劳务派遣项目策划书两篇

篇一：劳务派遣项目策划书

一、市场背景

1、人才派遣概念

人才派遣又称人才租赁，劳动合同法称人才派遣(Service Dispatching)，是人力资源外包的一种，为当今西方发达国家普遍采用；即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事代理服务。人才派遣的形式主要有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。派遣（租赁）人员的来源：一是单位现有的人员；二是委托人才服务机构招聘的人员。

下面是人才派遣结构示意图：

人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系。

2、起源与发展

人才派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是产生、发展的根本前提。

大企业用工制度改革是人才派遣型工作安排产生的主要原因长期以来，我国内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，人才派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道劳动力市场机制作用的不断增强是人才派遣型就业产生的主要原因随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了人才派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过人才派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了人才派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过人才派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。人才派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。情况表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人机制的一种具有广阔发展空间的新的用人模式。

3、国内人才派遣发展市场

人才派遣是我国人才经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清人才派遣实质的前提下，更重要的是要探讨人才派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，人才派遣等人才经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、经济放缓的情况下，发展意义及市场潜力更加重大。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。

二、项目分析

1、项目特征

第一，“不求所有，但求所用”在我国旧的计划经济下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。人才派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与人才派遣机构签订一份人才派遣协议，然后由人才派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的人才派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

人才派遣机构“一手托两家”，更有利于人才供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是人才派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。通过一系列认真细致的规范运作，赢得人才供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动人才派遣制的良性发展。

人才派遣机构，介于人才供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的人才派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受人才派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。

劳务派遣的适用范围

劳务派遣所涉专业极为广泛、从管理人员、技术工人及一般一般员工均可采用劳务派遣的方式

2、项目优势

2.1、对企业而言

2.1.1、节约管理成本。

企业的管理成本在企业总成本中占有很大的份额，每年企业为管理成本付出的时间、金钱和精力都非常巨大。企业选择劳务派遣后，人事管理的成本将会显著减少，人事管理琐事不再占用企业宝贵的发展时间，企业也可以将更多的资源和精力用到企业的发展壮大上面。

2.1.2、节省人员的招募成本。

企业人员招募又是另一项另企业头疼的事情，用工难，招不到满意的员工，薪资又连年上涨，企业招工成本随之不断攀升企业。如果企业选择劳务派遣公司作代理，有用工需求可随时与劳务派遣公司联系，企业只需进行员工接收即可工作即可，省钱高效又省力。

2.1.3、规避用工风险。

在劳务派遣公司，员工直接与劳务派遣公司签订合同，并不会与用工单位签订合同。因此用工企业不必承担劳务风险。风险转移给了劳务派遣公司，而用工单位可以减少承担的风险。

2.1.4、在资源稀缺的情况下保障了生产需要的用工

用人单位与劳务派遣公司合作，可以在有限的时间内，快速充分的利用企业现有资源，不必承担在招聘新员工期间所花掉的成本，有用工需求可随时联系劳务派遣公司派遣符合用人单位标准的员工到单位上岗即可。

2.1.5、提高了派遣员工的素质。

因为员工在与劳务派遣公司签订合同时，已经经过劳务派遣公司能力筛选，所以减少了用人单位的培训成本，也提高了员工的职业素养，员工素质得到保障。

总之通过派遣，企业可以把用人的风险和从烦琐的事务中脱离出来，把更多的精力放在企业的战略发展和产品的研发生产品质上，用同样的钱创造出不同的价值效果。

2.2、对员工而言

2.2.1、劳务派遣将会是一种持续性的服务。

劳务派遣公司将会随时为被派遣员工服务，在员工有职业上的需要时，可随时联系派遣单位进行协助工作。

2.2.2、离职换工作更便捷。

只要在不与劳务派遣公司解除合同的前提下，劳务派遣公司便可以为员工安排新工作，因此只要员工对目前的工作不满意，即可对派遣公司提出更换工作的申请，并甄选派遣公司新推荐的工作岗位，员工可视情况而选择自己喜爱的工作岗位。

2.2.3、劳动保障随身行。

员工与劳务派遣公司签订派遣合同后，如若用工单位未能履行用工责任，没有很好的保护个人的合法权益，个人可申请劳务派遣公司出面调节，员工自身利益得到进一步保障。

2.2.4、提升工作水平。

与劳务派遣单位签订合同后，一些派遣公司会定期举行职业技能培训或者职业生涯规划，帮助员工更好地提升自己的职业技能和职业素养，更好的规划自己的事涯。

跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点：一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业；二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性；三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。总之，跨地区劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

三、项目定位

1、行业发展定位

本项目用人企业主要为外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的制造业等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用派遣员工。而采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，饭店、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。根据本项目的项目需求，制定相对应的人才派遣策略.根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查测算，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电力、燃气及水的生产和供应业等行业，分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人，在初级工作岗位工作。熟练工（无技术等级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员（包括一般管理人员和高层管理人员）占25.7%。如上海市从事一线工作的劳务派遣工为7511人，占全部劳务派遣工的71.4%；江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%，可见劳动力密集型企业所需派遣人员较多。劳务派遣在我国进行了一个从无到有，从少到多一个逐渐接受的过程。

2、项目发展定位

根据我省现状，受大环境的影响，河南省劳动力转移相对滞后。影响因素主要有观念、城市化水平低、劳动力素质相对较低等。我省劳动力市场发育滞缓，中介组织发育程度低，部门作用较低，所以本项目主要为农民工外派,中专技校学生外派,初高中毕业生,大中专院校毕业生外派,,劳务输出,人才中介，主要招聘人员本地区为主信息匮乏的农民工，下岗失业人员、大中专应届毕业生及其他未就业人员，面向全国市场，客户群为大中型企业，公司经营模式为商业服务。

