负担,“三期”保护待遇得不到落实。不让女职工怀孕,一旦发现,就予以辞退,所以对女职工特殊保护根本无法谈起,甚至个别企业还有使用童工的现象。

2.3.6·工会组织的虚无

当前有一些私营企业由于企业规模小、职工人数少,没有建立工会组织;有的即使建立了工会组织,也存在以下问题:其一是工会由“族内”或“团内”人士掌管,实际由企业操纵。其二是私营企业的工会是现在国有、集体企业工会模式的嫁接

与移植,工作套路、方式与方法简单照搬。这样造成的结果就是:工会成为企业的附庸或延伸物。所以,工会组织没有发挥应有的作用。

2.4民营企业非规范劳动关系带来的消极影响

    现阶段，特别是《劳动合同法》之下，我国民营企业劳动关系现状存在的问题对我国民营企业的发展起到了极大的制约作用。如何对这些存在的不足提出建议，使我国民营企业能够走上合理发展的道路？这需要对我国民营企业发展现状存在问题进行动因分析。

私营企业这种非规范的劳动关系,从社会层面来讲,给社会的协调发展带来了不利影响。第一,这种非规范的劳动关系的实质是私营企业的雇主以尽可能少的劳动力成本,驱动工人尽可能多地创造剩余价值,进行资本的原始积累,造成一部分人对另一部分人的随意支配与剥夺,增加了社会不公平现象,这与我们国家的社会主义性质不符。第二,影响社会的安定与和谐。近年来由劳动争议引发的职工集体上访和罢工事件不断增加,尤其是一些大型恶性工伤事故在社会上造成了极坏的影响。第三,增加了社会经济负担。重大伤亡事故的赔偿,给带来沉重的财政负担,劳动条件恶劣造成的高伤残率,缩短了一个健康劳动力为社会贡献的正常的工作年限,给社会增加了本不该有的伤残人口的负担。从企业层面来看,这种非规范的劳动关系,也不利于私营企业的长远发展。第一,不能解决企业长期发展的动力机制问题。这种非规范的劳动关系类似于原始的“泰罗制”,把人当作机器,严重压抑了工人劳动的积极性和主动性。而现代企业管理的特征就是人本管理,即确立人在管理中的主导地位,把调动人的主动性、积极性和创造性,作为维持企业生存和发展的根本大计。第二,医疗、工伤以及社会保险制度的不完善,使很多私营企业难以引进高级技术人才,进而影响企业上档次、上规模。第三,不能提高企业真正的市场竞争力。千方百计延长工人工作时间。尽量压低工资成本,节省劳动保障投资,这些虽然可以在价格竞争方面占有一些优势,但在市场竞争同趋激烈的今天,非价格竞争己成为主要的竞争方式,企业的技术创新能力和科学的管理水平才是决定企业竞争力的关键。

2.5非规范劳动关系的成因

2.5.1·劳动力市场供大于求

目前我国劳动力市场是纯粹的买方市场,劳动力的供给大大超过其需求,大量农村剩余劳动力的转移和城镇国有企业下岗人员的不断增加,使劳动力的供给压力越来越大。而大多数私营企业属于劳动密集型产业,对劳动力素质、技术要求不高,劳动力的可替代性很强,求职者并不具备多少讨价还价的条件。同时,由于劳动力市场信息传递机制的不完善以及工人自身文化素质的局限,使他们在建立劳动关系时有很多盲目的非理性行为。由于劳动力供给方自身的相互竞争,给需求方尽量压低雇佣条件提供了可能性。同时,为了保住饭碗,工人对资方的侵权行为大多抱以忍耐的态度。

2.5.2·私营企业主法律意识淡薄

由于私营企业主素质参差不齐,他们中的许多人对履行劳动法的意识淡薄。私营企业主作为投资者,必然追求资本回报最大化。为了利润最大化的目标,企业千方百计地采取措施降低企业成本,甚至违反有关法律法规减少必要的支出,如涉及劳动关系的主要有:一是千方百计地减少必要的工资成本:二是逃避社会保险参保的责任,减少参保费用支出;三是降低职工福利、职工劳动保护等费用支出;四是减少或逃避职工培训支出,降低劳动力再生产费用等,使职工的应有权益得不到保证。私营企业主的违法行为是造成一系列劳资双方冲突的主要原因。

