金色夜叉：第一高等中学学生贯一与田泽宫子订了婚。但宫子父亲因为银行家儿子富山唯继有钱，就极力撺掇宫子与富山往来。最后，宫子背叛了贯一与富山结婚。愤怒的贯一痛骂宫子，在绝望中也做起了高利贷生意，希望以钱来雪洗此恨。宫子听说此事后，良心上受到谴责。女高利贷者赤悭满枝想接近贯一，遭到贯一拒绝。一次，贯一从老朋友荒尾那里听说宫子婚后生活受尽虐待日子很不好过，他还在梦中梦到宫子自杀。贯子在去盐原的路上，无意中救了住在隔壁的一对想要一起情死的男女，从被救的女人口中得知落入富山魔掌的女人的境遇，由此贯一更深地了解到宫子的不幸。一名借款人被逼放火烧了贯一的房子。宫子因不堪忍受虐待，绝望之极跳河自杀，被来此寻找她的贯一救下，两人表示要重新做人
★ 打败渡边淳一和村上春树，日本史上销量第一的小说。
★作者尾崎红叶在文学史上有着不可替代的地位，与《我是猫》的作者夏目漱石、《破戒》的作者岛崎藤村齐名，这为本书奠定了相当的读者基础。
★《金色夜叉》以雅俗共赏的文体，将金钱、爱情、道德三者之间的矛盾赤裸裸地展现在读者面前，与《霍乱时期的爱情》并称为“两大爱情教科书”，无论是跌宕起伏的情节转变还是情意恳切的口语对白，都深具感染力，能很好地满足读者的阅读需求。
★《金色夜叉》让连载它的《读卖新闻》成为当时全日本最畅销的报纸，每一天的情节发展部令读者们引颈期盼，如今，小说中贯一和阿官这对恋人诀别的地方——热海温泉已经成了日本蜚声海外的旅游胜境，该处甚至还建有小说男女主人公的塑像。[2]
狂言：狂言是日本戏剧的一个流派。它与能一道，从猿乐衍化发展而来，狂言与能同属于日本四大古典戏剧之一。
狂言一般穿插在能剧之间表演。与能的不同，狂言是一种内容简单而即兴的喜剧。在语言方面狂言大量运用民间的俚语。而内容上则一般取材于民间题材，并运用讽刺的手法尖锐的抨击了武士或者贵族。也正因为如此，狂言比起能剧更受到平民们的欢迎，渐渐发展成一种最为典型的民间艺术形式。
狂言在起源初期并没有剧本，在后来的漫长发展过程中，渐渐出现了用文字记载的狂言剧本。现今保存下的剧本有260多个。
表演狂言的演员被称作狂言师。在现代，比较著名的狂言师有野村万斋。
在日本的奈良初期，中国的散乐已经流传进日本。而能剧与狂言剧就是民间的艺术家在此基础上加上了一些独特的滑稽表演，渐渐的发展出了自己独特的表演方式“猿乐”。在这个时代，能与狂言并没有太大的区别，直到镰仓时代，这两种剧目才有了明显的差别，但也仅仅只是作为一种民间的娱乐方式而已。之后在南北朝时代，因为得到了贵族阶级的支持，能与狂言才真正转化成一种比较正式的戏剧形式，并且迅速发展起来。
狂言主要分为三个流派：“大藏流”，“鹭流”与“和泉流”。其中“鹭流”在江户时代已经失传。
和泉流：该流派在表演上偏向浪漫主义风格，出现在17世纪。在东京和名古屋一代比较流行。而在现代，和泉流又分为了几个流派，主要是三宅藤九郎家（东京）、野村万藏家（东京）、狂言共同公司（名古屋）、野村又三郎家（名古屋）。
大藏流：该流派的演出风格比起和泉流更为正统。而在现代，大藏流主要分为：大藏本支（东京）、茂山忠三郎家（京都）、茂山千五郎家（京都）、善竹家（关西·东京）、山本东次郎家（东京）。
面具、服装与道具
与能剧相比较，狂言的面具种类比较少，但表情更为丰富。主要分为四类：武恶，乙，猿，空吹。而演出服装则更贴民的朴素服饰风格，有别于能剧，狂言师在表演的时候穿黄色的袜子，而并非白色。
狂言的表演虽然主要以对白为主，但也很重视配乐的运用。与能剧沉重悲怆的特点不同，狂言的配乐则舒缓轻松许多，多运用笛子或日本鼓之类的乐器。狂言的歌谣分为四类：谣，小谣，小吴于囃子物。
在道具方面，狂言比起能剧也相对简单。狂言师在舞台上多数喜欢运用扇子，短刀 杖之类的小道具。
狂言的剧目主要分为：胁狂言，大名狂言，他罗狂言，婿狂言，女狂言，鬼狂言，山伏狂言，出家狂言，座头（剃了发的盲人）狂言，杂狂言和舞狂言等几类。其中最大的类别就是他罗狂言。
、
能剧：
