吉林省工业企业科技人才资源开发及利用研究

在经济危机影响范围逐步扩大的今天，企业如何开发自身科技人才资源，如何利用社会科技人才资源，如何培养创新型科技人才资源等等一系列问题已经成为了值得深入探讨的议题。科技部万钢指出当前我国科技人才资源现状可以总结为“三多三少”：即科技人员数量多，但是急需的尖端人才匮乏；留学回国人才趋多，但急需的高层次人才回归少；科技人才多但创业型人才少。究其原因在于科技人员的创业环境和氛围还没有产生。万钢从和层面，将具体原因也归结为“三多三少”：即人才多，但是真正落实到位的比较少；一般性比较多，但是真正切合与归国人员在生活保障、医疗保障、社会保障落实比较少；部门多，但是配套协调方面比较少。在此背景下，如何从、和经济环境等方面入手开发和利用科技人才需要进行深入的探讨。

在市场经济条件下，科学技术的竞争，归根结底是人才的竞争。因此，科技人才往往成为企业猎取的对象。吉林省由于高校、科研院所较多，在经济发展中具有人才资源优势。但是近年来，由于东北固有的计划经济观念、僵化的用人机制、恶化的人才环境以及相对落后的经济环境等因素的影响使吉林省在科技人才资源的开发及利用上失误频频，造成人才流失，这不仅增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。吉林省走新型工业化道路，要抓住机遇培养自己的科技人才队伍，作为吉林省支柱的工业企业更要珍惜和重视科技人才资源的开发及利用情况。

一、科技人才的定义

MBA智库百科上对科技人才给出了这样的定义，它认为“科技人才”是指有品德有科技才能的人、有某种特殊的科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人。

2002年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：“科学人才和技术人才的略语。是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。”可见，科技人才的概念应当大致包含四个要素：一是要具有专门的知识和技能；二是要从事科学或技术工作；三是要具有较高的创造力；四是要对社会做出较大的贡献。

客观地讲，科技人才是一种广义的、抽象的、与时俱进的，随人们对品德、知识、才能理解的变化而变化其特征的动态概念。科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体。一般说来，表现出如下特点：

1.探索性：科技劳动的任务在于揭示事物运动的客观规律，科技工作的过程是向未知领域进行探索的过程。只是自然科学的探索与物质生产的探索有所区别罢了。

2.创造性：探索是创造的前提，创造是探索过程中的发现和发明，是探索的结果和落实，是探索质变性的发展。

3.精确性：科技劳动的精确性是正确认识客观事物的基础和前提。科技劳动的精确性表现为:观点的精确、实验的精确、材料的精确、数据的精确、概念、判断、推理的精确、结论的精确等。

4.个体性与协作性：在科技劳动中，存在着个体劳动和集体协作的方式。个体劳动是指个人的思考、钻研、创造。规模较大的科学研究绝不是个人单匹马所能胜任的，科技人才在分工协作中，可以互相启发、深入探讨，促使集体智慧的发挥。

科技人才，除了要有系统的基础知识，良好的基本训练和专业理论知识，以及进行科学实验的实际操作能力外，还需要一些特殊点的条件。简单的说应该有以下6条，即： 

1.要有敏锐的观察能力。 

2.要有丰富的想象力和理论概括能力。 

3.要有探索未知的热情，一个有创新精神的人，永远不会满足自己已有的知识和为人的结论，只有敢于打破成规，向权威挑战的人，才能在科学上有所作为。好奇心、求知欲是科技人才最宝贵的品质。爱因斯坦说过：“我没有什么特别的天赋，我只有强烈的好奇心。”科学上的好奇心是创造的源泉。 

4.要有坚韧不拔的意志，科学技术劳动是艰苦的，科学的道德从来都不平坦。一个科学技术人才，首先要迎接的不是成功而是失败的挫折，因此，必须有多次失败的思想准备和百折不挠的意志。 