2.5.3·地方劳动监察力度不够

一些地方,把经济增长指标作为政绩考核的重要目标,对调节私营企业的劳动关系存在思想认识上的误区。担心对私营企业的侵权行为进行管理会影响经济发展,甚至有人认为,私营企业工人受剥削、权益受侵犯是促进经济发展的必然代价。这些错误认识,导致一些地方部门对私营企业的侵权行为的监管采取睁一只眼、闭一只眼的态度。事实上,加强对私营企业劳动关系的监管,符合市场经济的运作原则,也符合企业长远发展的利益。对一些以侵犯工人合法权益为手段牟取暴利的中国企业联合会:全国六省市企业劳动关系调查报告[Z], 2001。企业的非法行为的制约,正是对多数依法经营的企业的有效保护,将会促进企业的长远发展,进而维护市场竞争的公平性。如果对私营企业老板侵权行为不予制止,必然导致劳资矛盾激化,引起工人罢工,从而恶化企业的经营环境。因此,必须从思想上认识到维护私营企业合法经营权与维护广大工人群众利益是一致的。

2.5.4·劳动者认识不到位

在劳动者方面,尤其是外地打工者存在一些认识上的误区,没有长远打工的想法,因此怕签订劳动合同,走人不方便,也不想缴纳个人自负部分的社会保险费等。

前文已述，虽然市场经济下劳动关系不可能绝对稳定，应当允许并鼓励劳动

力自由流动以及企业自主用工，但是，劳动关系的非常不稳定状态却是危害社会

经济发展的，对用人单位和劳动者都非常不利。劳动关系稳定和劳动力自由流动

皆有其积极意义，适度的稳定和适度的流动才是劳动关系正确的发展方向。因此

当前我国劳动关系非常不稳定的现状亟待扭转，而找出造成这一后果的原因并加

以改善，是我们的当务之急。

三.法律对劳动关系调整及其影响的必然性

2008年《劳动合同法》的颁布实施，站在立法者的立场上来看实际上是希望以法律的约束性力量，强制性地、指导性地在我国企业中建立一种和谐的、长期性的劳动关系。立法者相信，通过法律的强制性的约束力量，可以对劳动关系中的违法行为起到震慑作用，从而达到规范社会主义新型劳动关系的目的。

3.1法律调整的必然性

调整之所以能成为最重要的社会手段，依赖于法律本身所有的功能，主要是：一为法律对人们利益的调整，二为法律对人们行为的调整。

3.1.1法律对利益的调整

法律是利益的调节器。如果社会成员的利益基本一致，利益关系没有冲突

法律所发挥的调节作用就不大；如果各种社会利益关系并不一致，且存在冲突

就需要建立调整机制来协制这种利益冲突。法律就是这种调整机制。

（1）法律对利益冲突调整的必然性

在劳动关系稳定方面，选择法律进行，是基于对劳动关系双方主体利

冲突的下列认识:一是劳动关系中存在诸多不平等，立法必须确立劳动关系各利

主体的平等地位，对其权利义务作出合理的分配；二是造成劳动关系中各利益

体隔阂和相互不满的表达渠道不顺畅的问题，只有在科学合理的法律程序中才

得到真正解决；三是针对劳动关系的社会资源配置不合理，只有通过立法和司法

才能对现有的劳动关系利益分配格局进行调整；四是对于劳动关系各利益主体

求“利益最大化”的不规范乃至违法行为，只有用法律手段才能进行有效的干

和纠正。

（2）利益冲突法律调整的具体途径

首先，通过立法，选择利益和分配利益。市场经济下的劳动关系，一个最

显的特征就是双方利益对立与合作、冲突与协调共存。法律不仅应当认识到这31

点，还应当对各种利益进行选择和分配。在劳动关系中建立合理的利益分配制度

前提是对利益的合理选择。当前我国劳动关系中利益种类纷繁，虚幻利益和真

利益混杂，个体利益与整体利益交错，眼前利益与长远利益互动，利益选择只

在服务全体社会成员共同利益的基础上完成。“在文明的民族里面必然产生许多

益集团。他们分成不同的阶级，各有不同的情感和认识。调和这些不同的错综

杂的利益成为现代立法的主要任务。” 

