HRBP和HR的区别有哪些

2019.7.13

针对“HRBP和HR的区别”问题，人力资源学习网小编建议可以从HRM转变的判断维度、HRM个人角度、HRM组织角度、HRM服务角度四个部分，以及工作属性、工作形式和工作要求等方面进行对比区分。

第一部分    HRM转变的判断维度

判断一个HR是否已经变为了HRBP，最重要的判断维度是其工作思维是否发生转变，而工作思维是否发生转变则应该从三个维度进行判断：其一，对于风险合规性与业务达成度的权重；其二，对于公司整体业务的理解程度；其三，对于HR专业水平的看法与态度。

第二部分    HRM个人角度

服务体验度：HRBP负责最后一公里的对接，全权负责。HR通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳。

服务宽度：HRBP提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。HR提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机。

服务交互性：HRBP处在组织神经末梢，下达伸手可及，上传有HR专线，交互性强。HR对一线的渗透能力有限，信息传递通常是单向的，即便有反馈，信息噪点太大。

服务密度：HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞后感。

服务敏感度：HRBP需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合规性，更考虑合理性。    HR往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性

服务深度：HRBP像出租车，满足个性化的精准服务需求。HR像公交车，满足大容量的共性服务需求。

关于HRBP与HR的区别除了以上角度分析外，还可存在以下几个典型区别：

1、从工作属性来看：传统HR属于职能导向工作，而HRBP是以业务需求导向的工作。

2、从工作形式来看：传统HR更关注把事务性工作做好，而HRBP需要关注更多前瞻性策略性的工作。

3、从工作要求来看：传统HR属于被动工作，单一技能即可，而HRBP属于主动性工作，多技能，能整合资源去解决问题。