四、项目风险及识别处理

劳务派遣作为一种相对发展不太成熟的用工形式，本身并不是完美无缺的，它自身存在着很多问题，也就是说对劳务派遣公司、用人单位、派遣员工三者相对存在风险。劳务派遣风险是指在一定时间，空间范围内受主客观条件影响和，派遣公司、用人单位以及派遣员工会因实际派遣效果和预期产生偏离，因此，三方要承受不同程度的损失和风险。

1、劳务派遣风险的特征

1.1、无法预知

风险的发生没有特别的明显迹象，它一般发生在派遣员工适应环境或发生于劳动劳动报酬给付的过程中，因此具有一定的隐蔽性，尤其在业务开始的前期及某个阶段，应对此类风险的方法不完善，企业很难预测派遣人员在未来可能出现的风险，即很难做出相应的手段和方法去解决。

1.2、多样性、复杂性

劳务派遣活动风险的发生不是单一的、具体的，会出现多种多样的表现形式，并受很多因素的影响及，具有复杂性。如员工的工作环境影响工作效率，这个工作环境既包括周围的人事关系、企业文化、工作氛围等，不是简单的一个因素所起的作用。

1.3、可控性

派遣风险一旦发生，用人单位可以对其进行有效的识别，并通过间接的劳资关系对其进行约束。通过风险应对措施，例如;停工、辞退、追究连带责任，尽量把风险的影响程度降到最低。可控性并不是绝对的，只是一定程度的可控。

2、劳务派遣风险的表现

2.1法律风险

劳动派遣的时间一般较短，因此签订的劳务派遣合同时限也比较短，这就使得劳务派遣人员的流动性很大，用人单位不能对派遣员工和正式员工进行统一有效的管理。劳动合同一旦签订，用人单位及派遣单位都要承担相应的法律责任，如用人单位出现违反劳动合同的行为，并且造成派遣人员伤害，派遣单位都要承担一定的实际法律责任，派遣单位一般拒绝履行法律责任。因此劳动派遣纠纷一旦发生，用人单位和派遣公司都会面临严重的法律风险。

2.2、经营风险

劳务派遣公司之间的竞争越来越激烈，为了争夺更多的派遣业务，可能会出现各个公司之间相互压价、丧失行业道德，导致恶性竞争。现大部分劳务派遣公司存在，风险意识弱，服务水平及质量不高等问题，造成经营困难。为招聘到更多人员，故意降低招聘水平，因此会出现员工素质低，工作效率低等问题，影响用人单位的工作计划，造成恶性循环。

2.3、财务风险

劳务派遣机构发展到一定水平需要给成千上万的人员发放公司，这意味着劳动派遣公司需要面临人员多、范围广、时效强及环节较复杂等难题。

2.4、连带责任风险

劳务派遣员工在派遣过程中会产生职业道德不规范、心里落差大等问题，有时这些心里会导致他们会做出不规范行为。品行不端的员工会为了追求心里平衡，会以用人单位的名义从事私人活动，这会给用人单位造成严重的后果，用人单位定会受到牵连。派遣人员在用人单位发生危害用人单位或危害其他员工的行为，因自身无5法承担相应的法律责任而逃逸，这时就会追究用人单位或派遣单位的法律责任，甚至追究相关赔偿。

3、劳务派遣风险的识别及处理

3.1、风险识别

进一步分析公司的风险事件及风险因素，排列出轻重缓急，有利于本公司的风险管理人员进行风险判断和处理。劳务派遣风险的识别一般包括以下三个步骤：

3.1.1、识别各个阶段

首先要熟悉本项目劳务派遣的整个过程，进行分析和讨论，明确整个项目的工作流程，然后对整个流程进行划分，根据每个环节的特点，划分阶段和环节，然后对每个阶段和环节进行详细的调查和分析，找出每个环节潜在的风险，并且找出风险发生的因素。

3.1.2、设计流程图

对各个环节进行分析后，根据各个环节的特点，绘制出各个阶段，然后将各个阶段按照逻辑关系排列起来，做成本项目的流程图，通过对流程图的观察可以更加方便的对各个环节风险因素，进行分析。

3.1.3、建立风险树

本项目风险树

通过对上图的分析可以看出，本项目，派遣前期、中期、后期可能会产生有三种风险因素，不同风险发生的概率不同，对项目的整体影响也不同，因此，从企业内外两方面，来解决出现风险，外部为劳务派遣的市场环境、市场保障和国家支持。内部主要从，对派遣员工的合同管理，培训教育、及扩宽招聘渠道来应对企业可能出现的风险事件。

3.2、风险的应对

3.2.1、扩宽招聘渠道

充分发挥会联网的作用，同时对招聘的人员进行准确的定位，网上招聘和线下招聘相结合，为用人单位寻找适合其本身工作岗位的人才。

3.2.2、加强对员工的培训教育

一般派遣员工容易出现，素质不高、服务意识差等问题，培训教育达不到应有水平，首先对高风险工作人员进行安全教育和掌握基本生产技能。其次教会他们如何维护自身权益，明白自己应受的劳动权益保护。然后要对员工进行遵守用人单位的各项制度、规章、以及基本的职业道德方便的教育，鼓励他们不断的提高自身修养。

3.2.3、加强对派遣人员的合同管理

要想更好的留住派遣员工，降低员工的流动性，应设立和记录员工履行合同情况表，合同履行、合同变更和合同终止、详细记录劳动合同的期限及合同期限实际执行情况，需安排专人进行合同内容和执行情况管理，这样有利于明确对双方权利义务的关系。

