第七章 激励

第七章  激励

第一节  激励概述

一、激励的概念与作用

（一）激励的概念

现代管理学认为，激励(motivation)是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

包括两方面的内容：①使下属产生有助于实现组织目标的特定行为。②激发个人实现组织目标的特定动机，并不断强化这种动机。

工作绩效()取决于工作能力()和动机强度()。若用公式表示即为：

若在工作能力不变的条件下，动机强度越高，产生的工作绩效会越高。

（二）激励的作用

1．有助于激发和调动人的积极性

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士（William James）指出：实行计时工资的职工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

2．有助于将组织成员的个人目标导向实现组织目标的轨道

通过各种激励，使好的员工维持积极行为；表现一般和表现差的成员受到激发，逐步转变为主动积极的成员。

3．有助于吸引优秀人才

有助于将组织需要的优秀人才吸引进入组织内部。

4.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一

通过激励，满足员工在物质、精神、尊重、社交等多方面的需要，鼓舞员工士气，协调人际关系，进而增强组织的凝聚力。

二、激励的过程模式

三、激励的原则

1.目标结合原则

2.按需激励原则

3.公平公正原则

4.适度性原则

5.时效性原则

第二节  激励理论

一、内容型激励理论

内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，即“激励是为什么而产生的”、“什么东西会引发激励”。

（一）马斯洛的需要层次理论

1．需要层次理论的主要观点

由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在其代表作《人类动机的理论》一书中提出，两个基本观点是：①人的行为动机是为了满足他们未满足的需要，未满足的需要激励人的行为；②当某一特定需要最大限度满足时，高一层次的需要就变成主要的激励因素。人的需要由低级向高级过渡，低级需要容易满足，满足了就不再起激励作用；高级需要不易满足，因此具有更长久的激励作用。

2.需要层次理论在护理管理中的应用

（1）注意发现护士不同层次的需要

（2）激励是没有终点的

（3）需要是有序列性和潜在性特点的

（二）赫兹伯格的双因素理论

1.双因素理论的主要观点

双因素理论也称“激励-保健理论”，由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出，将影响人们行为的因素分成两种类型即保健因素和激励因素。

（1）保健因素  又称为“维持因素”，主要包括组织的、管理和监督、人际关系、工作条件、薪金、福利待遇、职务地位、工作安全等。当员工得不到这些方面的满足时，便会产生不满，当员工得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动工作积极性，即不起明显的激励作用。

（2）激励因素  主要包括工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、职务上的责任感等。当员工得不到这些方面满足时，不会产生明显的不满情绪；当员工得到这些方面的满足时，会起到明显的激励作用。

2.双因素理论在护理管理中的应用

（1）提供保健因素

（2）重视激励因素

（3）注意两方面因素之间的转化作用

二、行为改造型激励理论

行为改造型激励理论主要研究如何改造和修正人的行为，使积极行为得以发扬，消极行为予以取消或转变。

（一）强化理论

1.强化理论的主要观点

又称为“行为修正理论”，由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出。该理论认为，人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。当行为的结果有利时，这种行为就重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就减弱或消失。

外界的强化因素可分为四种：正强化、负强化、惩罚、自然消退。

2.强化理论在护理管理中的应用

（1）正强化与惩罚相结合

（2）以正强化为主，使用科学

（二）归因理论

1.归因理论的主要观点

归因理论认为，任何行为的发生或多或少与人们本身的内部原因或外界原因有关。

美国心理学家韦纳将成功与失败归因于四个要素：即能力（稳定的内部因素）、努力（不稳定的内部因素）、任务难度（稳定的外部因素）、机遇（不稳定的外部因素）。

将成功归因于内部原因会使人感到满足和自豪，归因于外部原因会使人感到幸运和感激；把成功归因于稳定因素会降低以后的工作积极性，归因于不稳定因素，则能提高以后的工作积极性。

2.归因理论在护理管理中的应用

（1）及时了解护士对自身行为的归因情况，掌握其态度和行为方向。

（2）引导护士将成功归因于自身能力和自己的努力。

（3）引导护士将失败归因于机遇不佳或努力不够，以防止其对完成任务失去信心。

三、过程型激励理论

过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程，主要探讨人们在各种需要因素影响下对自己行为的选择过程。