其次，通过公正司法，抑制非法利益与平衡合法利益，处理利益冲突。非利益是特定主体用不合法手段谋取的利益。不合法手段指有社会危害性或有过

的行为。在劳动关系中，非法利益侵害合法利益引起的利益冲突，在现实生活

有诸多表现，集中表现为某些利益主体用非法手段攫取经济利益引发的矛盾纠纷

例如，用人单位为了降低成本，实行低于劳动基准的劳动条件，侵害劳动者的

本权利。又如，现在大量存在的用人单位拖欠劳动者工资的情况，也是危及到

动者生存权的违法行为。一般而言，法律抑制非法利益的具体方式是刑事诉讼

民事诉讼和行政诉讼。在劳动关系中，还应当适用与劳动法相关的司法程序（

如劳动仲裁）来抑制非法利益。

3.1.2法律对行为的方式

包括指引、评价、预测、强制、育、激励、制裁等，但在劳动关系稳定法律调整中，最基本的方式不外乎指引、激励和制裁三种。

（1）指引

法律可以用来引导人们的行为，防止人们作出有违法律的行为。在劳动关系中，法律的指引作用表现充分。法律设定各种劳动制度，不仅规范着劳动关系双方主体的行为，也对各种利益取向及各类主体行为起引导作用。例如，在劳动关系中，设定的解雇保护制度，就引导着雇主的解雇行为的有序运行，并对劳动者职业稳定的权益作出保护，是立法者希望劳动关系双方的利益结构朝向社会公益的方向变迁，改变劳动者与雇主过分悬殊的强弱对比。

（2）激励

法律对于人们行为的意义并不仅仅是禁止和制裁，而且更有引导和激励。运用激励方式行为，甚至运用制裁方式行为更为有效。当然，也不能片面强调激励方式。激励式适用的对象是合法行为，而不是违法行为。对于违法行为，法律考虑的是如惩罚的问题。激励方式有利于权利的实现，是对权利的积极保障措施。法律正是通过其肯定性法律后的规定来鼓励人们从事一定的行为。

（3）制裁

制裁的作用是通过制所具有的惩罚性得以发挥的。法律通过制裁在人们内心形成压力机制，促使行人根据特定行为的风险，以及行为的成本或者代价来调适自己的行为。

综上可知，基于法律所具有的对利益和行为的功能，法律是社会

系的最重要手段，也是任何国家用来社会关系的必然选择。劳动关系是社

关系之重要部分，劳动关系能否有序运行，关乎社会能否正常发展，影响到绝

部分社会成员的根本利益，故而对于劳动关系，也需要一定的社会。而劳

关系稳定可以视为一种社会秩序，是社会有序运行的标志之一，需要各种社会

控手段的共同作用。其中，法律仍然起着最为重要的作用。法律通过对劳动关

中的各种利益关系以及劳动关系主体及其他关系人的行为作出确认、引导、调节

制约、救济等，使得劳动关系达到稳定状态。

    通过对劳动关系、劳动关系的主客体之间的关系等概念的了解，我们清晰地看到了劳动关系的性质特征。这就使得近代以来的学者对劳动关系的研究逐步深入。而以康芒斯为首的制度学派就主张通过严肃的、强制性的立法手段来达到消除资本主义劳资关系双方的冲突问题，而邓普洛理论也是将约束劳动关系主体行为的法律法规的制定与建立作为解决劳动关系冲突的重要因素。2008年《劳动合同法》颁布实施，是立法者希望以法律法规的强制性约束手段来规范劳动关系，特别是对劳动合同的一系列过程进行调整，达到平衡劳动关系双方的目的，立法者的这种思想正是来源于上述的理论根源。本文通过研究《劳动合同法》颁布实施后对我国民营企业劳动关系产生的影响，来印证立法者在制定本部法律时考虑以立法约束手段来调整劳动关系的思维是否符合现实。