3.2.4、规范派遣员工的费用体系

提倡为员工购买社会保险、购买意外伤害险及连带责任赔付保险等，这样可以避免发生劳动派遣事故纠纷，另一方面可以调动提高员工的工作积极性，同时也可以提高他们的风险意识。

五、运营计划

经营理念

1、运营流程

1.1、用人单位填写《人才派遣需求意向书》；

1.2、双方签订《人才派遣协议书》；

1.3、搜寻相关派遣人员候选人、招聘人员；

1.4、面试并确定合格人员名单；

1.5、与派遣人员签订《派遣员工劳动合同》；

1.6、组织派遣人员到用人单位工作；

1.7、负责办理派遣人员各类人事、合同及有关事务；

2、组织架构

培训专员：入职前的教育和动员，让派遣员工认同派遣的形式。了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好心态；

业务专员：负责员工招聘，员工面试，市场开发，策划营销方案、客户服务与关系维护

资料专员：员工档案的建立、合同档案保管、合同签订、派遣人员资料维护和管理

项目专员：指定项目负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥公司、客户、员工之间的桥梁作用。

各人员相互协调、相互配合

3、管理制度

3.1、建立制度

3.1.1、项目服务与管理

3.1.2、客户服务与关系维护

3.1.3、员工管理与服务

3.1.4、服务承诺

3.2、制度执行

加强制度执行力建设，是一项繁重而艰巨的长期工程。任何工作的开展是要靠出色的制度执行力来作保证的，提高制度执行力是一个部门发展的必然要求。没有制度执行力，就没有竞争力，也就没有发展力，只有具有了强大的执行力，才能提高部门形象，每项都得到不折不扣的贯彻落实，才能保证我们的每项工作都取得实效。

4、实施计划

4.1、人员定位

根据项目产品、地区人员结构及用人单位岗位要求、需求确定拟派遣人员主体。

4.2、招聘人员

拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率作为连接派遣员工与用工单位的人才服务商，能快速、高效的配置人员是劳务派遣企业的价值所在，也是用工单位选用劳务派遣这一用工模式的原因之一。

4.2.1、通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径招聘人员

向人才市场或劳务市场提出申请，并提供有关材料，与人才或劳务市场签订人事代理合同。索取人事档案及行政、工资，关系等材料或由人才市场直接代为招聘。例如商丘市人才市场，及各县区人才市场。

4.2.2、举办专场招聘会，招聘人员

根据项目岗位要求，制作宣传单、宣传海报、选择合适的地点进行招聘；例如，人员较多的广场，活动区，及乡镇集会，校园。

4.2.3、与市内各高校、中职技校和就业机构搭建合作平台

联系学校的招生就业室、为实习学生推荐实习岗位；为毕业学生推荐就业，与学校负责实习和就业的教师合作沟通；根据学校的教学安排，及时为学生提供合适的就业实习平台。

4.2.4、通过专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群、微信公众号、求职交流俱乐部等长期发布人员需求信息

在互联网应用技术高速发展的今天，更要通过线上、线下并用的方式招聘人员，所以项目招聘人员，应长期在58同城、赶集网、智联招聘等招聘网站发布信息，同时建立自己的营销结构，如建立qq群，微信公众号及求职俱乐部、同时可以同市、县内流量较多的微信公众号或信息平台、手机APP建立合作关系。

4.2.5、建立村级内长期的合作关系

由于项目一般大部分招聘为一线操作工，所以农民工需求巨大，可以在各区县，建立联络点，与当地人流量大的小商店或村里负责人，建立合作关系。

4.2.6、在员工中做好宣传工作、通过员工举荐人员

加强服务质量、赢得良好的业界口碑，通过员工相互介绍。

4.3、广告推广

4.3.1、广告推广的必要性

广告是形象传播与推广的重要途径和手段，是企业外部行为系统的重要组成部分。广告通过生动、富有成效的宣传，向社会公众传递企业优良的产品或服务，以及良好的企业精神、经营方针、价值观念，一流的管理水平和生产技术，从而在社会公众心目中形成美好的企业形象，获得他们对品牌的认知与信赖，对企业的认同、理解和支持，促进企业的持续经营与发造就竞争强势，帮助企业良性发展。

竞争实际上是一种实力的较量，广告能增加竞争的声势、激发企业竞争活力，造就竞争强势，推动企业发展。大规模的广告是企业的一项重要竞争策略。当一种新商品上市后，如果消费者不了解它的名称、用途、购买地点、购买方法，就很难打开销路，特别是在市场竞争激烈的情况下，企业通过大规模的广告宣传，能使消费者对本企业的产品产生吸引力，这对于企业开拓市场是十分有利的。

4.3.2、推广方式

（1）互联网媒体广告

通过手机APP客户端、微信公众号，等网络媒体，在特定时间及地点投放广告

（2）宣传单、海报等形式

传播效果直接、对于乡镇地区更加具有针对性

5、服务运营管理

本项目立足服务行业

5.1、服务运营的作用

服务运营管理的好坏首先对一个企业发展有重要作用,而且这种作用越来越强。服务运营管理的好坏,对于服务业企业的竞争力有直接的、决定性的作用。服务业企业要生存、要发展,就必须赢利。利润只能从提供良好的服务中来。所谓“良好”的服务,有很多具体的含义:所提供的服务是否是派遣员工及用人单位所需要的;所提供的服务质量与员工及用人单位希望的期望值是否一致等等。而所有这些问题的解决,都需要有服务运营管理的理念和方法来支持。