所谓的“能乐”（能楽）是“式三番”、“能”（古典歌舞剧）、以及“狂言”（古典滑稽剧，“能”的幕间休息时表演的一种短剧，为与现在的“狂言”区别，多称“本狂言”）的总称。这三种表演都是由能乐师（能演员、狂言演员及乐师）表演的传统戏剧，但是按照戏曲、戏剧技法和演员的不同又有所区别。广义的“能”与“能乐”相通；狭义上则指“式三番”以及“能”。从中世纪以来长期被称为“猿乐”、“申乐”、“猿（申）乐之能”，但从明治时代改称为“能乐”后，能乐就成为了一般的通称。
以下针对能（狭义的能乐）作介绍。能是以主角演员的歌舞为中心，与伴奏之唱念及奏乐所构成的音乐剧。演员使用面具是能的特征；能的面具称为能面。戏剧的要素是由舞蹈（舞）、唱念（谣）和奏乐（囃子）所构成。其中负责舞与谣等实际表演技巧的是主角（仕手：シテ，能的主角）、配角（胁：ワキ，能的配角）以及狂言演员（狂言方）；负责音乐伴奏的是乐师（囃方），由笛乐师（笛方）、小鼓乐师（小鼓方）、大鼓乐师（大鼓方）、太鼓乐师（太鼓方）组成。主角负责主导齐唱（地谣）以及演出进行的管理；演出进行由辅佐员（後见）执行。配角、乐师和狂言演员合称为三役。
2舞
“舞”是能剧的主干要素，这点由能剧的日语动词不是用“演 じる”，而是“舞う”即可见一斑。虽然定义上，在能剧中存在着明确的舞蹈部分（クセ、舞、キリ）和演剧部分（由“仕草”、“所作”等动作所构成），但実际上，后者也定有各式各样的“型”，因此“所作”在定义上虽是由抽象的、象征性的动作所组成，但广义上也能视为舞蹈的一部份。也就是说，“舞”的要素亦可泛指在能剧中以身体各部份所表现、诠释出的一切动作。
能舞的特征为于圆形运动中，使用着极端的折足[[折り足]与独特身体准备姿势[构え]之技术手法。上述折足与构え不仅在能的舞蹈部分使用，在能的戏剧的部份也被使用。折足是一种足底紧贴舞台面，不举起脚踝部份的特殊运步法（此种运步法特别被称为运步[ハコビ]）。为了要能圆滑地使用此种运步法，必须采取膝盖弯曲身体重心落在下半身的姿势，这种身体准备姿势就是所谓的“构え”。演员借由运步[ハコビ]和准备姿势[构え]两种技法将自身身体造型，并由此表现出能舞蹈中具有诗学般官能之部分。
日文中“舞”这一词主要是以能为中心的用语。能的舞蹈从没被称作跳舞“踊り”。关于这个问题，有诸家说法，根据继承柳田国男理论的渡边保之论述，相对跳舞含有飞跃或是跳跃之意，“舞”这一词具有“回转”“まわる”亦是圆形运动之意，这一点也被看作是能舞的特色。相对于在横长形舞台上，正面面向关观众演出的“歌舞伎”或是由歌舞伎里产生的“日本舞踊”而言，能里面舞蹈所具有的特色为，在三面面对观众的正方形舞台上，演员边意识三方观众的视线，边做出划圆般的动作为基本特点。
若是将能“舞”和“歌舞伎舞踊|歌舞伎舞踏”、“日本舞蹈[舞踏]”作比较，能舞的特色是静态的，一曲当中没有甚大的缓急差异， 身体在极度的紧张下呈现出仿佛如硬线条般的体态。此外和西欧的舞蹈芭蕾相比，能否定了借由跳跃以企图上天的动作，反而采取了重心向下全身呈现出坚实量感的动作。能全体的节奏[テンポ]比西欧诸般舞蹈缓慢，属于静态的节奏。从上可知，能舞不仅和西欧舞蹈相较下具有很大的差异性，此外和歌舞伎舞蹈、 日本舞蹈相较下，也是含有很大相异的特质。
3谣
能里面以言语来表现所有的剧情部分称为谣。也就是说戯曲自身，戏曲的词章、科白被称为谣同时，这些词章、科白里独特的调子或是抑扬变化的部分（节）也被称作谣。
能的戏曲里，登场人物的科白之外，还包含了被称作地谣的齐唱表现手法。地谣不仅是舞的部分所使用之背景唱曲，其使用的言语表现也还包含了登场人物的心理描写或是情景描写，后代的人形净琉璃や丸本歌舞伎等等里也同样继承了这样的表现手法。这种表现手法成为了日本特有的演剧形式。故而能的戏曲无法等同于一般西欧的对话剧，因为当中有很大的部分为使用着独白或是叙述的手法。
谣分为没有调子变化的台词部分（コトバ）和有调子抑扬变化的部分（节）。台词为科白，等同于对话，只有剧中演出者才能使用。有调子抑扬变化的部分（节），通常又被分为合拍（拍子合）和不合拍（拍子合ハズ）两部分。若是单纯从词章的角度来看，这样的区别是没有意义的。所以只使用上述独白或是叙述的表现来做分别。地谣一定只唱有有调子抑扬变化部分（节）的谣。若是说台词的谣是属于论理的、散文形式的对话，那么，有调子抑扬变化的部分（节）的谣则是为将感情带到高潮如同诗般的言语，基本上使用着美丽的文句和听起来动人的音调变化作为主眼。实际上，在能里面演出者若于剧中有对话的场合，一开始先使用台词做双方对话，到了单方感情达到高潮的同时，中途就转换为有抑扬变化的部分谣，这样的转变手法是很常见的。