5.要有良好的科学道德，科学绝不是一种自私自利的享乐。一个科学人才所追求的目标，首先是科学真理，力争做出成就，为国争光，为人类某幸福，而不是个人名利。高尚的道德品质是科技人才成长的重要的内在因素。 

6.要有科学态度和求实精神。科学最讲实事求是，任何弄虚作假都是对科学精神的背叛。科学态度和求实精神是科技人才探求真理的先决条件。

二、吉林省工业企业科技人才资源现状分析

   （一）工业企业科技人才基本情况

根据“五普”数据计算，2008年吉林省共有科技人才231.91万人，平均每万人口拥有科技人才总量为865.27人。与“四普”相比，吉林省科技人才所占比重增长很快，每万人中拥有科技人才总量增加了411.7人，增幅达90.77%。其中，中专学历人数达99.72万人，占总人口的3.72%；大专学历人数达81.33万人，占总人口的3.03%；本科及以上学历人数达50.86万人，占总人口的1.90%。

表1.            吉林省科技人才总量的构成情况              单位：人

2009年，吉林省具有高级职务的科技人才共有30.36万人，有10.4万人具有研究生学历，20.47万人具有大学本科学历，35岁及以下占27.5%，年龄在41岁至45岁的具有高级职务的科技人才最多，占总人数的46.7%。专业技术职务中，具有中级职务的科技人才共有61.97万人，有党员59555人，有43176人具有研究生学历，87551人具有大学本科学历，35岁及以下的有占总人数的30.6%，年龄在41岁至45岁的具有中级职务的科技人才也是最多的，占总人数的42.7%。业务技术职务中，具有初级职务的科技人才共有12.9万人，有党员8724人，有49871人具有研究生学历，有30516人具有大学本科学历，具有大学专科学历的有48613人，年龄在35岁及以下占总人数的47.8%，年龄在36岁至40岁的占总人数的32.7%。与上一年相比，吉林省工业企业科技人才总量有所下降。2008年，我省工业企业科技人才总数为657人。其中，高级职务4443人（含正高级职务94人），中级职务23126人，初级职务32696人。

   （三）工业企业科技人才参加培训情况

2009年工业企业科技人才参加培训的人数比2008年同期数字明显下降，具体数字为207045人，而2008年为213386人。2009年出国出境参加培训的科技人才仅为11000人。从培训时间上来看，培训时间在12天以内的有34308人，培训时间在13天至不满一个月的有21573人，培训时间在一个月至不满三个月的有7694人，培训时间在三个月以上的有4470人，培训多以短期培训为主。通过继续教育完成培训的有7941人次，以学历、学位教育完成培训的有8537人次。在培训渠道方面，在高等院校、科研机构完成培训的有1355人次，在其他培训机构完成培训的有58050人次。

三、吉林省工业企业科技人才资源开发及利用存在的问题

   （一）科技人才队伍素质须进一步提高

科技活动人员中拥有大学本科及以上学历或具有中级以上专业技术职务的人员在科技队伍中起着中坚力量，是企业的技术进步和生产力提高的重要力量。在科技人才队伍中起着重要作用的专业科技人才队伍中，学历及研究水平尤为重要，我省的工业企业科技人才中，本科及以上学历的仅占科技人才总数的20%，高学历人才所占比重偏低，科技人才队伍的素质亟需提高。从科技人才技术职务上来看，初中级人才所占比重多，并且相对学历也不高，这些数据和国外及国内其他省份的学历水平相比较不高，且2009年的科技人才总量对比与2008年有所下降，这说明我省的科技人才在外流，应引起相关企业和的重视。