5.2、提升服务质量

企业要想实现高效运营，提升服务质量、必须在管理系统和人员两方面同时提升。管理系统改造涉及组织功能定位、治理结构设计、管理架构设计、权责体系设计、业务管理系统设计、职能管理系统设计等方面；人员提升改造涉及先进管理意识的建立、先进管理行为的打造、以及对现代管理技术的充分掌握和深度应用。

5.2.1、系统管理

入职管理包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。派遣员工入职后，日常管理为派遣服务的重点内容。日常管理是派遣企业与派遣员工、用工单位关联最紧密、频繁的环节，法律风险是较为突出的影响，重点强调的是与企业客户之间在员工考勤、工资发放、绩效考核、违纪行为处理等环节中对流程的严格遵守，以及对突发事件的处理能力。

内部执行流程派遣企业的内部流程设计是决定服务效率的关键，是决定派遣企业人均劳动产出比率的重要因素，决定着劳务派遣企业的行业扩展及规模化发展的能力。由于派遣业务在日常管理可能需要沟通的关系包括外部的社保、劳动局、档案存放机构等职能部门，同时还要协调客户、派遣员工以及派遣公司内部的上下游部门，管理的复杂程度决定了服务流程设计的难度。

5.2.2、人员管理

有针对性的技能、职业培训，能帮助员工快速上岗，迅速满足用工单位的劳动力需求，提高派遣服务的质量。此外，还需要完善对员工归属感、文化认同感的培养上，如对其日常生活的辅助、关照，协助解决居住、交通等问题、提供技能发展培训、派遣企业的文化认可培训等。建立派遣企业与派遣员工间、以及派遣员工与用工单位之间的良好关系，营造和谐的劳动环境和氛围，降低劳动争议的隐患。同时，优化设计内部流程、建立信息化操作平台劳务派遣企业内部管理流程风险的解决关键在于任用具有专业处理能力的员工、同时完善劳务派遣企业的内部流程设计。在职能的划分上，根据自身人员机构和服务的客户行业类型进行分析，可以采用“行业+职能”式的矩阵式结构，分配部门职责，配备专业人员，保证招聘培训、劳动关系管理、员工日常管理等环节的高效衔接。

5.3、搭建信息沟通机制

要搭建包含派遣员工、用工单位、劳务派遣企业三方的信息沟通平台，实现“一手托两家”的机制，密切与用工单位的信息交换，即时把握用工单位的经营变化和管理变革；同时，建立与派遣员工的访谈机制，化解小矛盾，并为解决较复杂的矛盾和争议搜集证据和解决问题的方法，妥善化解冲突。

5.4、运营管理要点

（一）从源头入手，以满足客户需求为主体，精细化需求分析，净化客户的质量；

（二）以流程管理为主体，注重细节，保证对管理流程的规范性、专业性要求。

（三）以劳动合同管理为重点，依照法律规定，注重签订、变更、续订、终止与解除的每个环节，完善工作细节，完善证据的获取及保留；

（四）以派遣员工管理为关键，提高派遣员工的职业化能力，打造派遣企业在员工配置质量的专业能力。

（五）明确制度、以劳务派遣业务信息化平台为支撑，提高经营利润空间，促进派遣服务的持续发展。

5.5、服务运营基本策略

5.5.1、多元化战略

多元化是以现有的市场为中心，向水平方向扩展事业领域，也称水平多样化或专业多样化。例如，与人才市场、劳动局等部门，学校等单位开展合作业务，增加人才储备实力。

5.5.2、强化战略

市场渗透、市场开发被称为强化战略，强化战略要求企业通过努力来提高竞争能力。

通过降低成本，增加销售人员、扩大销售渠道，推出有吸引力的推销文案，增加市场渗透。

5.5.3、聚焦战略

聚焦战略是指定位于某个特定市场，为这个特定市场里的个人或群体，提供独特的产品及服务。本项目市场定位于信息缺乏的农民工，应届高、中职技校毕业生及其他未就业人员。

5.6、项目文化建设

项目文化建设的目的：提高企业形象；增强项目凝聚力；提高项目管理水平；促进项目全面发展。

主要建设有行为准则；群体规范；主导性价值观；团队风气；工作技巧；思维框架。项目团队文化可以为其成员提供一种认同感；项目团队文化有助于使团队的管理系统合法化；并加强了行为标准；项目团队文化有助于在团队内建立秩序。

六、前景与展望

创造一流的服务，一流的品牌，一流的效益，一流的企业形象，一流的发展速度，一流的员工队伍，一流的企业管理。

篇二：劳务派遣方案书

第一部分   劳务派遣的定义

一、劳务派遣：

劳务派遣是由派遣中心作为员工的法定雇主，用工单位同派遣中心签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣中心负责派遣员工的人事管理，即用工单位将人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现"用人不管人，用人不养人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。

劳务派遣关系图

二、劳务派遣的分类：

1、转移派遣：

指用工单位与派遣中心（以下简称“派遣中心”）签订《派遣协议》，将现有员工关系转移到中心，由中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给中心，同时用工单位按派遣员工数量及管理时间支付一定的服务费用。（本形式非常适合解决用工单位转制后原有人员的分流安置问题）

2、全程派遣：

用工单位提出招聘要求，派遣中心负责实施招聘，将劳动者派遣到用工单位，由派遣中心代替用工单位为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。用工单位需按时将以上费用支付给派遣中心，同时用工单位按派遣员工数量及派遣时间支付一定的服务费用。（本形式能很好的及时解决用工单位季节性用工的招聘、用工管理方面的问题）

3、减员派遣：

指用工单位对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣中心。

用工单位支付管理费和服务费，由派遣中心向派遣员工代付包括工资、奖金、福利、各类社保基金等费用。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时的组织应变能力和人力资源的弹性。（本形式非常适合解决企业转制后原有人员的分流安置问题）

