我国科技人才评价机制创新的路径研究

陈兵11

（天津市科学学研究所,天津300011）

摘要：文章指出了我国高校和科技机构科技人才评价工作的主要特点，分析了我国科技人才评价工作的发展需求，对科技人才评价机制创新的基本路径和目标定位进行了研究，并指出，当前我国需要从三个方面着手开展工作。

关键词：科技人才；人才评价；机制创新；发展路径

中图分类号：F249.2文献标识码：A

随着科学技术的突飞猛进和知识经济的迅速发展，全球经济一体化步入新的发展阶段，国际竞争日趋激烈，加强人力资源建设，优化人力资源配置，已引起各国、企业及其他社会组织的广泛重视。2010年，我国颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020)》，绘制了我国从世界人力资源大国进入世界人才强国行列的宏伟蓝图，这表明我国人才战略已上升到国家战略的高度，成为谋求国家发展、提高国际竞争力的首要战略。

从我国目前情况来看，人力资源丰富，但人才资源尚呈缺乏状态，尤其是高层次人才资源。要实现人才强国，需要造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，要努力做到培养得出、竞争得来、拥有得住、使用得好最优秀的人才，这就需要加快创新人才评价机制，整体提升我国人才成长与开发的环境。

近两年，我国加大了引进海外高层次人才的力度，广东、上海、北京等地方纷纷出台了吸引海外人才的便利，并取得一定的成效。但总体来看，当前国内部分地区突破性较大的举措，主要还是针对局部群体的，以人才资源的引进和争夺为主，地区之间在争夺资源方面的竞争也比较激烈，在推动人才成长机制改革、整体提升人才综合素质、大力培育优秀人才等方面，包括科技人才评价考核工作，亟待突破。为此，本文试图分析影响优秀科技人才培育和成长的人才评价机制，探讨破解制约优秀人才成长的发展思路和对策，以期对推动我国人才强国战略管理实践、深入推动优秀人才队伍建设工作有所借鉴。一、我国高校和科研机构科技人才评价工作的主要特点

（一）高校

教学是高校的核心职能，高校中教学与科研的关系，有关联，但各有体现。高校科研人才的评价工作，虽是人才评价工作的一部分，但对高校相关人员在科研工作中有着较为明显的激励导向。通过深入分析国内部分高校对科研人才的考核内容，发现它们在开展科研人才评价工作中，主要有如下特点。

1、考核目的有较强的针对性

高校人才评价的目的类型主要有四类，分别是薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培养，不同目的有着不同的评价考核方式，这使得高校人才评价工作做的较为深入细致。比如，安徽大学针对青年骨干教师培养，发布了《安徽大学中青年骨干教师培养期考核指标体系》；鞍山师范学院、江汉大学、杭州师范大学等以科研工作量为考察重点，发布了各自的考核办法。

2、多数高校在评价工作中明确界定了高校科研工作的具体范围

多数高校在开展科研人才评价工作中，将科研工作量作为考察的重点，并对科研工作业绩进行了明确的界定，由此，为科研人才定量评价方式创造了条件。比如安徽大学将科研工作业绩界定为五个方面，分别是科研项目；学术论文；学术专著、教材；教学科研奖励；学术报告。

1陈兵（1982-），男，湖北武汉人，天津市科学学研究所战略研究部工程师，研究方向：区域科技发展与规划、企业创新与环境研究。

投稿时间：2012年9月6日3、科研项目和科研成果是高校科研人才评价的重点内容

在国内高校科研人才评价工作中，评价的核心内容主要包括科研项目情况和科研成果情况，其中，科研项目从纵向项目和横向项目两个类别进行考查；科研成果主要包括学术论文、著作、科研成果奖励、鉴定科研成果、技术转让、科技开发、艺术类重要创作成果等情况。

总体来看，国内高校科研人才评价，主要以定量评价为主，评价体系中十分注重对科研工作量的考察，对团队合作、科研工作效率和发展潜力等的考察相对缺位，这在某种程度上影响了高精尖科研人才的快速成长。