但是必须注意的是，即使是所谓的台词，还是含有异于现代人通常对话感觉的抑扬。而且这样的抑扬是以型的形式固定下来。也就是说能里面所有言语的表现，要如何发话、歌唱都有预先固定好的乐谱作为标准。自然，也无法拿谣和现代新剧里的台词做比较。
4囃子
能的音乐要素为谣和伴奏（囃子）所构成。在一曲当中复杂地组合了，只含有谣构成的场面、谣和伴奏一同演奏的场面、只含有伴奏的场面（大部分此时为主脚シテ的舞）等三种场面。简单而言，伴奏若是和谣一同演奏时，伴奏作为谣的音乐，发挥了辅助谣的功能（称作“はやす”）。伴奏独奏的场合，可以透过四种或是三种乐器紧密地演奏成为的乐曲。
能剧的伴奏使用的乐器有笛（能管）、小鼓、大鼓（也称大皮）、太鼓（缔太鼓）。也称为四拍子。演奏小鼓、大鼓、太鼓时也要吆喝。吆喝声是伴奏里重要的一部分，有固定的曲谱。
能管是竹制的横笛，有吹口和按孔（七个），表面涂漆。由于吹口和按孔间的管内嵌有被称为“喉”（ノド）的细竹，能发出筱笛等其他乐器无法达到的高音。作为四拍子中唯一的旋律乐器，在只有伴奏的舞蹈（序之舞、中之舞等）中发挥中流砥柱的作用。奏乐部分单独演奏时要和着拍子，但在与唱念（谣）共同演出吹奏旋律时不和拍子。
小鼓是樱木制、沙漏型的鼓身，里外有两张皮革（马皮蒙在铁圈上），以麻绳拴住固定的乐器。演奏时左手提携麻绳，小鼓置于左肩，右手击打。根据麻绳的拧法、击打皮革的位置、击打力量的强弱，发出的声音可分为四种（チ、タ、プ、ポ）。演奏时常用往皮革上呵气，或者用唾液去浸湿里层皮革上贴着的调子纸（小片和纸）等方法来达到合适的湿度。
起源及发展
能剧和狂言属于两种不同的戏剧类型形态。“能剧”表现的是一种超现实世界，其中的主角人物是以超自然的英雄的化身形象出现的，由他来讲述故事并完成剧情的推动。现实中的一切，则以面具遮面的形式出现，用来表现幽灵、女人、孩子和老人。“狂言”则是以滑稽的对白、类似相声剧一样的形式来表演。无论是能剧还是狂言，剧本所采用的语言均为中世纪时的口语。能剧及狂言在今天的社会中
能剧
，遇到的最大威胁，就是青年人对古老戏剧失去了兴趣。就其广义而言，能戏 包含了喜剧形式的狂言，它在14世纪形成一个独特的艺术形式，是世界上现存最古老的专业戏剧。虽然能戏和狂言乃是一道发展起来并且密不可分的，但是他们在许多方面确实大相径庭。能戏从根本上讲是一种象征的舞台艺术，其重要性在于稀有的美学氛围里面的仪式和暗示。而狂言的主要意义在于让人发笑。
净琉璃
日本的净琉璃
日本传统音乐的一种说唱故事。在三味线的伴奏下说唱。包括义大夫调、常磐津调、清元调、新内调等。
净琉璃名称来自室町时代中期的《净琉璃姬十二段草子（净琉璃姬物语）》。江户时代同耍木偶相结合，作为偶人净琉璃而得到发展。
净琉璃世界：佛教术语，药师佛的国土。
净琉璃 (传统艺能)，传统艺能，以说话为主，三味线伴奏的戏剧。部分地方指代表性流派的义太夫节。 人偶净琉璃，和人偶剧一样是文乐的代名词。
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中篇小说《地狱变》是芥川十分重要的同类小说代表作。小说主人公是孤高倨傲的画师良秀，他把艺术看得高于一切。在权倾一时的堀川大公命令下，良秀全神贯注地绘制画作“地狱图”。然而画家无从构思年轻女人被焚死在槟榔毛车的中心画面。小说同时写到，大公老爷倾心于良秀之女，想要占有却不能得逞，于是，大公老爷居心叵测地答应良秀，“槟榔毛车点燃大火，车里坐着一位艳丽女人，还要贵妇装扮”。谁知，在槟榔毛车上，锁链捆绑的正是良秀之女。眼见自己心爱的女儿任烈火烧遍全身，画师良秀虽也身不由己地奔向车子，但这种痛苦瞬间就被艺术的理智所战胜，他很快从一个父亲的立场转为画师的立场。良秀看到的只有美丽火焰的颜色，以及在火焰里遭受痛苦的年轻女人的样子……良秀如愿以偿地完成了画作，之后便悬梁自尽。说到底，《地狱变》通过极端化的人间悲剧描写了权力与艺术的对垒，因而被称作芥川“艺术至上主义”的一个宣言。作品中还蕴涵着作者一以贯之的探究———画家良秀宁愿亲女焚死的艺术至上主义是否显得过于无情和残酷？