   （二）科技人才培训培养机制尚待改进

我省对于科技人才素质的进一步提高重视程度没有提高，随着经济的发展和科技的进步，光依靠原来的知识体系不能满足当前生产和工作的需求。进一步提高科技人才的素质也要依靠对人才的培训及培养，让科技人才能够获得最先进的知识和技能。2009年工业企业科技人才参加培训的人数比2008年同期有所下降，说明对于科技人才的培训培养意识不强。且与高校和科研机构的合作培训过少，应加大合作力度，让企业中的科技人才将实际经验与科研机构的先进理论更好的结合，这样有利于工业企业科技人才的创新能力的提高。

   （三）科技人才队伍的薪酬体系尚待完善

据相关资料显示，我省工业企业科技人才中年薪不足5万元的占科技人才总数的68.77%，这个水平在全国来说也是比较低的水平，可见从薪酬体系上来看，我省工业企业对于科技人才在薪酬上的激励有所忽视。人才作为人力资本的一种形态是投资形成的，这种投资分为家庭（个人）投资和社会（单位）投资两部分。经过投资获取了知识、才能、智慧及健康的体魄存在于人体中形成了人力资本，有的人力资本是经过多年投资、受教育才形成的，这种投资要求回报。人力资本的所有者会对投入——收益作比较，同时还会横向比较，同样的人力资本在不同的地区收益高低差异很大，必然会引起“人往高处走”。我们知道人才的流动、调入调出，特别是远距离的调动，成本是很高的，如关系成本、感情成本、财力成本、环境成本、精神成本等。如果不是地区间成本收益差距大到一定程度，人们是不愿轻易调走的。因此薪酬体系对于稳定科技人才具有重要意义，应加以完善。

我省不仅薪酬较低，并且没有把薪酬体系和绩效考核等制度紧密联系在一起，存在着不合理分配的现象，突出地表现在科技人才所创造的价值与收益不成正比。我省的各行业，特别是国企、高校大多实行结构工资，由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成。这种工资制度过多地考虑了人的资历（职位、学历、工作年限等），而实际能力考虑得较少，工资不灵活，拉不开档次，难以体现干好干坏及能力水平高低的差别，创造的价值多，往往得不到合理的回报，这种分配制度对内缺乏激励作用，对外缺乏人才的吸引作用，造成了人才的流失和竞争能力的下降。

   （四）科技人才引进和评价尚需改善

从吉林省大中型科技人才的构成来看，我省的工业企业，从企业规模上可以分为大型企业，中型企业和小型企业。科技人才在不同类型企业中的分布不同。从学历上看，大型企业及中型企业要比小型企业的人才队伍分布稍显合理，但是年龄层次和学历都没有达到科技人才队伍的合理的比例。年龄构成上中型企业更注重中青年科技人才的引进及培养，大型及小型企业的科技人才的引进及培养则有所欠缺。按照有效的科技人才引进及评价对于为科技人才创造一个宽松稳定的工作环境，鼓励其进行更有成效的科研活动，避免导致急功近利的短期行为有着重要的意义。部门出台了一系列人才,但在实际工作中仍存在一些误区, 如“重引进轻自有”、“重学历轻能力”、“重年龄轻经验”、“官重于学”、“重硬件轻软件”等等。观念的误区从根本上导致科技人才开发及利用的阻滞,使许多科技人员不能充分发挥自己的作用,造成了部分人才资源的浪费,也不利于科技人才队伍的壮大和稳定。

我国的科技人才评价主要包括职称评审，人员聘用和岗位管理制度、评价标准和分类等几方面。在职称评审制度上，上世纪80年代中期以来，通过实施专业技术人员职称制度，鼓励了科技人才的工作积极性，推动了科技人才队伍的发展。但也存在着终身制、论资排辈等不合理的现象。这种现象严重影响了科技人才的工作积极性和创新性，不利于企业的可持续发展。

4、吉林省工业企业科技人才资源开发及利用的对策研究

   （一）加大科技人才培养的投入，增强科技人才的素质

 人力资本是个人和社会投资形成的、存在于人体内的知识、技能、才能等能力及健康的体魄。这种资本，就其体态来说，是人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。人力资本经营首先是进行各种相应的投资，这是人力资本经营的第一阶段。第二阶段则是产出阶段，即人力资本形成后还要通过使用让他创造价值，形成对投资的回报收益。这一阶段实际是对人力资本的使用，使之为企业创造更多价值的阶段。由于时代不同,今天人力资本在经济增长、价值创造中的作用是不可估量的，超过了任何物质资本创造的价值。传统产品是“集成资源”,未来的产品则是“集成知识”，那时企业的成功者将不是资源的拥有者,而是思想和智慧即人力资本的拥有者。那么社会及单位怎样进行人力资本经营呢?