4、试用派遣：

这是一种全新的劳务派遣方式，用工单位在试用期间将新员工转至派遣中心，然后以派遣的形式试用，其目的是使用工单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。（本形式能很好的解决对新进员工在试用考察后不适合企业需求时遣散安置问题）

5、项目派遣：

用工单位为完成某一项工作而急需相关专业技术人员，项目完成后，只需要几名维护人员。富余人员即可以结束派遣，由中心办理解除劳动关系等手续，解决了人才“用一阵子，养一辈子”的难题。（本形式能很好的解决对某些只用一段时间，而不需要长期留在企业的人才的使用后的分流问题）

注:以上各项系通常能够满足企、事业单位以及转制过程中的劳务派遣服务需求，同时我们可以根据企业的实际情况为企业另行定制相关的服务项目。

第三部分 劳务派遣的好处

劳务派遣是近年我国人力资源市场根据市场需求而开办的新的人力资源外包服务项目。具体地说，就是派遣单位与劳动者签定劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于：

（一）用工方式灵活：《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。而一些制造类、信息类企业存在季节性用工问题，使用劳务派遣这种用工模式，派遣中心就可根据贵实际情况，设立短期临时性用工、非全日制工或承包某项特殊工作等。

（二）降低招工费用：用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

（三）减少人员储备：以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。

（四）节省人工成本：由于原有用工制度的惯性，在工资机制方面形成了一种能升不能降的惯例。而劳务派遣人员的工资待遇可随行就市，用工单位可根据人才市场工资指导价位，协商劳务人员的工资，当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。因此，使用劳务派遣员工可以节省工资性人工成本。

（五）降低管理成本：一个单位最复杂的问题就是人事管理工作，人事管理涉及到职工建档、协商签订劳动合同、劳动合同管理、定编定员、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死等等。如果采取劳务派遣的用工方式就可以减少很多麻烦，

派遣中心聘请了一大批实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家，可针对性的为用工单位制定合理的人事管理系统，提高用工单位的生产效率和降低生产成本。

（六）进行员工筛选：通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。

派遣中心拥有规范化的管理机制，对每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，捷达人才派遣中心会采取在相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。

（七）降低社保费用：劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠。

（八）降低争议风险：用工单位使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际用工单位只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。

派遣中心法律顾问都是在劳动法方面拥有多年经验的专家，在目前所接的劳动争议案中，尚无败诉记录。

派遣中心走的是专业化道路，可让用工单位真正感受到派遣带来的乐趣，让派遣中心和用工单位携手共进。随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的出台与执行，劳务派遣将走向规范化，逐渐淘汰掉一味依靠背景的中心。

第四部分 项目服务与管理

一、人员招聘及入职

（一）派遣中心通过以下渠道建立了内部人才储备库 

1、通过自身的人才渠道、市内各校和就业机构等途径寻找人才； 

2、举办校园双选会，定向吸引专门人才；

3、与市内各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；

4、通过专业派遣中心、人力资源QQ群等长期发布人员需求信息；

5、与市级、区县级人事部门、劳动部门、民政部门、劳务办、街道、社区及云、贵、川部分村社建立长期合作关系；

6、在员工中作好宣传工作，通过员工举荐同行业人才等。

7、通过自己的人才渠道、联合办学学校选拔各类型的人才。

（二）具体操作流程

1、贵公司提出用人需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等；

2、派遣中心从人才储备库里提取符合贵中心需求的人员，并通知其带上相关证件（身份证，学历证，岗位资质证等）到本中心面试。若人才库中无匹配人选，立即采取其他渠道招聘；

3、初试合格者由派遣中心具《劳务派遣介绍信》，带上上述证件到贵公司进行复试（含实际操作）；

4、复试合格者（若贵公司要求体检的须到贵公司或派遣中心指定医院通过体检），持《劳务派遣介绍信》回执，并递交本中心要求提交的材料（身份证复印件，毕业证复印件，岗位资质证，社保接续卡、登记照四张，体检证明等），审查无误即签订《劳动合同》，其中试用期充分尊重贵公司意见，待完成以安全教育、职业操守为主题的入职培训后，开具《劳务派遣通知书》，正式派往贵公司工作，同时及时申缴有关社会保险、办理员工银行工资卡；

5、试用不合格者（试用期考核标准以贵公司的要求为准），贵公司可开具《退工通知书》将员工直接退回本中心，项目专员将及时与贵公司人事部联系，了解其不合格的原因，通知测试人员，并立即推荐新的员工进行试用。

（三）招聘周期

1、一般通用型工种及岗位：1-10天；

2、特殊工种及高端人才1-15天。

二、员工档案建立与管理

（一）按照国家相关法律法规规定，渝海派遣中心为外派员工建立并托管劳动档案。派遣中心从贵公司收取、整理外派员工花名册，并从其原档案管理地提取档案，审核后按照本中心档案管理制度为员工建立档案，妥善进行保管，并把员工的奖惩、考核和晋升情况及时入档。

（二）具体操作流程

1、贵公司配合派遣中心收集、整理外派员工花名册，注明员工的基本情况及档案所在地等相关信息；

2、派遣中心档案管理员接收员工档案，审核相关资料并予以补充和完善，进行立卷归档；

3、建立并托管外派员工劳动档案（为至今仍无档案的员工按规定新建立劳动档案）； 

4、对档案进行妥善管理，并根据外派员工的工作表现把其奖惩、考核、考评及晋升等情况及时归档；

5、与员工终止劳动关系后将其档案转交有关部门。

三、员工离职管理

（一）贵公司退回员工流程

1、派遣中心按照贵公司需求，派遣员工到贵公司工作；

2、外派员工未能通过贵公司面试的，贵公司立即将员工退回，我中心做好员工的解释工作，并将其纳入中心内部人才储备库，等待其他的推荐；

3、外派员工在面试合格后与我中心签订劳动合同，进入合同试用期。在试用期内经贵公司证实不能满足用工需求的，必须在试用期内退回我中心，派遣事业部做好员工解释工作，并将其纳入中心内部人才储备库，等待其他推荐；   