日本《文艺春秋》杂志为了纪念这位杰出的作家，1935年设立“芥川文学
终身雇用制度指的是员工一旦进入企业，一直工作到退休。企业的人力资源管理围绕人论关系组合，要求员工间团结友爱，互相合作，发扬和谐精神。终身雇用制度在美国有个别企业试图推行，但最后失败了；而一些日本企业如索尼公司、本田公司等也曾推行过西方国家的用工模式，最后也失败了。终身雇用制度在日本行得通，并显示出巨大的生命力，与日本人信仰的儒家伦理道德相一致。
企业实行终身雇用制，员工在企业工作有安全感，不需要考虑失业等让人烦恼的事，员工需要想的是如何积极工作，员工可以享有年功序列工资制，每年可以按比例提高工资。所以日本的一旦在企业就职，一般不想跳槽，而且企业经营好坏同个人收入有直接关系。因为经营好的企业员工待遇高，奖励多，如果企业经营不好而倒闭，员工就失业，员工与企业之间形成了一种"一损俱损，一荣俱荣"的共同利益关系。因而在经济不景气或企业经营发生困难时，员工就会更加拼命工作，忍受减少工资、降低福利等个人经济损失，为企业分忧，与企业共度难关。因为员工明白，企业倒闭，他们的工作以及对未来的保障也随之丧失。这就是日本员工为搞好企业而不惜牺牲自身代价的主要原因所在。
在实行终身雇用制的企业，员工就像对待自己的家庭一样为企业这个"大家庭"努力工作，企业的所有工作人员愿意为提高企业的经济效益进行长时间的"义务劳动"，往往一个人干二、三个人的工作，大大降低劳动力成本，使得日本企业产品的价格低廉。
企业实行终身雇用制，企业可以放心大胆地培养员工，不必顾虑员工接受培训后、成才后跳槽等恼人事发生。通过不断的轮岗培训，员工就能大量地学习到公司大部份岗位的操作技能和管理知识，提高工作效率，提高产品质量，增长经济效益。日本企业的培训制度为日本经济的高速发展做出了很大的贡献。
日本企业推行“以人为中心”的管理模式，其报酬制度是建立在特殊的劳动人事制度基础之上的。这种制度就是终身雇佣制和年功序列制。“年功序列”的萌芽可追溯到日本的明治维新后期，期间由于产业浪潮的冲击，当时技术基础薄弱的日本企业为了稳定职工队伍，不得不采取定期提薪、发奖金和晋升等手段，而企业里的职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种制度。年功序列制认为，业务能力和技术熟练程度的提高与本人年龄的增长成正比，工龄越长贡献越大，因此，工资应逐年增加。也就是说，在日本应届毕业生作为新员工进入企业后，在相当长的一段时期内（5-10年）工资待遇按照资历逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。在以后的职业生涯中，工资待遇也是随着工龄增加而持续上升。此外，在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。
由此，可以看出年功序列制具有两大特点：（1）重视资历，以职工年龄、在本企业的工龄和学历等作为决定基本工资的主要因素。（2）生活保障的色彩浓厚，从报酬构成的比重看，保障职工及其家属生活需要的部分约占65％，勉励职工发挥积极性的能力工资占25％，其余10％是地区补贴。当然，企业职工的提薪、晋升除了与资历条件密切相关外，还与该职工的工作成绩、工作态度、工作能力和适应性有关。因此，这样的“年功序列”使得所有职工都卷入一场旷日持久、长达几十年的提薪和晋升竞争过程之中。这种竞争使得职工之间互相协作配合，并以企业的发展繁荣为其根本目的。