    要通过一系列方法和途径系统地开发科技人才的才能、智慧，使之更有效地进行工作、创新，实现企业利润最大化的目标。人才的开发必须是在先投资、开发、培训,使之成为经济活动中最主要的要素,从而使之在激烈的竞争中获取优势，创造更多价值。有资料显示：美国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的5.4%和17%，两者之间的倍数为3.15倍；韩国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的3.7%和30%，两者之间的倍数为8.1倍；中国人力资本投入和物力资本投入分别占GDP总量的2.5%和30%，两者之间的倍数为12倍。由于人力资本投入严重不足，人才培养的力度较弱，直接带来两个后果：一是人才总量不足，不能满足经济和社会发展的客观需求；二是队伍素质偏低，科技人才队伍中达到大学本科及以上文化水平的不足25%。重使用轻培养的问题在宏观国家层面和微观企事业单位层面都普遍存在。因此只有不断加大人力资本的投入，才能实现社会发展的良性循环。世界历史上三次成功的经济追赶（第一次美国追赶英国，第二次日本追赶美国，第三次韩国追赶西欧）雄辩证明，人力资本追赶是经济追赶的先导。新加坡的经验也值得借鉴，新加坡是亚洲第三个最小的国家，400万人口，626平方公里国土面积，在物力资源极度匮乏的情况下，凭借着对人力资源的高额注入，实现了国家的迅速崛起。一个国家和地区经济发展如何,主要在于它所拥有的人力资本状况和人才优势,正如舒尔茨所说的不发达国家的经济之所以落后,主要就在于他们重视物质资本投资而忽视人力资本投资。因此我省工业企业应加大科技人才培养的力度，针对不同层次、不同类型的科技人才采取不同的培养方式,培养造就一批拔尖学术人才、一大批科技创新人才、一大批实用技术人才。在科技人才规模适度增长的同时,重点调整结构、全面提升创新能力和水平,加大对高新技术人才的培养力度,注重对拔尖人才的使用和培养,促进科技人才创新创业,加快科技人才队伍的国际化,促进科技人才队伍的可持续发展。

   （二）完善现有的人才激励机制

自改革开放以来，我国制定了一系列科技人才激励，主要包括：国家科技奖励、鼓励有突出贡献的专家、股权激励等。这些从不同层面对激励科技人才特别是高层次科技人才的培养和使用起到了促进作用。通过数据，我们并不能看到每个企业的薪酬体系和激励机制，但是工资水平的不均等分布现象依然普遍存在。因此，逐步建立与社会主义市场经济相适应的、重实绩重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制,积极推行以知识、技术、管理为基础的生产要素参与分配的新制度,建立市场工资主导的分配机制,实行与岗位职务紧密挂钩的职务工资制和工资增长机制。工业企业对于科技人才整体素质的提高还要依靠有效的激励机制。