4、试用期合格后，在合同期未满前，由于贵公司自身原因的需要退还给我中心的，必须出具我中心提供的《员工退回通知书》，写明退回原因。 

5、若因员工违法或严重违反贵公司规章制度，则须写明违法违纪事实，特别要注明违反贵公司具体规章制度的名称、条款和具体内容，以便中心根据实际情况进行处理；

6、员工退回中心后，由派遣事业部立即补充符合贵中心需求的人员继续工作，并与贵中心结算退回员工的薪资手续；

7、法律顾问根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对造成贵中心经济损失的，同时出具《处理通知书》；

8、对能力突出的员工可酌情考虑是否推荐到其他工作岗位；

9、经派遣中心审批，中心与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。

（二）员工辞职流程

1、外派员工提前30日向我中心书面提出辞职（在贵公司填写《员工辞职申请书》），贵公司签署意见同意后并以《退工通知书》形式函告本中心；

2、员工在贵公司办理离职交接手续；

3、派遣中心与贵公司接洽该员工工作状况，是否有违法违纪现象或因违规为贵公司造成经济损失；

4、员工持贵公司《退工通知书》及辞职申请书到渝海派遣中心办理辞职手续，经确认该员工无任何违纪现象，中心出具《解除合同通知书》；

5、派遣中心为员工办理保险停、转手续（如需交纳费用的另行收取）；

6、派遣中心审批相关手续无误，财务部与辞职员工进行工资结算；

7、保险手续完毕，渝海派遣中心及时通知员工领取。

（三）员工擅自离职流程

1、外派员工无故自动离职，贵公司及时通知本中心，渝海派遣中心通知保险专员立即减少离职员工的社保办理，并补充新员工进入贵公司；

2、派遣中心协助贵公司进行劳动岗位交接手续处理，与贵公司结算离职员工薪资；

3、及时调查了解员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派员工给贵公司造成损失的，按照双方单位规章制度进行经济赔偿；

4、开具《解除合同通知书》和《处理决定书》并以法定形式送达员工本人，同时向贵公司反馈情况；

5、通知员工本人到派遣中心办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣中心审查无误后，派遣中心与员工进行工资结算。

四、法定社会保险办理

遵守国家和地方法律法规规定，着眼于贵公司成本和风险控制，为了激励员工工作积极性，根据现行法律规定和地方执法状况，为贵公司提供合理的社会保险建议，有区别地为外派员工办理法定社会保险。

（一）与贵公司确定社会保险办理方案；

医疗保险:

用人单位以上年度全市城镇经济单位职工月平均工资的1.5%（其中1.4%用于建立医疗保险统筹基金，0.1%用于建立大额医疗费互助保险资金），乘以本单位使用的农民工人数，按月缴纳农民工医疗保险费。农民工个人每月缴纳5元大额医疗互助保险费。

养老保险:

农民工养老保险缴费基数按照本人上年度月平均工资总额核定；农民工本人上年度月平均工资总额低于上年度全市城镇经济单位职工月平均工资60%的，按上年度全市城镇经济单位职工月平均工资的60%核定缴费基数；超过300%的，超过部分不计入缴费基数。

用人单位缴纳农民工养老保险费，以本单位属于参保缴费范围的农民工缴费基数之和乘以10%计缴；农民工个人缴纳农民工养老保险费，以本人缴费基数乘以5%计缴。

（二）收集相关材料办理员工社会保险；

（三）五种国家法定社会保险参保基数和比例

1、缴纳基数：以2017年邯郸市社平月工资4749元的60%为缴纳法定社会保险的基数，2849.35元。医保为4237.25元。

2、各险种缴纳比例

（1）养老保险：单位承担20%，个人承担8%。

（2）失业保险：单位承担2%，个人承担1%（若员工为农村户口不承担）。

（3）工伤保险：根据行业性质，由单位承担0.5%－2.5%，个人不用承担。

（4）生育保险：单位缴纳0.7%，个人不承担。

（5）医疗保险：单位承担8%，加大额医疗保险1%；个人承担2%，另加大额医疗保险部分每人每月5元。

3、社保缴费测算表

 邯郸市2017年社会保险最低缴纳基数（2849.35元）为依据

说明：上述的社保是按照五险全缴计算的。但派遣中心也可以合理利用现行法律法规，结合本地执法情况和企业现状，提出合理的社保办理方案供贵公司选择，以进一步为贵公司规避风险，减少支出。

五、工资发放

派遣中心外派员工工资标准以国家和当地规定的工资福利制度为基准，根据贵中心确立的工资等级制定，并按照我中心与外派员工签订的劳动合同约定执行。派遣员工工资以银行卡形式定期划账发放。为保证外派员工通过合法劳动获取合理报酬的权利，保持原有工资发放的准确、及时、连续性，设贵中心发放工资的时间为T日，我中心将按照以下流程支付员工工资： 

（一）T－10（即贵公司发放工资前十日)，贵公司将外派员工上月（统计周期以贵公司财务结算周期为准）的出勤表(含加班、值班、请假等情况)进行统计，核算外派员工工资明细、各项保险费及管理费后以电子版形式提供给我中心；