（二）科研院所

我国科研院所，当前大多数是国有事业单位，它们在人才评价工作中有一定的自主权，同时，又需要遵循国家职务晋升、职称评审等评价标准。从对若干机构人才评价工作的调查情况来看，它们在评价的总体内容上，基本都是一样的。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作业绩。其中，“德”主要考核政治、思想表现和职业道德表现；“能”主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；“勤”主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；“绩”主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。考核的等级及标准，基本分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

相比于国外知名科研机构的人才评价工作，国内科研院所人才评价工作存在如下不足：一是评价工作透明度不够，科学高效的人才评价工作机制尚未形成，评价程序存在漏洞和不足。二是评价结果差异性有限，成效和影响不够显著。在国外一些知名科研机构，评价结果与或合作部门拨付的科研经费直接挂钩，比如奥地利能力中心每季度向所有合作单位和拨款部门提交工作报告，才能继续得到下一季度的拨款。三是评价工作中尚未有效引入竞争机制，人才的更新淘汰机制尚未形成。

二、我国科技人才评价工作的发展需求分析

科技人才评价工作是一项复杂而又精细的系统工程，能够科学高效地开展这一工作，可对优秀人才的培育与成长有着极大的促进作用；若是不能适应发展的需要，则会产生一定的负面影响。当前，无论是科技和教育界工作者自身，还是社会上期待国家强大的进步人士，对科技人才评价仍然存在着一些不满与指责，甚至有人质疑当前的人才评价工作，是否有利于创新人才、拔尖人才的产生，是否有利于重大创新成果的产出[1]。综合来看，当前我国高校和科研院所科技人才评价工作中所存在的难点与问题，主要体现在如下方面。

（一）科技人才评价需要形成更加灵活的工作机制

人才评价工作的综合性较强，当前，我国对科技人才的评价活动由于评价目的、评价主体和评价客体的不同，采用的评价指标体系和方法千差万别。无论是、高校、科研院所，还是企业，每一个层次、每一个行业、每一个项目，评价标准、方法、程序都不尽相同[2]。究其原因，主要有两个：一是人才评价工作既需要对人的综合素养进行考察，还有着不同的评价目的，如薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培养，这使得人才评价工作自身，需要有不同的评价标准；二是科技人才的范围，当前无论学术界还是实践部门，都没有形成普遍认可的、科学统一的界定[3]，而且科技人才的类型繁杂，科技活动及成果形式多样，这也使得科技人才的评价标准，很难统一。

然而，人才评价结果，除了服务部门自身的评选需要外，还需要增强评选者的社会影响，需要在社会上得到广泛的认可，以促进不同部门间人才的交流与合作。当前一些企业和单位，内部开展的一些人才评选认定工作，难以得到其他部门认可，社会上很多资源组织的门槛对人才都有一定的要求，只有按照我国在职称、职务及特定人才称号评选标准下进行的评价工作，才能得到社会的广泛认可。

人才评价标准难以统一与人才需要得到社会的广泛认可，成为当前影响我国人才成长的一个主要矛盾。对此，要深化推动优秀人才队伍建设，就需要加强人才评价工作的规范性，增强社会接纳不同人才评价标准的认可度，采用一些辅助手段以降低相关资源的涉足门槛，以推动社会形成更加灵活的人才评价工作机制。

（二）科技人才评价工作需要系统化运作

人才评价工作理应是一个双向互动的复杂过程，除了要求组织管理者在制度编制、制定评价标准、选取评价方法和评审组织方式、宣传和激励等方面加强设计和组织工作外，还需要借助各种交流平台、工作机会及手段，引导员工积极参与其中，不断加强员工对自身的认识，勇于在相关工作和组织活动中，展示自身才干，表达对组织和个人发展的各种想法，将人才评价工作的相关要求深入贯彻到自身的工作与学习之中，这对领导者的管理能力提出了较高的要求。