物质激励是企业科技人才激励机制的核心部分，主要包括项目分红激励机制、股权激励机制和风险激励机制。项目分红激励就是承认知识产权作为企业无形资产的价值，承认科技人才这类特殊的人力资源对企业具有特殊重要作用。企业建立项目分红的分配方式，就是承认开发该项目的技术人员对其成果所拥有的部分权益，并依据该项目所产生的直接经济效益，获取一定比例的分红奖励。股权激励是指在股份制企业，对有突出贡献的科技人才赠送股权或优先配置股权的方式来调动科技人员积极性的做法，也可专门设置技术股分配给企业的核心技术人员。股权激励可从根本上调动科技人才自觉自愿、主动奉献知识和技能的工作热情和积极性，从根本上促进科技人才实现其个人价值。对科技人才队伍，也可鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，通过适当分配股份使人才与企业利益共享，把人才自身的利益与企业发展联系起来，这对科技人才既是一种激励，又是一种约束，有利于科技人才的稳定和潜力的发挥。股权激励作为现代企业普遍采用的激励手段，不仅有较大的激励力度，同时能使被奖励的科技人才有归属感和主人翁感。风险激励就是通过年薪制和风险基金制度对科技人员进行激励。科技人才年薪制，是以企业一个生产经营周期即以年度为单位确定科技人才的报酬，并视科技人才的技术创新成果和企业经济效益发放风险收入的工资制度。实行年薪制后，科技人才的收入基本上由基薪和风险收入两部分构成。同时，建立风险基金制度，即科技人才交纳一定的风险抵押金，用于部分抵押由于创新失误或研究失败给企业造成的损失，使科技人才真正承担一定的风险，以压力推动力，充分挖掘科技人才的智力潜能。同时，还要设计合理的薪酬体系。人才工资收入要有弹性。科技人才队伍的工资收入内容一方面要多层次化，使工资收入尽量能反映人才多方面的能力、贡献和表现，另一方面要拉大工资收入的差距，使工资收入具有较高的弹性，增强工资的激励作用。当然，工资收入差距拉大，既要使最低收入者有基本的生活保障，又要让高收入者体会到高才能高回报；既要增加低收入者的工作压力，又要激励高收入者积极工作。

精神激励机制对企业科技人才有重要的意义，是对物质激励的补充，主要包括感情激励机制、事业激励机制和“参与”激励机制。所谓感情激励，主要指企业通过建立和谐、融洽的企业文化和对员工的人文关怀，来增强科技人才的凝聚力、提高科技人才的组织承诺特别是情感承诺。对于科技人员这样的高层次人才，他们通常具有较强烈的成就感，这种成就感除了表现为一定的物质报酬之外，更多的体现在自我实现价值和工作的实现上。所谓事业激励主要指通过提高科技人才的业务素质和培养科技人才的业务能力来激励员工的工作热情。随着科学技术的迅猛发展，知识更新的速度也越来越快，对于从事创造性工作的科技人才来说，更需要不断地吸取新的思想，补充新的知识。企业要建立一个完整的、科学的培训体系，采用多种方法和途径，对不同层次的科技人才因地制宜的开发和再造。

最后，要奖罚并举，提高人才的责任意识，促使人才释放最大能量。另外，还要注意把物质激励和精神激励结合起来。

   （三）建立适应市场规律的用人机制，改进评价

企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，制定出相应的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人才上守株待兔式的被动做法；另一方面要善于从组织内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。要建立人才流动机制，在市场机制还不够健全的条件下，要充分发挥好对人才流动的向导作用，做到有序有理进出、合理流动、大致平衡。使选拔方式由行政指派和市场化聘任结合起来，市场化选拔机制能克服官本位的种种弊端，扩大人才的选拔范围，使人才公平竞争，双向选择，择优配置，让优秀人才通过市场合理配置，找到最佳位置。

    还应改善人才的评价。一方面通过改革职称评审制度，另一方面通过推行聘任制和岗位管理等制度，努力形成科学的人才评价和使用机制。在、《关于进一步加强人才工作的通知》中指出：“以打破专业技术职务终身制为重点，研究制定深化职称制度改革的指导意见。全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设。”“研究制定事业单位人事管理条例，规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。” 因此对于大中型企业的科技人才的评价体系的建设对于科技人才在企业中充分发挥自身的作用显得极为重要。