（二）T－5贵公司收到我中心开具的正式后，全额将上述费用划定到我中心指定账户，同时，我中心及时对外派员工的工资(含工资、福利、代扣代缴费用)进行核算；

（三）T－2，我中心将外派员工本月实发工资发放到每位员工的银行工资卡中；

（四）T日，员工查阅工资到帐情况。

六、突发性疾病和工伤工亡处理

发生工伤事故，贵公司应采取紧急措施救助伤员，保护好现场，并立即通知派遣中心。派遣中心按如下程序处理： 

（一）外派员工发生工伤后，贵公司应立即将其送就近医疗机构抢救，并在24小时内通知我中心人员部赶赴现场（一般工伤事故在3日内向管辖的社保工伤科报告，若出现重大事故如高端截肢、死亡等，必须在24小时内通知当地社保局工伤保险科，如遇法定节假日顺延）。职业病患者由职业病诊断机构诊断确认；

（二）派遣中心在现场处理完毕后立即与贵公司一道研究该次工伤亡事故的处理方案，确定适用的治疗方案、处理方案和理赔方案；

（三）按照法定程序进行工伤亡的申报、工伤性质认定、劳动能力鉴定；

（四）派遣中心法律顾问与受伤员工进行协商，处理理赔的有关事宜；

（五）若协商不成，产生仲裁或诉讼，由渝海派遣中心出庭应诉；

（六）突发性疾病和工亡参照上述程序进行。

七、非因工受伤处理

（一）外派员工非因工受伤，有关医疗费用按照国家规定的医保执行，由医保机构和个人承担，用工单位不承担；

（二）在医疗期内，贵公司不得将该员工退回我中心，并按照有关规定及合同约定支付员工薪资；

（三）针对特殊工种非因公受伤引发的各种纠纷，由渝海派遣中心代为处理。

八、劳动争议处理

（一）劳动争议的涵义

用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：

1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议）；

4、法律、法规规定应当依照《中华人民共和国劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

（二）操作流程

1、发生劳动争议后，用工单位向派遣中心提出处理申请，派遣中心启动应急机制，选派代表处理履行相应法律行为；

2、由派遣中心进行调解，在遵循当事人自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书；

3、经派遣中心调解不成的，我中心将在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；

4、仲裁裁决一般应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服的，渝海派遣中心将在收到仲裁裁决书之日起15日内向提起诉讼。

第五部分  客户服务与关系维护

一、组织保障

（一）为保证服务质量，提高服务水平，中心把提升项目专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训与教育，加强绩效考核，针对客户反映不太满意的专员实施人员更换。

（二）合作过程中我中心对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人负责整个项目的管理。并根据贵公司要求及时调整管理方式。由中心法律顾问、事业部、人才推荐部、人才培训部、综合服务部（社会保险）、重庆英才网等部门进行后台支持。

二、风险防范部、

（一）制度、流程保障

劳务派遣业务存在着较大的用人风险，派遣中心根据国家法律法规规定，结合众多专家顾问的操作经验，制订了针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的合法性。

（二）专家支持

如若出现劳动争议或其他法律诉讼事件，中心拥有相关方面专家和以市、区仲裁委、劳动保障部门、法律事务所等机构精英组成的顾问团做保障。

三、客户关系维护

（一）为规范服务流程，改进服务质量，我们定期进行客户满意度调查，针对有关问题进行了书面信息反馈，并积极采取有效措施改进、完善。

（二）我司积极协助进行绩效考核、薪酬制定，并开通咨询电话、电子邮箱，长期面向贵公司提供劳动、人事、法律法规的解释工作。

第六部分   员工管理与服务

目前大多数劳务派遣中心对派遣员工缺乏日常的管理，在一定程度上影响派遣员工的工作效率。派遣中心对派遣员工的日常管理采取以下形式：

一、员工管理

（一）入职前的教育和动员，让派遣员工认同派遣的形式。

（二）了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。

（三）引导派遣员工理解和认识存在的差异，保持良好心态；

（四）建立完善的管理制度，员工必须严格遵照执行。与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如《员工手册》、《员工入职须知》等。

（五）中心定期开展活动，吸收、培养新成员，在强化员工认同感与归属感的同时，加强员工的组织纪律观念。

（六）在外派员工中指定小组长或负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥小组长或现场负责人在中心、客户、员工之间的桥梁作用。

二、员工服务与关怀

（一）派遣中心定期和不定期走访外派员工，了解员工生产、生活状况，发生问题及时与客户联络人接洽，双方配合解决。

（二）为提升凝聚力，增进认同感，中心定期开展员工年度评优与评先、员工座谈等活动。

（三）针对时发的小工伤，定期购买、补充创口贴、消炎药、感冒药、红花油、纱布等；同时为尽量降低成本，中心出面协调、谈判，降低体检费用；为解除员工后顾之忧。

（四）中心出台员工特殊情况慰问、募捐制度。

（五）开展丰富多彩的活动，增进派遣员工之间、派遣员工与用工单位员工之间交流，丰富派遣员工的业余文化生活，提供展现自己才能的机会和舞台。如定期举办的外派员工“技能比武会”、“联欢晚会”等

（六）重视对派遣员工职业和转业指导，帮助他们规划自己的职业生涯，不断促进派遣员工的职业发展和提升。

（七）发挥从事人力资源服务的优势，借助众多客户单位，做好转业、转岗人员的内部调配，有效提高派遣服务机构的在员工中的信任度。

（八）中心开通咨询电话、电子邮箱，长期面向员工提供人事、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。

（九）协助派遣员工办理职称、职业资格等，开具未婚、房屋按揭收入、职称申报等证明。

第七部分   全程派遣服务报价表

中心承诺:

