年度绩效考核方案(集锦15篇)

年度绩效考核方案1

　　一、考核目的及原则

　　（一）目的

　　1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2.帮助员工提高工作绩效和工作能力，促进组织绩效的持续改进，建立适应企业发展战略的人力资源团队。

 3.促进管理者与员工的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业凝聚力。

 4.为员工奖金考核、岗位调整、培训安排和个人职业生涯规划提供科学依据。

　　（二）考核原则

　　业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

　　二、考核范围

 今年年终考核的对象是所有试用期满的在职员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用期内的新员工不参加本次考核。

　　三、考核组织

　　（一）公司成立年终绩效考核办公室:

　　办公室主任：

　　办公室副主任：

　　成员：

　　绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

 (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监督部的监督下，由人力资源部组织实施。

　　（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

　　四、考核方式

　　（一）考核要素

　　1、部门领导考核

　　20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

　　部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

　　领导班子评议（占权重40%）：

　　（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

　　民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

　　附加项：

　　a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

　　b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

　　（2）部门副职、部门经理助理：

　　部门绩效（占权重40%）：同前

　　领导班子评议（占权重25%）：同前

　　部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

　　民主评议（占权重20%）：同前

　　2、员工考核

　　20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

　　结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

　　能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

　　态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

　　（二）考核等级评定

　　考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

　　1、部门领导：

　　部门领导考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等级评定说明：

　　（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

　　（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

　　（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

 (4)四个等级的具体比例由考核主体根据考核需要按照前述原则进行调整确定。

　　2、员工：

　　以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

　　（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

　　先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等级评定说明同上。

　　（2）其他部门：

　　员工考核结果评定等级的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等级评定说明同上。

　　五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）

　　（一）自评

　　由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

　　（二）部门考核

　　1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

　　2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

　　3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

　　（三）上报考核结果

　　各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

　　六、考核的纪律要求

　　（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权徇x舞弊，打击报复。

 (二)各级管理人员和审查员在考核过程中严禁弄虚作假、串通舞弊和弄虚作假，一经查实，予以严肃处理。

　　（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

　　七、考核结果反馈与申诉

　　考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

　　八、考核结果的运用

 考核结果作为员工岗位聘任、培训和绩效奖金分配的主要依据，考核结论性材料存入员工考核档案。

　　对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

　　九、相关问题的说明

　　（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

 (2)考核期内休产假、长病假(不含事假)3个月及以上的人员，需要参加绩效考核，但不参加排名和等级评定。

年度绩效考核方案2

　　为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法（暂行）。

　　第一条 绩效考核管理意义

　　绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

　　第二条 绩效考核目的

　　有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

　　第三条 绩效考核组织机构

　　成立医院绩效考核管理委员会，绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

　　绩效考核组织组成结构

　　1、主任：医院法人代表。

　　2、副主任：医院

 3.成员:院级行政副职领导、办公室负责人、财务部门、医务科、护理部、质控科、医院感染科、药剂科、医保科、门诊部、急诊科、内科、内科、外内科、外内科、妇产科、感染性疾病科、骨科、儿科、手麻科等。

　　绩效考核管理委员会下设医疗、护理、医技、院感、爱卫、后勤保障和医德医风考核组，由对应的职能部门领导负责。

　　绩效考核管理委员会的主要工作任务

 1.建立健全医院绩效考核管理制度，审核相关部门提出的绩效考核项目和标准。

　　2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

 3.跟踪评估部门绩效，指导部门改进管理缺陷，对存在的问题及时提出整改措施或惩戒意见。

 4.建立个人绩效考核档案，对个人绩效考核进行跟踪评价，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

 5.审议有争议的绩效考核项目和管理等相关事项，确定考核方法，不断提高绩效考核管理效率。

　　第四条 绩效考核实施手段

　　（一）绩效考核管理

 部门绩效考核管理以会计管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，以关键考核指标为主导的绩效考核体系。在绩效考核中，引导科室和医务人员正确开展医疗、教学、科研工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层跟踪所有具有战略重要性的领域，确保日常业务运营与医院设定的战略目标保持一致。

　　（二）绩效档案管理

 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行员工绩效(医德)考核积分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

　　第五条 绩效考核项目

　　（一）科室绩效考核项目

　　运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI)，对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

　　1、平衡计分卡（权重百分制）

　　（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

　　（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

　　（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

　　（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

　　平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成，详见附表二至附表十一。

　　2、关键绩效考核指标(KPI)

　　（1）财务管理维度指标（月指标）

　　二级考核指标：效益效率；专项控制

　　三级指标：

 效益和效率指标包括:业务收支平衡率；人均收入和支出差额；百元耗材率收入；固定资产收入100元；库存控制总额；库存金额；成本控制率。

 专项控制指标包括:门诊用药比例；医院药品比例；医疗保险项目。

　　（2）顾客服务维度指标（月指标）

　　二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

　　三级指标：

　　病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

 零缺陷管理包括:投诉；错误；意外和赔偿。

　　（3）内部流程维度指标（月指标）

　　二级考核指标：服务质量；服务效率

　　三级指标：

　　服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

 服务效率指标包括:合理用药(包括合理用血)；出院病人的平均住院时间；无故拖延探视；相关部门的满意率等。

　　（4）学习与成长维度指标（年度指标）

　　二级考核指标：科研教学；员工成长

　　三级指标

　　科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

　　员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；获得荣誉和奖励、后备人才梯队建设。

　　（5）护理质量综合考评指标

　　详见附表七

　　（6）药剂科综合考评指标

　　详见附表九至十二

　　（7）四级考核指标

　　①事故与赔偿：参照《皋兰县人民医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度》执行。

　　②医疗质量综合考评指标：参照《皋兰县人民院医疗质量管理方案（修订稿）》执行。

　　③费用质量控制：详见附表六

　　④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

　　（二）个人绩效考核

　　1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

　　2、个人绩效考核项目

　　（1）财务维度指标

　　二级指标：业绩考勤

　　三级指标：出勤率

　　（2）顾客服务维度指标

　　①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

　　②三级指标：

　　服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

　　（3）内部流程维度指标

　　①二级考核指标：服务质量；服务效率

　　②三级指标：

　　服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药剂科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