为了调动全体员工的积极性，日本企业也采取了一些有效的辅助措施。首先是于工资制度的奖金制度，它是根据企业当年获得利润状况来确定的，属于员工的弹性工资。奖金分两次发放，一次在本年8月前，金额较少，另一次在下一年的3月份，数量较多。当企业在某年获利特别多以致使当年提取的奖金额也特别多时，也可留取一部分先存起来，以用来调剂获利少的年份。一般说来，大企业奖金较多，中、小企业奖金较少。日本企业奖金数量之多，在发达国家中是名列前茅的。其次，日本企业也十分重视逐步提高职工的福利待遇。世界著名的汽车行业公司——本田汽车股份有限公司，为了调动员工积极性，用部分利润修建福利设施，丰富他们的业余生活，受到广大员工的欢迎，使劳资双方的关系日益融洽。除上述措施外，日本企业还很重视做职工的思想工作，他们极善于将物质奖励和精神奖励有机地结合起来，以达到调动公司全员的积极性，充分发挥他们的聪明才智的目的。再次，日本企业为了充分发挥企业全体职工的积极性和创造性增强企业的活力，还设立了多种类型的奖，如合理化建议奖，对提出建议者，只要建议被采用，即视其创利润多少或社会效益情况给予奖励。此外，还有新技术新产品开发奖、质量奖、发明奖、技术革新奖等等。
总之，年功序列制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物，它与弹性工资的结合使员工个人与企业的利益一致化了，使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。
（二）年功序列制的改革
如前所述，年功序列制在日本的产生与发展是有特定的条件和背景的。随着经济环境的变化，它逐步暴露出种种弊端：助长了职工的依赖心理并抑制了创新精神；妨碍了自由的；横向的劳动力市场；出现了论资排辈和高层人员人浮于事的现象。
一方面，年功序列制失去了赖以存在的基础——经济的高速增长，没有足够的经济增量来保证员工均能按照一定的节奏在等级制中获得发展。进入90年代，这种曾经在日本经济发展进程中发挥过积极作用的制度开始发生了倾斜，种种弊端在萧条的经济中暴露无遗，这些都使日本大企业的终身雇佣制和年功序列制出现了松动。终身雇佣和年功序列制的适用范围在不断缩小。
另一方面，年功序列制不太注重工作业绩和能力，导致激励机制弱化。以论资排辈的“年”和“功”作为个人晋升的阶梯，有利于形成企业人事结构的超稳定状态，但在主张自我、强调竞争的年轻一代看来，是不利于发挥自己才干的；它所造成的秩序主义以及风险与报酬的背离，严重挫伤了员工的工作积极性和创新意识，造成了劳动力市场的僵化。1999年下半年以来，在企业总体效益持续滑坡的形势下，日本企业先后制定了今后几年的裁员计划。“年功序列”与“终身雇佣”是日本企业人力资源管理的一套相互影响的管理方法，因此，随着“终身雇佣”走向终点，年功序列制也面临着前所未有的挑战。
企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因妥善地得到解决而受到各界的好评。
日本企业文化
世事如棋，上世纪80年代日元经济横扫全球之际，日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。然而迄今为止，在财富500强排行榜中，日本企业比比皆是；在现代市场经济体系下几乎所有重要的行业中，都能看到著名日本企业的影子。
1整体评价
与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的潜规则。
2潜规则一
评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。
3潜规则二
要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。
4潜规则三
用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。
5潜规则四
不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。
6潜规则五
女性依然难以受到重用。在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。在日本，女强人更多地是个贬义词。据说，日本女大学毕业生在就业时依然会努力寻找工作，但是目的不是为了事业和金钱，而是为了觅得金龟婿。因为一旦找到个好郎君，婚后就可以不再工作一劳永逸，不亦乐乎?