   （四）重视企业文化在科技人才开发及利用上的作用

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业员工在劳动和交往，以及企业长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观，是企业的灵魂和精神支柱。企业员工如果拥有了共同的价值观，就意味着员工的思想及行动有了统一的可能性。一个企业要想健康发展，成为“百年老店”，企业文化是最为重要的。俗话说得好，“没有规矩，不成方圆”。如果企业没有规章制度，就没有办法对其员工进行相应的约束，也就没有办法具体的告诉其员工，哪些事情是应该做的，哪些事情是不应该做的；如果企业没有规章制度，员工就不知道如何处理公司的正常业务，只能按照领导的意思去做。长而久之，员工的心思就不会放在公司的业务之上，而去揣摩领导的心思，搞人际关系，这样做的结果势必对企业健康的发展产生不利的影响，最终导致企业的衰落。在这里所指的企业规章制度其实就是指企业文化。

吉林省工业企业的企业文化建设缓慢，过去那种机械的、僵硬的、命令式的管理，已经不适应现代管理的要求。企业管理只有建立在企业文化这个根基上，运用文化的力量和非经济的手段对员工进行管理，完成由过去管“身”到现在管“心”的转变，才有管理的现代化。只有把尊重人、激励人、培养人作为管理的出发点和落脚点，才能使企业形成遵章守纪、明礼诚信、团结友爱、敬业奉献，具有健康向上、勃勃生机的内部氛围，企业的管理才具有更高的层次。企业应该着力加强自身企业文化的建设，使科技人才队伍对于本企业有着强烈的认同感和归属感，培养人才和企业之间的感情，从精神上激励人才踏实地为单位奉献自己的才能。

   （五）对人力资本产权要实行有偿转让，采取利益保护措施

人力资本的形成是投资的结果，本着谁投资谁受益的原则,人力资本所有权应属于投资者所有，企业进行了人力资本的投资,由此形成的人力资本产权也理所当然归企业所有。一旦以人为载体的人力资本要离开单位,一是要经过单位的允许,二是必须返还给单位投资成本。所谓的“人才可以自由流动”也应在以上两个前提下实行，无偿流动是不符合市场经济规律的。因为市场经济条件下每个单位都是一个的经济利益体,有自身的利益，它的财产、人力资本都不可以无偿转出，如同足球运动员转会要支付转让费是同样的道理。市场经济条件下,谁也不会也不该为他人投资形成人力资本,“为他人作嫁衣”。这不失为一种硬性留人的措施。

如果采取了措施也留不住人，那么就要采取相应的利益保护措施，构建人才流失中的利益保护系统。首先是人力资本后备措施，要系统地、系列地培养专门人才和全面人才，在平时的工作中会有竞争、有压力，要培养较全面的人才，使之有更强的适应能力；其次是采取岗位轮换措施，使有些技术专业性较强的岗位能够有替代者，一旦人才流失，不至于造成重大损失；再次是采取相关信息共享措施，有些如管理、操作等信息要作到上下左右环节交流，使各环节、岗位职位“互通有无”，不至于某一人才流失造成措手不及。这三方面措施是相辅相成的，缺一不可，他们共同支持着企业单位在人才流失中的利益保护系统。其中人力资本后备措施是系统的核心，它能够保证企业各关键岗位不至于因人才调走而受到影响，进而造成损失。另外，岗位轮换措施和相关信息共享措施是系统的基础，是支持人力资本的后备。

  （六）建立有利于工业企业科技人才资源开发及利用的外部环境

1、制订稳定我省科技人才的地方性法规

科技人才的外流始终是困扰我省经济发展的瓶颈，多年来省的领导也一直在高度关注这个问题，如何使我省的科技人才队伍迅速稳定下来，是我们人事部门人才工作中一个亟待完成的任务。建议在不有悖于国家大政方针的前提下，我省应迅速出台保护及稳定科技人才的相应地方性法规，使已经开始动摇的支撑老工业基地建设的科技人才队伍基石迅速稳定并逐渐坚实。