四.我国民营企业劳动关系现状分析及对策建议

在现代中国的劳动关系发展中，2008年《劳动合同法》的出台是一个里程碑式的成就。在这之前，我国民营企业劳动关系存在着法律文件观念落后、惩罚力度不足、对违反法律的行为震慑力不够、对企业或者员工约束力欠缺等问题。随着《劳动合同法》的颁布实施，围绕着劳动合同法的订立、履行、变更、终止，《劳动合同法》对劳动关系的各个环节均带来一些影响，这些影响给各地民营企业的劳动合同条例、已经确定了的劳动关系确立习惯带来重大调整，总的来说，民营企业即将面临的是管理理念的转变，同时劳动关系管理的一些细节方面更需要作出根本性的通盘计划。

1、强化书面劳动合同形式。

将有力地促进民营企业通过签订书面劳动合同确定劳动关系针对实践中存在的大量企业为逃避社会保险义务等不签订书面劳动合同的问题，为了促使用人单位与劳动者订立书面劳动合同，规范劳动关系，该法第十条明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。为了便于劳动监察，该法第七条规定“用人单位应当建立职工名册备查”；第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”；第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这些规定强化了书面劳动合同形式，明显加重了不及时签订书面劳动合同的用人单位的法律责任，如果企业在招用劳动者后不及时签订劳动合同，将为此付出更大的工资成本，这将有利地促使民营企业通过签订书面劳动合同，规范劳动关系。

2、扩大无固定期限劳动合同的适用，有利于促使劳动关系的和谐稳定

劳动合同的短期化是影响民营企业劳动关系稳定和谐的重要因素之一。为解决这一问题，《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同的适用情形。按照该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；或者连续订立两次固定期限合同，劳动者提出或者同意续订、订立合同的，除劳动者提出订立固定期限合同及具备用人单位可以解除合同的法定情形外，应当订立无固定期限合同。该规定改变了劳动法关于“当事人双方同意延续劳动合同”才订立无固定期限合同的提法，强调了在上述情形下订立无固定期限合同是用人单位的法定义务。同时第八十二条规定，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

这些规定表明了立法机关希望通过该法的规范引导，来达到更多地适用无固定期限合同，从而实现劳动关系长期稳定和谐的目的。如果用人单位违反规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同，将为此付出更大的成本。这将在很大程度上扭转民营企业劳动合同短期化局面，提高企业与劳动者签订无固定期限合同的比率，建立稳定和谐的劳动关系。

3、适当扩大经济补偿金的适用。

有利于遏制民营企业随意解除、终止劳动合同经济补偿金是劳动法上一项极有特色的制度，其具有劳动贡献补偿和社会保障的双重功能。在《劳动合同法》颁布前，劳动法虽然确立了经济补偿金制度，但其适用范围仅限于协商解除、用人单位提出解除和经济性裁员三种情形，不适用于劳动合同期满劳动关系的终止，将劳动者因用人单位原因的随时解除也排除在外。该规定范围过窄，变相鼓励了用人单位与劳动者签订短期劳动合同。为更好地发挥经济补偿金的功能，该法第四十六条对经济补偿金的适用范围扩大到以下情形：!劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的；"用人单位提出动议协商解除劳动合同的；#非用人单位过失解除劳动合同的（劳动合同法第四十条的规定）；$经济性裁员的；%劳动合同因期限届满而终止的；&劳动合同因用人单位破产、注销等主体资格丧失而终止的；’法律、行规规定的其他情形。

上述规定加大了用人单位解除、终止劳动合同的成本。用人单位解除、终止劳动合同人次越多，由此付出的经济补偿成本将越大。这将有利于遏制民营企业随意解除、终止劳动关系的行为，促使长期稳定的劳动关系的建立。("规范劳务派遣形式，有利于防止用人单位滥用劳务派遣逃避法律义务

《劳动合同法》虽然对劳务派遣没有全盘否定，但设立专节对其作了适当，内容包括：一是在劳务派遣公司设立上较严，要求依照公司法的规定设立，注册资本不得少于五十万元。二是明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务，规定劳务派遣公司要与劳动者订立!年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬；劳务派遣公司不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；特别是该

法第九十二条明确规定，如果劳务派遣单位违反该法规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。三是限定了劳务派遣的适用范围，规定其应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。四是规定被派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。