当前我国高校和科研院所开展的人才评价工作，在机制和管理水平方面，普遍存在着一些制约评价工作系统化运作的问题，突出表现在如下三个方面：一是评价工作的自主权相对有限，评价工作不能很好地贴近自身工作定位和目标。在德国，高校和科研院所有较高的自主权，围绕本校（院所）的教学和科研定位制定相应的评价指标，选择相应的评价方法，评聘各级人才，不过多干预[4]。二是部分单位缺少专业的人力资源管理部门，人才评价工作不够科学规范，投入的时间和精力有限，管理层重视程度不够。三是领导者人力资源管理专业能力有限，评价标准和评价方式的选取存在生搬硬套，评价工作开展的不够深入，浮于形式；此外，或受到论资排辈传统文化的影响，或因为评价结果的群众认可度不高，等等，评价结果的反馈工作难以到位，特别对评选出的优秀人才造势和宣传不够，因而，当前我国能得到社会普遍认可的大师和专家[5]，十分匮乏。

人才评价工作既是管理运营工作的一个重要组成部分，同时也牵涉到组织运营的多个方面，做好人才评价工作，需要加强系统化运作，才能带动整个组织实现发展的良性循环。

（三）科技人才评价工作需要加强人才交流与展示

人才评价工作需要尽可能全面深入地考量人才的过去、现在和将来，需要综合考虑人才的各项能力和素养，只有有足够的认识，才能进行较为准确的评价，这需要加强人才的交流和展示。

当前，影响我国人才交流与展示才华的因素，主要有两个方面：一是我国有着韬光养晦的传统文化，谦虚、不漏锋芒的思想深入人心，以至于影响到了一些必要的展示、交流；同时，社会对毛遂自荐方式的接纳程度不高，尚未普遍形成一种竞争上岗、为优秀者造势的工作机制[6]，这些与当前日益激烈的市场竞争形势，不相适应；二是当前我国科技人才的展示舞台不够丰富，而且，有些设置了较高的门槛要求。在社会层面，以论文、计划项目、授衔专家、学术职务等为基础的交流平台，不仅形式偏少，而且层次较高，难以满足社会大众的需求。在科技领域，目前类似《百家讲坛》这样具有普遍社会影响的演讲、培训平台还没有。在企事业单位内部，人才同样需要促进交流合作的机会，需要形式多样的展示渠道和舞台，这要求企事业单位在发展的过程中，要积极加强人才服务工作；并在领导与分工协作中，营造一种勇于表达、勇于承担的文化氛围，并在规范明确的基础上加以鼓励引导。

加强人才交流与展示，不仅仅是科技人才评价工作的需要，也是国家发展、社会进步的一个方面，需要全社会共同努力推动。

三、我国科技人才评价机制创新的基本构想

（一）基本路径

要全面缓解我国高、精、尖优秀科技人才需求不足的问题，实现各类人才整体素质的大幅提升，首先，需要调整人才工作的战略重点。将人才引进、资源争夺等外向型发展策略作为辅助方式，以加快人才培养、着力改善人才成长环境为工作重点，将加快人才评价机制创新作为突破口，尽快破解人才评价机制中存在的问题和不足，形成一套能够为社会广泛接受和认可的人才评价工作机制。

其次，推动部门评价与社会评价不断规范化、透明化，在部门层面与社会层面逐步形成多样化有效互动的科技人才评价体系。即，一方面在科技人才评价方式方法、评价标准等的选取上给予各部门更多的自主权，促进各类人才能够更好地适应各部门自身发展的需要，以保证评价工作能在各部门做细做实，员工能享有较好的发展机会；另一方面，社会需要加强评价工作的规范化引导，保证各项工作程序能够科学、严格地执行，并为各个层次、不同类型的人才，设置一些社会化资格标准，服务于人才开展社会交流，以促进优秀人才能够有效提升其外部影响，更好地利用社会资源。

第三，结合科技人才成长的特点和需求，在社会层面打造出一批高水平的人才展示交流活动平台，逐步提升平台影响，不断丰富科技人才展示交流活动，为各部门灵活选取科技人才评价方式方法创造优越的条件。通过丰富社会交流活动、为人才提供多样化的展示舞台，促进优秀人才脱颖而出，引导社会大众通过社会及其影响，在监督科技人才评价工作的同时，能够更加认可、尊重、支持优秀人才做好各项工作。