相关文献
终身雇佣制
终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。 是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱 。 终身雇佣制不过是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
1概念
所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的 “铁饭碗”。
终身雇佣制是由创立于1918年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会 解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
2形成
在资本主义市场经济下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。这一特点的产生及其存在，与下述的特定时期和特定条件分不开。
1、劳动力供不应求 战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当 时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。
所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。“年功序 列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。
2、择业自由，“跳槽”受损 在日本，人们能够根据个人的条件和爱好选择职业。对于一个人来说，他就职的公司或企业是他所“相中”了的，因而被录用后，一般不会中途“跳槽”，另谋他就。如果“跳槽”，个人或多或少总要受到一些损失。这是因为，进入新的公司或企业后，工龄要从头计起。
日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资料表明：总的看，调动工作后的年均收入和终生收入不是增加，而是减少，减少程度因年龄而异。25 岁左右的人调动工作后，年均工资减少程度为70～80万日元，35岁左右的人调转后，年均收入减少程度为150～200万日元。调动工作而收入不受影响的 仅限于两种情况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而调转者；二是由平均收入低的行业（如传统制造业）转向平均收入高的行业（如金融业、保险业等）。但是， 35岁以后转行的，其终生收入没有一个不是减少的1。因此，只要企业没有倒闭，35岁以上的职工一般不再思迁。
3、以公司为单位加入社会保险的制度 在日本，职工退休后领取养老金，是以他们在工作期间参加养老保险（或养老信托）基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是：保险金的一半按一定比例从 职工每月的工资中扣留，另一半由企业（即雇主）交纳。工作调转之后，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金，相当费周折。这是因为，无论是参加养 老保险基金还是加入养老信托基金，一般都是以公司或企业为单位办理的。尽管各个企业交纳养老金的比例大体相同，但是由于各个企业的工资水平不同，交纳养老 金的绝对数额不尽相同。办理不同企业之间养老金的衔接手续比较麻烦，弄不好会影响老后的生活来源。作为职工个人来说，与其如此，还不如在原来的企业踏踏实 实好好干。这是终身雇佣制在日本得以存在的原因之一。
4、传统道德规范的影响 日本传统的武士道精神，忠君不事二主的思想，对人们的职业态度有着潜移默化的影响。如果一个人仅仅是出于个人的考虑而另谋他就，会被视为“缺乏忠诚心的 人”。这样的人是被人瞧不起的，即使工作调转成功，也难以受到重用。人们会觉得，他既然可以抛弃原来的公司，说不定什么时候也会弃现在的公司而去。“缺乏 忠诚心的人”是不会被委以重任的。
在日本，忠实于企业，努力表现“爱社”精神，成为一种职业道德规范。这里的“社”，是日语中的“株式会社”，即公司或企业之意。在日本，当企业遭遇困境 时，其职工皆有危机之感，而且，在危机之时，有些企业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低工资，也要想办法保住企业，与企业共渡难关。近年来，日本经济持续低 迷，许多企业陷入经营困境，甚至濒临倒闭。据日本媒体最近报道，许多企业的工会和工人组织，放弃了每年一度要求提高工资的“春季斗争”。