上述规定加大了劳务派遣公司和用工单位的责任，规范了劳务派遣公司的设立和劳务派遣的效力，将不具备资质的劳务中介公司排斥在合法的劳务派遣之外；同时通过设定劳务派遣公司和用工单位的连带责任，促使用人单位更加谨慎地选择劳务派遣形式，这在一定程度上有利于解决用人单位利用劳务派遣来逃避同工同酬、社会保险等法律义务的问题，促使民营企业减少适用劳务派遣形式，使劳动关系更加明确规范。

4、加大对用人单位违法的制裁。

有利于督促用人单位纠正违法行为其一，明确了对用人单位扣押劳动者身份证件、向劳动者收取财物的处罚。该法第八十四条规定：用人单位违法扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。以担保或者其他名义向劳动者收取财

物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

其二，该法加大了用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班费以及解除、终止劳动合同经济补偿金的成本。

其三，该法加大了对用人单位违法解除、终止劳动合同的制裁。该法第四十、第八十七条明确规定：用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准（正常计付标准）的二倍向劳动者支付赔偿金。此外，同以往劳动法规规定相比，上述针对用人单位的行政处罚和惩罚性赔偿金规定，惩处力度更大、更具有操作性，更有利于督促民营企业尽快纠正违法行为，规范劳动合同的签订和履行，有利于促使企业及时向劳动者支付应得报酬、经济补偿，防止用人单位随意解除、终止解除合同和恶意拒付、拖欠劳动者劳动报酬和经济补偿金，使劳动者的合法权益得到及时保障。

其四，该法第二十二条至第二十五条还限定了违约金条款和竞业条款的适用，了约定劳动者承担违约责任的条件。该法明确规定劳动者承担违约金仅适用于两者情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业条款的，可以约定违约金，劳动者违反竞业约定的，应当向用人单位支付违约金，但竞业的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业期限不得超过二年。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。上述关于违约金条款和竞业条款的规定，既有利于保障用人单位放心投资对劳动者进行培训；更有利于防止用人单位滥用违约金条款和竞业条款，劳动者的择业自由和合理流动，以促使用人单位采取更加积极的措施，通过合理提高劳动者的报酬和社会保险福利待遇，留住和吸引人才，从而提高劳动者的整体素质，提升企业的市场竞争力。需要说明的是，“徒法不足以自行”，《劳动合同法》的规定只是体现了国家的法律导向，规制了用人单位和劳动者应当遵循的行为模式及相应的法律后果。该法的生效实施，并不意味着民营企业的劳动关系会马上发生根本的改变，更不意味着劳动者的弱势地位会马上转变。劳资关系转变的快慢和转变的程度，一方面取决于企业主、用人单位法定代表人和劳动者劳动法律意识提高的程度，另一方面也需要借助于各级地方的高度重视和广泛深入的宣传，尤其是须依托劳动监察的加强，加大对用人单位违法行为的处理力度。

《劳动合同法》对我国民营企业劳动关系三个较大的方面的深刻影响，总的来说，《劳动合同法》更加强调了对于企业违法行为的惩戒力度，强调建立长期、的、稳定的、和谐的劳动关系，使得民营企业在建立完善工会、签订劳动合同、履行合同内容、发生劳动争议后重视取证工作都有着不同程度的影响。《劳动合同法》其他条款对企业的影响，比如与劳动者签订“劳务派遣合同”。由于签订劳务派遣合同可以使企业脱身于事务性人事工作，聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等好处，往往是国营企业，特别是电信、银行等国有垄断行业喜欢采用的合同形式。由于我国民营企业采用此方式签订劳动合同的比例极少，故在此不进行过多的讨论。

五. 建议

在《劳动合同法》颁布实施后，我国民营企业由于其历史原因，其劳动关系与新法的精神存在诸多相违背的情况。在上面探讨了《劳动合同法》对我国民营企业劳动关系各方面带来的影响后，针对新法所倡导的和谐劳动关系，根据所掌握的文献资料，对上述我国民营企业劳动关系产生的影响提出相应的应对措施。

5.1 及时签订书面合同，慎重签订无固定期限劳动合同

5.1.1 民营企业及时与劳动者签订书面的劳动合同

劳动合同法规定，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担相应法律责任，包括支付双倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等，以加大对用人单位的约束力度。订立劳动合同时应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用等原则，并将合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面列入必备内容，还可以约定试用期、保守秘密、福利待遇和竞业等事项。订立劳动合同为劳资双方在面临劳动纠纷时提供证据支持，以降低劳动者的维权成本。