2、发布人才需求目录

在充分调查的基础上，面向社会公开发布《吉林省紧缺人才需求专业目录》，提出我省在老工业基地调整改造、重点项目建设、支柱产业、高新技术产业、新兴产业的发展等领域和专业技术岗位上的紧缺科技人才需求信息，同时，要以此实施人才流动的宏观引导，对于“目录”公布的重点领域和专业岗位紧缺科技人才，“敞开大门，放开引进”，鼓励符合“目录”要求的国内外各类科技人才以多种方式来我省工作、创业；鼓励和引导省内科技人才向“目录”提出的紧缺产业和岗位流动。

 3、加强人才市场体系建设

人才市场是科学配置人才资源、实现人才合理流动、有效调整人才队伍结构的重要载体，同时，人才市场的全面建设更是我们构筑与老工业基地振兴相配套的科技人才支撑体系的一个关键内容。要积极建设科技人才网上市场。努力按照机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的目标要求，采取灵活多样的方式， 建立符合用人单位和科技人才交流特点，便利快捷的科技人才网络市场。加快国有、民营、中外合资等多种经济形式人才中介机构发展。逐步开展为企事业单位聘任科技人才的搜寻服务工作或“猎头”服务工作，为我省科技人才交流搭建平台，推进科技人才市场化配置进程。

4、开展科技人才科技成果与社会经济建设对接活动

围绕国企改革攻坚、县域经济发展战略，继续组织开展专家服务团、博士服务团等有效载体赴基层企事业单位开展有针对性的智力帮扶活动。发挥科技人才的智力与科技成果优势，使他们在实践中进一步提高业务水平和综合能力，促进科技成果向生产力的转化，提高工农业生产的科技水平，进而把我省的人才优势转化为知识优势、产业优势和经济优势。

5、建立领导联系科技人才制度

要建立联系卡制度，加强领导干部联系科技人才工作力度。开展联谊活动，是重视和凝聚科技人才的有效形式。组织人事部门应通过有计划地组织科技人才联谊会、恳谈会、座谈会、报告会、茶话会等活动，加强科技人才与、行业之间的沟通，实现信息共享、增进团结、促进发展的目的。

结  论

本文通过对吉林省工业企业科技人才资源开发及利用的研究得出，我省在科技人才的开发及利用上仍然存在很多不足。随着振兴东北老工业基地进程的加快和长吉图开发战略的实施，作为我省支柱产业的工业企业对科技人才的开发及利用应引起更高的重视。本文通过对吉林省工业企业科技人才资源现状的分析，指出在科技人才开发及利用上所存在的问题，并提出了相应对策，企业和部门应紧紧围绕实现吉林全面振兴这一战略任务，通过有效的激励手段和促进人才数量与质量的同步提升，加大人力资本的投入，完善人事激励制度，建立适应市场规律的用人机制，重视企业文化在人才吸引上的作用，并建立有利于科技人才资源开发及利用的外部环境，实现吉林省人才比较优势向科技优势、产业优势和经济社会发展优势转变，这应成为吉林省各工业企业、部门工作的奋斗目标和首要任务，提高吉林省的综合竞争能力。

致  谢

感谢我的指导教师乔梅教授对于我的指导，从最初论文的选题，拟定大纲，到资料的收集和整理，每一步都包含了乔老师细心的教诲，正是乔老师严谨的治学态度，丰富的理论知识帮助我在规定的时间内完成了论文。

同时我要感谢工商管理系的诸位老师和我的同学们，在论文的写作过程中，通过与老师和同学的交流，让我学会了如何收集资料，以及写作的流程，为以后的学习和工作打下了坚实的基础，使我受益匪浅。

对所有给予我帮助的人表示衷心的感谢。

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[20]Jin Man.Kong. High and new technology application in giving birth to a child in steel rolling [J]. Anshan Iron and Steel Company technology,2006,(10).