5、多种雇佣形式的存在 虽然说终身雇佣制曾经是日本企业通行的雇工惯例，但并不是所有的人都能享受到这种惯例。在日本，生活在工薪劳动者底层的是那些以小时、以日、以星期或以 月为单位出卖劳动力的人们。终身雇佣制的光环是照耀不到这些人头上的。每到经济危机来临或企业陷入困境，首先被裁减的便是这些人。企业在逆境时所努力维持 的职工队伍，指的是企业的正式职员，即企业的骨干力量。就是说，终身雇佣制的适用对象仅仅限于正式职员，而正式职员能够一辈子安心在一个企业里工作，又是 以大量的临时工和失业者的存在为条件的。
3特点
1．在这样的雇佣下，企业在招聘时并不考虑员工的经验方面的丰富程度。大学生毕业后直接由企业进行选拔，一旦进入企业，就会接受企业的培训——会从最基本的工作开始。
2．员工被录用之后，在不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，将在该企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位。
3．员工在企业中所做的工作种类多样，并不是专职，且所有人必须要从初级员工的做起，无论学位学历的高低——一名员工会从刚刚进入企业时进行基本的工作，如接听 电话。随着进入企业的时间逐渐加长，员工会得到逐渐的晋升。需要说明的是，员工的晋升是以员工在企业中工作时间的长短为主要依据的。
4．随着员工职位的晋升，员工的工资档级也会逐级递升，同样，这也是随着员工在企业中工作时间的加长而增加的。
5．员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。“日本企业内的福利制度主要包括社宅制度、廉价贩卖制度、相互扶助 共济制度、奖金制度、津贴制度、教育教养设施等，通过这些表示企业“家庭式的”温情。
4反映文化
终身雇佣制所反映的日本企业文化
1．忠诚。“雇主和被雇者的关系一经结成，就像婚姻关系一样非常严肃。公司应给予职工极大的温暖，解决实际生活中的问题，而职工则把工作看成是神圣的，是生活的保证，是不能松开的链条。”企业员工都视忠于职守为己任，从初级员工直到高层管理人员都是秉着一生都要对公司忠诚的信念而去公司工作的。如果有员工表示出对公司不忠诚，将会遭到众人的谴责。
2．团结。只要所有的企业员工都对公司尽忠，都有一个共同的让企业发展的更好更强大的目标，并且都齐心协力向这个方向努力，一个企业才有凝聚力，即团结的精神。在这样的共同的追求目标的驱使下，员工都具有团队合作精神不计较个人得失，不推崇个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。就像《派遣员的品格》里所演的：正式员工为了完成任务，一个小组集体加班加点；为了公司的整体利益不受损失，整个小组的员工一同去面对困难并想尽一切办法去克服。无论是荣誉还是惩罚，都是整个一个小组成员的，而不是某个人的。
3．“公司就是家”的理念。日本的终身雇佣制是发展了的家族制度。日本企业十分注重感情投入，给予职工家庭式关心。员工对企业尽职尽忠，反过来企业并不亏待员工本身。员工的福利制度、养老医疗、奖金津贴等等，方方面面的优势与便利条件都由企业替员工着想，这使得上层管理人员同所有雇员之间形成一种同甘苦、共命运的情感。况且，几乎所有的员工一旦进入企业就会为企业工作几十年，员工与员工之间有着较为深厚的感情，相互关心相互帮助，共同追求共同奋斗。因此而造就了企业的人际关系融洽，重情重义的氛围，员工都把企业当作家一样看待。
5可取之处
终身雇佣制在当时二战结束后，日本经济低迷的背景下得以形成和巩固，给日本经济腾飞以不小的推动作用。历史事实说明，它还是有一定的长处：
终身雇佣制具有雇佣的稳定性，从而使员工对企业更加忠心耿耿，肯付出一切。企业员工都是普通的劳动人民，如果企业不亏待他们反而对他们有恩有保证，员工都会 进一切所能，为公司效力。幸好终身雇佣制的存在，否则日本战后经济不会迅速恢复。试想在经济不景气的时候假若企业进行大裁员，员工就会担心自己的处境，惶惶不可终日，根本不会再为企业尽职尽责。那样的情况下，且不司如何发展，我想公司连自身都难保吧。所以有了雇用的稳定性，公司就可以保有曾经纳进的贤 才之士，保有这些层层筛选出来的视为公司自己财富的员工，于公司本身来说，它的员工劳动力有了保障，并且享有员工自身于企业的赤诚之心；于员工来说，他们的生活、收入、社会地位都有了保障，这有助于他们开发自身的工作潜质，有助于身心健康，公司可以有间接的无形的收益。
6衰落
随着时代的变迁，经济趋势的变化，终身雇佣制的弊端越来越显现。环境在变迁，人的追求也在变迁，这使得终身雇佣制一步一步在走向衰落。
2001年，日本的终身雇佣制受到了冲击。松下、富士通、NEC、索尼等各家电子公司相继宣布裁员计划。据日本厚生劳动省的一项调查表明，在接受调查的591家企业中，只有9.5%的企业表示坚持“终身雇佣制”，而38.3%的企业表示“终身雇佣制”已经不需要。其原因，为如下几点：