5.1.2 合理延长每次劳动合同的年限

应对新法明显倡导的建立长期稳定的劳动合同关系，我国民营企业更应该转变传统的用人观念。长期的、稳定的劳动人事关系是我国未来发展的大环境、大方向，传统民营企业的用人观念与此情况大相径庭，对待文化水平不高的劳动者，多数采用“一年一签”的方法。面对新法的改变，民营企业更多采取的做法应当是合理延长每一次与劳动者签订劳动合同时规定的劳动时间年限。

5.1.3 谨慎签订无固定期限劳动合同

新法实质性地给予劳动者要求签订长期的无固定期限劳动合同许多便利，相比其他经济形式的企业，民营企业将更多雇佣的是短时间的、间歇性的临时工，甚至是农民工，这样，民营企业在一些细节上应该考虑得更加周全。

1．在签订固定期限劳动合同上，连续签订两次，劳动者在第三次签订时即可要求签订无固定期限劳动合同，这就要求民营企业在签订固定期限劳动合同时需要更加慎重。

2．可适当考虑以劳动派遣的方式录用劳动者，以第三方的劳动合同劳动者与用人单位直接签订无固定期限劳动合同的可能性。目前《劳动合同法》有关劳务派遣的相关条款并没有对传统的劳务派遣有着过多的解释，而采用劳务派遣合同形式较少的民营企业则可以适当尝试采用这种方式。

综上所述，从根本上来说，民营企业无法对抗签订长期劳动劳动合同的大规模到来，所以，民营企业更应该关心选择怎样的员工签订无固定期限劳动合同，笔者个人认为，与最出色的员工相比，最忠诚的员工更应该值得企业去关爱。在民营企业普遍文化水平不高、管理方法不甚高明的情况下，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给民营企业带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。

5.2 及时足额发放劳动报酬，减少危害生命安全与身体健康的违法行为

5.2.1 民营企业及时足额向劳动者发放劳动报酬

《劳动合同法》相关条款的明确规定，几乎就是针对民营企业来的。因为国有背景的企业，一般因为其历史原因，哪怕在亏损的情况下，也能在的帮助下为劳动者支付基本的劳动报酬。我国民营企业的口碑一直不佳，其最重要的一个原因就是，很多民营企业，特别是沿海的劳动密集型企业，不能向劳动者足额支付劳动报酬、加班费。在新背景形势下，我国民营企业应该正视《劳动合同法》带来的劳动关系转变，按照法律条文的规定，及时足额支付劳动者正常的劳动报酬和加班费。

5.2.2 民营企业减少危害劳动者生命安全与身体健康的违法行为

可以看出，在山西“黑煤窑”事件暴光以后，上到，下到普通媒体，都对类似危害生命与健康的强制性用工分外关注，民营企业大可不必在采用这样高风险的手段来降低劳动成本，由此带来的灾难性后果不是降低的劳动成本可以抵消掉的。减少危害劳动者生命安全与身体健康的违法行为，作为民营企业来说，是一种职业道德的体现，也是对人的生命的重视。

5.4 合理正确对待经济补偿制度

5.3.1 转变对支付经济补偿的传统看法

由于民营企业的原始积累性质，使得民营企业在资金支出方向显得吝啬。其实，站在企业的用人道德角度来看，合同期满或其他情况下终止劳动合同，民营企业需要按工龄向员工支付的经济补偿金，作为对员工为企业服务年限的一种嘉奖和鼓励。这样在转变思想后，民营企业也会对这样的立法表示理解，而其对于资金支出吝啬方面的诟病也能得到逐步缓解。

5.3.2 选营企业需要的人才

在新法实施的情况下，即使是自然终止的劳动合同，企业同样需要支付补偿金。这其实是支持企业与劳动者续签劳动合同，与倡导建立长期稳定劳动关系的主题相辅相成。因为民营企业相对于国有企业、外资企业等企业来说，用工更具有低层次、短期性的倾向，所以把好用工的入关口，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否使用劳务派遣用工，企业必须及时明确地作出选择、决断，选营企业需要的人才，签订长期的劳动合同，避免大量与劳动者解除劳动合同，支出不必要的经济补偿。