（一）期望理论

1.期望理论的主要观点

由美国心理学家弗鲁姆提出。该理论认为，人的动机取决于三个变量：期望值（E）、关联性（I）、效价（V）。激励水平（M）的高低取决于三个变量的乘积，用公式表示为：

意义：高度的期望值、关联性和效价，等于高水平的激励。若三个要素中有一项为零，则激励的整体水平为零。

2.期望理论在护理管理中的应用

（1）强调期望行为

（2）选择激励手段

（3）强调工作绩效与奖励的一致性

（二）公平理论

1．公平理论的主要观点

也叫社会比较理论，由美国心理学家亚当斯提出。该理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其所得的相对报酬的影响。

相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。

付出劳动包括：知识、学历、资历、能力、贡献等；所得报酬包括：工资、奖金、晋升、荣誉、地位等。

付出与报酬的比较方式包括：①横向比较：即在同一时间内以自身同其他人比较；②纵向比较：即将自己不同时期的付出与报酬比较。

付出劳动与相对报酬如果合理，就会获得公平的感受，否则就会获得不公平的感受。

若获得公平感受，员工就会心情舒畅，努力工作；若获得不公平感受，员工就会出现心理上的紧张、不安，并可能会采取一些行为以消除或减轻这种感受。

员工消除不公平感受的行为有五种：①改变自己的投入或报酬；②改变自己对投入与报酬的评价；③改变对别人投入与报酬比值的看法；④选择另一种比较对象，取得主观公平感；⑤离开所处环境：改变工作或辞职。

2.公平理论在护理管理中的应用

（1）强调管理公平、报酬公平

（2）注意正确的公平心理引导

（3）注意公平不是平均主义

第三节  激励艺术

激励艺术应注意以下三个环节：

一、洞察人的真实需要

护理人员的常见需要有：①职称较高者：多是科室的业务骨干。工作上的安全性、成就感和被下属尊重的需要是她们的优势需要；②追求机会者：如合同制护士，物资激励是她们的优势需要；③追求发展者：一般年纪较轻，受过良好的教育。最主要的需要是个人的发展。

二、把握最佳的激励时机

1.环境变换时  员工心理上会告诫自己要好好工作,给领导和群众留下一个好印象，管理者要善于抓住这一时机。

2.工作遭受挫折时  当员工由于服务态度、劳动纪律、工作及人际交往中有过错时,并有悔悟之意时,可及时地用激励的技巧，肯定工作成绩,鼓励其树立信心。

3.较低层次的需要得到满足时  应鼓励其向更高层次的需要迈进。

4.遇到困难时  当员工处于心理或生理上的困境时，应及时表现出关切和理解，帮助其排忧解难，将取得明显的激励效果。

5.举棋不定时  当给予支持的力量，也是激励的最佳时机。

三、正确运用激励方式与手段

（一）物质激励

激励物包括工资、奖金、福利等。

（二）社会心理激励

1.目标激励

事业心强者受到富有挑战性目标的刺激时，会迸发出极大的工作热情，产生明显的激励作用。

2.感情激励

对下属进行感情投资，有利于激励下属的积极性，有利于留住优秀人才。

3.尊重激励

是指利用各种机会信任、鼓励、支持等方式,努力满足下属尊重的需要。

4.参与激励

是指以让下属参与管理为诱因,调动其积极性和创造性。

5.榜样激励

（三）工作激励

1.工作扩大化

具体形式包括:①兼职作业,即同时承担几种工作或几个工种的任务。如让一线护士兼任教学任务、护理质量控制任务等；②工作延伸,即前向、后向地接管其他环节的工作；③工作轮换,即在不同工种或工作岗位上进行轮换。

2.工作丰富化

具体形式包括:①将部分管理工作交给下属,使下属也成为管理者；②吸收下属参与决策和计划,提升其工作层次；③对员工进行业务培训,全面提高其技能。④让员工承担一些较高技术的工作,提高其工作的技术含量等。