（二）目标定位

当前我国已进入发展转型的关键时期，人才已成为竞争的核心要素，我国科技人才评价工作要发挥出“活血化瘀、强身健体”的重要作用，要切实增强人才培育工作的战略带动作用，要以实现海量规模的高素质人才队伍建设为方向，促进我国人力资源优势大幅增强，在实现人才强国的战略目标中发挥核心作用。

要通过创新科技人才评价机制，引导各部门加快优秀人才的培养与开发，促进各部门借助人才交流与合作，广泛吸取各类社会资源，实现人才培养与人才运用相互促进的良性发展局面；要通过创新科技人才评价机制，推动社会形成公众广泛参与、形式多样、充满活力的人才交流机制，构建公开、公平、公正的人文生态环境。

四、我国科技人才评价机制创新的着力点

（一）将科技人才评价机制创新作为一项战略重点

科技人才评价工作，综合性较强，需要立足于国家战略的高度，全方位系统协调地推动科技人才评价机制创新。按照一项重大战略工作，国家相关部委需要进行总体把握，做好顶层设计和安排；各地方相关管理部门，需要深入贯彻精神，切实落实各项，将各项人才交流和展示活动做好；企业、高校和科研院所，需要结合新时期发展需求，进一步加快明确自身职能定位，加快推动人事和机制创新，加大优秀科技人才的培养力度，积极响应各部门在科技人才评价工作中的安排。

（二）引导社会形成多样化、立体型的评价体系

通过搭建公共展示舞台、创新人才表彰类别，引导企事业单位逐步健全科技人才评价与激励机制。在社会层面和部门层面，组织开展各类专业竞赛、绝技绝活展示、先进成果及经验评比等活动，形成立体型、交互式的科技人才评价体系，并引导各企事业单位以此建立相应的激励奖励制度，形成“展示、交流、评价与运用相结合，与待遇和影响相联系”的激励机制。

（三）放宽评选条件，扩大评选范围

按照“不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份”的人才评价精神，针对中低层次群体，增设评价标准类型和层次，大幅放宽初级人才的评选条件，让不同职业、不同类型的员工，都有明确的成长目标和路径；针对中高层次群体，在加强规范性的同时，为具备突出贡献和特殊技能的人员，增设一些快速成长通道。

五、结语

长期以来，在科技人才发展问题上，机制亟待创新是社会各界反映较为强烈的问题，正因为机制不活，导致不能人尽其才、才尽其用。要建立健全宏观管理、市场有效配置、部门自主用人、人才自主择业的机制，做好科技人才评价工作至为重要，它需要有系统完善的理论指导，更需要在实践中大胆探索。尝试一切有利于优秀科技人才培养的评价方式和手段，在建立健全科技人才评价与激励机制方面作出新的探索。

〔参考文献〕

[1]程萍.科技人才评价是创新人才的枷锁吗[J].中国科技奖励，2011（3）:50-51.

[2]封铁英.科技人才评价现状与评价方法的选择和创新[J].科研管理，2007（3）：30-34.

[3]刘永,王继娜,周惠来.科研人才评价研究综述[J].河南图书馆学刊，2007（3）：41-44.

[4]邹贤良.国外高校科研经费管理的特点及几点启示[J].中南民族学院学报，1999（S1）：22-23.

[5]魏红梅.学术评价制度解读——基于大学学术危机根源的分析[J].黑龙江教育，2011（10）：72-73.

[6]王松梅,成良斌.我国科技人才评价中存在的问题及对策研究[J].科技与管理，2005（6）：129-131.

nnovating ng Evaluation of Chinese S&T T alents

A Study on the Steps of I nnovati

CHEN Bing

（Tianjin Institute for Science of Sciences,Tianjin300011,China）

Abstract The article points out the main feature of evaluation on S&T talents in Chinese universities and institutions,analyses the needs of Chinese evaluation on S&T talents,and studies the main steps and target.Last,points out it needs to begin the work from three aspects.

Key Words S&T Talents;Evaluation;mechanism;Step of Development