（一）保证服务质量。中心将配备专业的项目团队，严格执行双方约定的制度、流程，以保证劳务派遣的服务质量。

（二）保证服务规范。中心将严格按照人力资源外包服务公约，以规范化的管理流程，及时处理、解决有关事务。

（三）保证员工利益。及时、准确地申报有关社会保险，及时支付员工工伤、医疗、生育等保险待遇，按时、足额发放员工工资

（四）负责工伤处理

1、劳务派遣员工发生工伤事故，由我中心及时上报社保部门并协商贵公司商议处理方案。

2、工伤处理按《工伤保险条例》和国家、重庆市的有关规定执行，费用由我中心与贵公司协商承担。

3、为补充工伤保险的不足，我中心将通过商业意外保险、“工伤专项基金” 与贵公司协商承担等多渠道解决工伤问题，以降低、分解风险。

（五）妥善处理退工

贵中心按照国家及双方派遣协议有关规定的退工，我中心负责接受并妥善处理。

（六）在提供派遣服务的基础上，中心将为客户单位提供以下免费或优惠服务：

（1）人才推荐；

（2）人事、法规咨询；

（3）劳动争议代理（非派遣员工）；

（4）各类人力资源管理的专业培训；

（5）人力资源管理诊断与咨询等；

（6）协助单位完成执法整改。

劳务服务承诺书：

1、本公司承诺针对用人单位用工实际情况制定相应的派遣员工管理办法和规定。

本公司不仅在劳动合同中约定派遣员工的行为规范，还制定派遣员工业绩考核及奖惩办法，并实行驻厂管理，连锁网点式服务，以及加强流动团组织建设和实行对派遣员工定期访问等措施，因地制宜地对派遣员工进行人性化管理。

2、本公司承诺协助用人单位做好人才派遣的宣传、组织、实施工作，以保证用工转制期间的平稳过渡。

本公司将采取举办座谈会的方式与派遣员工交心谈心，宣传劳动制度改革的、用工的发展方向以及实施人才派遣的好处，来稳定派遣员工队伍达到转制期间平稳过渡目的。

3、本公司承诺协助用人单位解决关于社会保险转移、档案接转等历史遗留问题。

本公司在社保遗留问题处理上有诸多成功个案。将利用同有关社保行政部门的良好合作关系，由一批责任心强、业务精、协调能力强的社保管理人员来处理社保遗留问题。同时本中心作为湖北省人事厅下设的人事档案管理专门机构，与各级、各类人事档案管理机构保持长期的业务往来关系，在档案接转上具有传统的优势。

4、本公司承诺按照用人单位所确定的派遣员工薪酬的分配方案及发放标准按时足额支付派遣员工薪酬，按时足额代缴相应的社会保险金、住房公积金。

本公司在派遣员工入职当月为其办理工资卡、社保、公积金开户手续后，于每月10日前足额发放工资，20日前足额代缴社保金、公积金，如遇节假日将提前或延后1天办理。

5、本公司承诺采取措施保持输入到用人单位工作的派遣员工的相对稳定性。

本公司将严格按照用工要求和合同规定来调换或增减派遣员工，未经用人单位同意，本中心不得调换或增减派遣员工。制定派遣员工辞职、离岗管理规范，明确特定条件下派遣员工的赔偿责任。如因本公司未及时准确提供派遣服务，而造成经用人单位考核合格已安排工作的派遣员工流失的，本公司将承担赔偿责任。

6、本公司承诺用人单位在符合人才派遣合同中双方约定的条件下退回派遣员工，并在劳动合同中同派遣员工进行相应约定并严格执行。派遣员工的善后资遣事宜由本公司负责处理。

7、本公司承诺及时为派遣员工办理好人事、劳资、社保、党团、计生、档案管理工作。如与派遣员工发生劳动纠纷，将按劳动法及合同约定由本公司协调处理。

8、本公司承诺做好定期回访工作，加强与派遣员工的交流与管理。

本公司将确定时间每月对派遣员工进行回访，及时发现问题、处理问题，不断提高管理质量。我们已经在网站上设置了留言板，派遣员工可在留言板中反馈个人关心的问题，由本公司工作人员进行解答。

9、由于本公司输出的派遣员工工作失误或违规操作给用人单位造成损失的，本公司承诺协助用人单位向派遣员工索赔，并追究当事人的民事和刑事责任，当事人经济赔偿不足部分，本公司在与用人单位协商一致的基础上承担有限的赔偿责任。

篇三：劳务派遣公司执行项目的标准有哪些

一、劳务派遣公司需要以客户满意度作为服务的标准

无论是企业还是求职者，劳务派遣公司其本身的服务均能够为客户提高全面的满意度，高端的劳务派遣公司在相应的项目匹配中提供了更多的参考方式，既能够为国内用工企业带来更好的专业人才，也能够根据客户的求职需求提供匹配度高的工作项目，这样可以使劳务派遣公司的项目执行拥有更多的新岗位和更多的提升空间。

二、劳务派遣公司需要以服务的专业度作为标准

专业的服务模式和更好的执行能力让企业在劳务派遣公司的服务之下享受到了更好的服务模式，一站式的劳务派遣公司在相应项目执行时，通过对市场的调研和了解分析客户的需求，在实际的执行需要全面的提高劳务派遣的质量，基于这种劳务派遣的用工需求更是提供了全新的用人模式。

究其根本可以发现劳务派遣公司在相应项目的试行时采用了更高标准的服务模式，要求自己在相应模式的执行之中投入了更多的精力，确保客户在这种劳务派遣公司的合作之中享受到了更好的服务类型，通过高端的劳务派遣公司全面的服务流程和人员监管，对企业人员的利用和后续的管理合作而言无疑也拥有着更多的好处。