高等学校绩效考核方案

考核是否科学、合理、公正、公平，直接关系到能否调动⼴⼤教师努⼒进⾏教学、科研和育⼈的积极性，也是关系到能否提⾼办学质量、扩⼤办学效益、培养合格⼈才的⼤事。⾯对现⾏教师绩效考核体系存在的问题，要想突破考核体系的瓶颈、建⽴科学合理的教师考核体系，必须⾸先在设计思想上做到科学性。本⽂将对⾼校教师绩效考核制度设计的原则和要实现的⽬标进⾏探讨，并以某⾼校为例，对⾼校院级绩效考核⽅案设计进⾏具体研究。

⼀、⾼校教师绩效考核⽅案设计的基本原则

(⼀)全⾯性原则

在教师考核中，必须对教师进⾏全⽅位，多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识⽔平、科研能⼒和教学⼯作实绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全⾯考核，才能使教师既注意⾃⼰的业务⽔平和⼯作能⼒提⾼，⼜重视⾃⼰的政治素养和⼈格品质的提⾼。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核⽅法、考核过程和考核结果等要素，在考核⽅案的设计中必须对这⼏个⽅⾯都加以明确规定，从⽽不仅保障考核内容的全⾯性，也保障考核过程和程序的全⾯性。

(⼆)客观性原则

在全⾯考核的前提下，要重点考核教师的⼯作实绩。衡量⼀个教师是否称职，是否能培养出⾼⽔平、⾼素质的学⽣，归根结底还在于其在教学、科研、育⼈⼯作中的成绩和贡献。因此，在考核的内容和标准设置上，⼀定要在深⼈调研、⼴泛征求师⽣意见的基础上进⾏科学合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在坚持考核标准的统⼀性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上，要实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。

(三)科学性原则

设置科学合理的考核指标体系⾄关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评⽅法等⽅⾯充分反映教师⼯作的性质和特点，且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质⾼低、能⼒强弱、贡献⼤⼩，还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同，授课类型的不同，专业不同等进⾏权重分配，以求达到科学合理。

⼆、⾼校教师绩效考核⽅案设计要实现的⽬标

(⼀)定性考核与定量考核相结合

教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两⼤块采⽤不同⽅式进⾏考核。对德、能、勤三个⽅⾯采⽤定性考核办法，因为德、能、勤属于⼯作表现及⼯作能⼒评价，不便定量评价，⽽对于教师的业绩则采⽤定量考核的办法。

定量考核是考核的重点，⼀个⼈的表现怎样，应该体现在⼀定时期的⼯作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和⽅式。在建⽴考核指标体系时，要把整个考核⼯作看作⼀个⼤系统，下⾯可设多个不同的考核⽅式作为其⼦系统，每⼀个评价⼦系统，⼜可设多个考核⽅⾯或项⽬，并在调研论证的基础上，由考核⼯作主管部门，根据校情及本校师资队伍建设的具体实际，给每个考核⽅⾯或项⽬赋予具体的考核内容，并确定⼀定的分值。为使考核结果具有可⽐性，可把所有需考核的项⽬进⾏量化赋分，以便⽤积分的多少进⾏对⽐。当然对不同层次的教师应取不同的参考系，明确不同的指标。[1]

(⼆)激励性效果与发展性效果相结合

现代⼈⼒资源理论认为，⼈的⼯作绩效与个⼈能⼒成正⽐，同时亦与“激励”成正⽐。就是说，在能⼒⼀定的情况下，激励作⽤发挥的程度如何，可直接影响到绩效的⼤⼩。在教师绩效考核⽅案的设计中，必须体现有效激励性，这要求评价指标的制定要具有可激励性，即评价指标既不能太⾼，⽽使教师难以企及，也不能太低，太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性，即以教师通过较⼤努⼒能够达到的程度为限。

发展性效果，即是指将考核与教师的未来发展相结合，是⼀种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合，将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来，以岗位职责和年度⼯作任务为基本依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能⼒、⼯作业绩等⽅⾯提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来，同教师切⾝利益和未来发展结合起来，强化激励作⽤，必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的⾃觉性。