5.3.3 民营企业从内部进行改进，吸引人才续签合同，避免经济补偿

在把握劳动合同的入关口后，民营企业在劳动合同到期时，除了与劳动者续签劳动合同外，最关键的是采用柔性化管理，提升管理效率，进而提高劳动生产效率，使劳动关系双方能得到共同发展、共同进步的双赢局面，转变目前我国民营企业更多采用高压管理的做法。

5.3.4 采用不同标准的经济补偿

在第四十七条的规定中，笔者也注意到新法把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护。而我国民营企业采用两种形式的经济补偿，不但避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对民营企业终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。长此以往，也有利于吸引高素质人才的流进，平衡民营企业文化程度偏低的问题。

5.4 主动地进行劳动取证，细化各种书面文件的条款

5.4.1 民营企业主动进行劳动争议取证工作

新法的相关规定认为取证的责任更多地在于企业而非劳动者。民营企业必须为规章制度修改的民主程序、劳动合同的解除、变更，民营企业提供的员工培训予以书面记载和提供事实举证，所以，在平时的管理工作中有意识地为将来的劳动争议调节仲裁提供事实依据，主动进行劳动争议的取证，可以使民营企业在劳动争议调节仲裁中能占得上风。

5.4.2 民营企业强化法律意识，对各种书面文件的条款进行细化

应对新法，民营企业在工会完善、与劳动者签订劳动合同等方面，都不可避免地提出了需要更加强化民营企业的法律意识，使该企业的规章制度更加细致、层次分明，使劳动合同的条款符合法律的规定，规避可能出现的风险。民营企业落实每一项规章制度、合同的每一项条款都能确定让每一个劳动者在事实上得知并且完全了解，可以清楚地作出判断。这是在新法实施情况下民营企业最急需完善的观念，即需要更加完善规章制度的制定流程，建立完备的劳动合同条款，细致化、专门化，做到出现任何情况都能从规章制度、劳动合同条款或者岗位说明书引申出处理方案，最大限度地规避在发生劳动争议后，民营企业无法用书面证据进行辩护。如对企业规章制度的了解采取签收表制度，劳动者签名表示认为了解，以此杜绝此类现象的发生。如果是采用电子邮件，则必须让劳动者回复。

综上所述，根据《劳动合同法》颁布实施后，我国民营企业受其影响，在建立完善工会（职代会）、签订劳动合同的过程以及劳动争议取证工作等方面都需要做出调整。通过运用上述归纳的应对措施，我国民营企业可以更好的应对《劳动合同法》颁布实施后相对较向劳动者倾斜的天平，使企业沿着正常的、合法的轨道平稳地发展。

六.结语

综上所述，2008年《劳动合同法》的颁布实施，在1994年《劳动法》的基础上，对我国企业劳动关系起到了前导性的指向性作用，特别是对劳动关系领域违法情况严重、漠视劳动者权益的民营企业更是起到了相当大的制约。

特别的，《劳动合同法》的条款相较于国营企业，对民营企业的影响尤甚。这跟我国目前民营企业劳动关系的现状——劳动关系主体双方力量不平衡、工会建设形同虚设、企业经营者法律意识淡薄、劳动争议增多——是分不开的。

客观正视我国民营企业现状所面临的诸多问题，深入分析这些现状存在问题的动因，会发现它们其实与劳动从业人员文化素质偏低、劳动者缺乏自我保护意识与监管不力有着不可分割的联系。

进行了上述问题的研究，可以全方位、多角度、深层次研究《劳动合同法》对我国民营企业劳动关系带来的巨大影响，特别是在建立完善工会（职代会）组织、劳动合同的签订过程以及发生劳动争议时的取证工作等方面的影响。在这些工作的基础之上，寻找出我国民营企业应对《劳动合同法》给企业带来不利影响的建议，使我国的民营企业在《劳动合同法》偏向劳动者的新形势下能够平稳走过这段过渡期，为将来更好的发展打下坚实的基础，顺利在竞争日益激烈的市场经济环境中生存下来。