2011薪资结构

奖

扣除工资合计线长450312961001001001158助理3803129610050100

10338计时

450

234

100

50

8

798

保底绩效品质纳期请假

品质

纳期

线长100010020050501400助理90010017030301230计时

800

100

130

20

20

1070

备注

2011年度管理人员薪资结构及相关规定

B*0.8%*Y%B*0.8%*Y%

绩效计算公式职级底薪1原工资结构

2010年,是我厂有效管理之一年,该年内我司推行了绩效管理概念,但运行方面稍有欠缺.2011年,基于我司年度总规划，将致力于公司绩效运行普及到企业管理各个层面,就生产一线管理而言，力求在本年度内得到更为有效的实施和促进，有效达成绩效管理目标，在此，特制定如下产值绩效管理方案，于本年度起2月份试行：

二,车间线长、助理、计时员工均纳入产值绩效管理体系,其结构中着重加强产值绩效一块，原结构中全勤+年薪不变,新增品质纳期管理奖励

全勤年薪

产值绩效

保底工资扣除

奖励

法定假日加班

调整后工资结构

1,A＝生产总产值，B＝各车间生产产值，0.8%为产值绩效分配率，Y=个人分配比例(见附图);2,产值绩效以绩效计算公式计算,不足保底绩效者以保底绩效计算;产值绩效500元封顶；

3,车间产值＝产品月入库产量*产品工序实际单价*(1-20%)，产品月入库量由仓库统计得出，产品实际单价为业务单价，20%为厂方管理成本(房租、水电费，国税、地税、工商费，卫生费等各部门上缴税费、机器设备、工夹具、生产耗品等生产成本，运输费、业务接待费、通讯费、品质损失及不可预计损失（如品质交期罚款等）等业务费用、厂内后勤费用、员工生活费、各级部门管理人员薪资等管理成本，各类利息支出、来往运输费用等财务支出等等各类费用总提成);4,车间产值绩效个人分配额(见附图)；

5,底薪与产值绩效计算方式均为：底薪(产值绩效)／月应出勤时数＊月实出出勤时数；

6，品质:出货工位体现为客户品质反馈,前工序品质体现为不良率(设定标准百分比),无品质状况予以奖励,有品质状况(月三次以上书面品质反馈或前工序不良率上下于设定百分比之上导致后工序工时浪费)取消奖励,有严重品质罚款行为或后不良率超过严重浪费后工序车间工时浪费等行为予以扣除；

7,纳期:出货工位体现为客户出货计划,前工序体现为能否保证后工序生产或完成厂部安排生产计划；完成出货计划或按人员配置达成90%产能以上者予以奖励，未完成出货计划或按人员配置产能达成在80%至90%间取消奖励，未完成计划导致客户罚款或前工序无法达成产能配置70%而导致后序停产放假行为者予以扣除；8，扣除：所有罚款或损失由公司承担70%，30%分别由责任车间或人员承担；9，法定节假日加班：法定节假日加班工资另按5元/小时计算加班工资;

10,全勤:全月应出勤时间为302小时(26*11+2*8),请假超过8小时(含8小时)无全勤;请假统一按5元／小时扣除;

11.年薪：2010年12月31日以前入厂员工满半年后享受30元／月年薪奖，每半年递增一次，200元／月封顶；2011年入厂员工满半年后享受30元／月年薪奖，每半年递增一次，100元／月封顶；当月请假超过七天（含七天），不享受当月年薪奖；

B*0.8%*Y%

三，薪资结构中其余未述事宜参照以往相关规定执行。

四， 此绩效管理办法每六个月至一年内必须检讨及修订一次以上，以保持全公司所有管理人员薪资水平的公平性、合理性、有效性！五,为保持公司管理的稳定性及延续性,特制定以下几点管理人员相关规定:

1，公司相关管理人员每年初需签定为期一年的工作合同，合同期内，不批辞工（不可抗拒外因除外）；正常辞工须以正式书面形式提交并获批准合同期满后方可离厂

2，该年内管理人员可提供1至5万元（最高不得超过5万元）的集资款，年底可享受年利率10%的集资分红，集资款可以一次性退还或继续下年度集资；集资完全遵从个人意愿，公司不做要求，仅提供平台；

湖南省石门华强盛电子科技有限公司

2011.1.30