三、⾼校院级绩效考核⽅案的具体设计与应⽤

绩效考核本⾝不是⽬的，通过考核⽽使每位教师发现⾃⾝⼯作与⽬标要求之间的差距，从⽽懂得如何改进⾃⼰的⼯作，促使教师专业素质的不断提升，这才是根本⽬的。某⾼校采取“先试点再推⼴”的⽅式对教师绩效考核⽅案进⾏了积极探索，在充分调研论证的基础上，设计了《某⾼校经济管理学院教师绩效考核⽅案》(以下简称《考核⽅案》，包括总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核五个部分。

(⼀)⽅案设计的总体原则与思路

根据国内外经济管理类学科专业发展趋向，按照学校多科性重点⼤学的建设⽬标和学院在学校发展中的地位和责任，结合学院教师现状，制定《考核⽅案》。考核⽅案的总则设计主要体现了以下⼏⽅⾯原则和设计思路。

1、从实际出发，合理定位评价指标权重

某⾼校对经济管理学院的当前定位是教学型单位，发展⽬标是⾼⽔平研究型学院。就当前来说，学院的⾸要任务是培养学⽣，⽽且本科⽣的培养是学院的中⼼任务，因此，应将教学作为教师绩效考核中的⼀项主要指标。《考核⽅案》规定教学、科研与院务的⽐例分配权重为8：4：2，教学权重占绝对主导地位，就体现了这⼀指导员思想。其中科研也占重要⽐例，也体现了建设研究型学院的努⼒⽬标，同时，教研相长，没有⾼⽔平科研的⽀撑，教学就犹如有形⽽⽆神，必然是苍⽩⽆⼒的。

2、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价

思想政治信仰必须符合社会主义⼤学的办学⽅向，师德是教师的灵魂。这⽅⾯的考核难以量化，故采⽤定性考核的⽅式。《考核⽅案》规定思想政治考核按学校有关规定执⾏，具有⼀票否决权，但不计⼊考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式，这也便于教师在⾃评的基础上对考核过程进⾏监督。有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰⾊评价的`存在。

3、实现激励性与发展性⽬标相结合

考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，⼜增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。

4、明确评价⽅案的实施主体和责任⼈，避免推诿扯⽪，争功诿过

《考核⽅案》对各项考核的实施主体和责任⼈作了明确规定。如规定由院务会议负责⽅案的解释;⽅案内未明确的问题或特例，由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进⾏;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进⾏院务考核。各项考核主体明确，责任落实到岗，⼯作分配到⼈，有利于科学、⾼效地完成各项考核任务。对于教职⼯来说，就考核中的疑问，可以向相关负责⼈及时反馈;对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊⾏为，也便于追究相关责任⼈的责任。

(⼆)教学考核⽅案设计

教师绩效考核的重点是教师的教育教学能⼒，合理的教学指标有助于提⾼教师的教育教学⽔平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。

1、注重定量考核。数据总是更能科学地说明问题，⼀项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服⼒，更加科学、准确地评价和反映出⼀位教师的⼯作业绩和⼯作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标。《考核⽅案》的考核指标体系设计，注重定量考核，对于教学⼀级指标进⾏细化，包括教学分、指导分和补贴分三个⼆级指标，并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进⾏计算考量。

2、根据难易程度设置评价权重。就课程设置来说，专业外语教学或者双语教学的难度肯定要⼤于汉语教学，新课程所付出的努⼒肯定要⼤于⽼课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则，前者的报酬⾃然应该⾼于后者。《考核⽅案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。⽐如开新课(包括院系级选修新课)教分，按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。

(三)科研考核⽅案设计

科研实⼒是学校综合竞争⼒的主要⽀撑，也是⼀个学院发展⽔平和社会影响⼒的重要标志。对科研进⾏考核必须体现公平公正以及质与量的统⼀。

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【⾼等学校绩效考核⽅案】