1．终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏活力。一些人即使很有才华，但却因为进入到企业的时间不长，资历不够，就很难得到重用，从而影响了个人积极性的发挥。这种情况持续时间一长，员工的积极性和创造性就会逐步被磨损，受到打击。
2．终身雇佣制有悖于现代人的就业观念，很多年轻人不能接受。终身雇佣制的崩溃，“主要原因之一是它所要管理的人变了”。现代人在各国文化交流频繁的条件下，思 想逐渐开放。有些人会崇尚西方的自由的享受的生活方式，如果这些人很有才华很有开拓性的年轻人却被终身雇佣制牵制着，他们就会选择脱离终身雇佣制的企业选 择到国外去或者去外企。
3．对于一些企业，终身雇佣制带来了沉重的劳动力成本。当日本经济进入低速增长时期，众多成熟的企业需要和持续时间最长的经济大萧条搏斗。企业如果不能裁员，将要定期发工资。不管工资是高是低，都是企业的一项需要固定支出的成本。有的公司不堪重负，就决定不再实行终身雇佣制。
7适用性
1.对技术的培育，新产品的开发，开发及生产成本的回收需要很长的时间，工程师的工作，生活的稳定决定是否可以全部的精力投入工作的企业。如制造业。
2.需要教育或培训成果的传承的，依靠对员工教育培训来强化组织的企业。
3.大部分员工是能够自律、顽强的个人，认可平等的，相互合作，非绝对性的竞争的观点的企业。
企业需要让员工们形成统一的价值观，如公平竞争而非绝对竞争，自发自治和自觉；企业不断开拓新领域，并对员工进行技术培训；在人事制度上亦按照个人实力给与相应的回报；让个人和集体产生一体感。
8优劣势
终身雇佣制的优势： 对员工造成稳定感，员工之间容易产生信任，信息交流方便；企业和员工的发展重叠一起，形成一个命运共同体，容易酿造热爱企业的精神；有利于增强员工对企业的忠诚度，更有效地调动员工工作的积极性；能够稳定企业中的熟练员工和骨干人员，减少了企业在培养人才骨干方面的发费和因员工跳槽所 带来不必要的损失；能够较好地维持劳动力的使用年限。
终身雇佣制的劣势： 在企业进行兼并的情况下，会遇到困难。因为企业的大多数的董事是从企业的职工中提拔上来的，将企业卖掉就意味着把自己卖掉。另外两个企业即使合并了，由于是终生雇佣的，职工之间貌合神离是在短时间内无法解决的，所以这会带来一些在资产组合和资源配置及产业结构调整方面的困难，同时对企业进行多角化经营也带来不利影响
年功序列
年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度
目 录
1定义
2特点
1定义
其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
2特点
年功序列工资制的优点
1）年功序列工资制可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。
2）在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。
3）企业内进行人事调动时，年功序列工资制是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。
年功序列工资制的缺点
1）年功序列工资制取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。
2）工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。
3）提升工资时，无法确切把握能力要素。
4）年功序列工资制的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。
相关文献
学阀（がくばつ）指的是在特定的职业或组织中，由某个学校毕业的人们所形成的排他势力。
学阀常常会因为规定或是常年的惯例需求，造成组织里的长官通常都是固定某个学校毕业的，而得以维持。要形成学阀，不一定要传统名校或是学力强的学校，在某个地区或职种上影响力大的学校也有可能形成学阀。
2在日本的例子
三田阀 - 庆应义塾大学毕业者之学阀。主要为金融界与财政界（大企业经营者）。监察法人与注册会计师。
稻门阀 - 早稻田大学毕业者之学阀。出版业界与媒体业界・政界（雄辩会）、法律界等。
白门阀 - 大学毕业者之学阀。地方公务员・法律界。
桜门阀 - 日本大学毕业者之学阀。主要为建筑业界（中小企业经营者）、媒体、演艺界等。
赤门阀 - 东京大学毕业者之学阀。高级官僚・学术界・政治界・财政界。
鉄门阀 - 东大医学院毕业者之学阀。医疗界。
如水阀 - 一桥大学大学毕业者之学阀。主要为金融界与财政界。
馆友阀、院友阀 - 皇学馆大学、国学院大学大学毕业者之学阀。神道界之两大势力。
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