 服务效率指标包括:合理用药(包括合理用血)；无故延期就诊等。

　　（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　　第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

　　（一)对科主任(护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

　　（二)科主任(护士长）职务考核评分标准

　　1、合格：85分-75分；

　　2、基本合格：74分-60分；

　　3、不合格：60分以下。

　　（三)科主任(护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

　　第七条 医德医风考核

　　1、医德医风考核《皋兰县人民医院医德医风考评实施方案（试行）》执行。

　　2、医德医风考评等次

 优秀:评价得分在90分以上(含90分)，无扣分情况。

　　良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

 一般:评价得分在60分以上(含60分)，扣分不超过30分。

　　较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

 3、建立医务人员医德考评档案，加分和扣分登记。

　　第 绩效考核办法

　　（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

 (二)医德考评受医院医德考评工作领导小组的监督和指导。

　　（三)各项绩效考核关键指标(KPI），对应不同类型科室。

 (4)相关行政部门负责组织本部门职能范围内的绩效考核和医德考评，针对各项考核指标进行月度、月度和年度考核(详见《皋兰县人民医院绩效考核实施情况汇总表》(附表)和《皋兰县人民医院医务人员医德考评标准》)，并登记医德考评信息的相关分值，以便及时汇总各部门和个人的最终考评分数。

　　（五）个人绩效考评缺陷管理

　　对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交政工科登记在个人绩效考核档案中。

 (6)对有争议的绩效考核项目及评分等相关事项，由负责绩效考核(医德考评)的相关管理部门申请确认，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评领导小组审议确认。

　　第九条 双重扣分与一票否决

　　（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

　　1、病历质量

　　2、事故与赔偿

　　3、传染病疫漏报

　　（二）一票否决情形

　　1、医德医风xx（详见《皋兰县人民医院医德考评实施方案（试行）》）

　　2、一级医疗事故

　　第十条 奖惩

　　（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

　　（二）个人绩效考核情况

　　1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

　　2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

　　4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟1年晋升、晋级。

　　5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

　　（三)中层干部(含护士长）及以上干部的职务考核情况

 1.一年内有一个月科室或护理单元得分低于60分的，相关科室主任或护士长年度考核不得评为优秀。

　　2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

　　3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销行政职务。

　　4、行政管理连带责任

　　对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

　　（四)绩效考核(医德考评）结果如达到《关于下发的通知》中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

 (5)科研论文奖励按医院有关规定执行。

　　第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

 第十二条本办法自下发之日起全面实施。

 第十三条本办法的最终解释权属于医院绩效考核管理委员会。

年度绩效考核方案3

　　一、考核目的

 为加强生产车间团队建设，提高班组长素质，综合评价班组长工作绩效，确保企业经营目标的实现，为员工的薪酬调整、教育培训和晋升提供准确客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

　　二、考核原则

　　（一）公平公开原则

 1 .人员考核标准、考核程序和考核责任应明确规定，并向企业内部所有员工公开。

 2.评价一定要以客观事实为依据，尽量避免主观情绪化。

 3.企业生产车间的所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核按同一标准进行。

　　（二）定期化与制度化

　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

　　（三）定量化与定性化相结合

　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

　　（四）沟通与反馈

 考核结束后，人力资源部或生产部相关领导应及时与被考核者沟通，并将考核结果告知被考核者。

 在反馈评价结果的同时，要向被评价者说明意见，肯定成绩和进步，说明不足，提出今后努力的参考意见，认真听取被评价者的意见或建议，共同制定下一阶段的工作计划。

　　三、绩效考核小组成员

　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

　　四、考核周期

　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

　　五、考核实施

　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

　　六、考核结果的应用

 考核结果分为五个等级(如下表所示)，其结果为人力资源部的薪酬调整、员工培训、岗位调整和人事变动提供了客观依据。

年度绩效考核方案4

　　为进一步加强我院中层干伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。

　　一、考核的指导思想及原则

 为了全面掌握中层干部和护士长的业绩和工作表现，进一步规范中层干部的考核，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好地激发中层干部的积极性，提高其工作效率，从而建设一支高素质的中层干伍。

　　考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。

　　二、考核组织领导

　　成立医院考核领导小组

　　组长：

　　成员：

　　三、考核范围

　　中层干部和护士长。

　　四、考核内容

 考核内容结合岗位实际，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

 1.品德:主要考核思想政治素质、个人品德和职业道德的表现。

 2.能力:主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。

　　3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。

 4.成绩:主要考核完成任务的数量、质量、效率、成绩水平和效益。

 5.诚信:主要考核廉洁自律的表现。

　　五、考核等次及标准

　　考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：

　　(一)优秀须具备下列条件：

　　1、思想政治素质高;

　　2、精通业务，工作能力强;

　　3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;

　　4、工作实绩突出;

　　5、清正廉洁。

　　(二)称职须具备下列条件：

　　1、思想政治素质较高;

　　2、熟悉业务，工作能力较强;

　　3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好;

　　4、能够完成本职工作;

　　5、廉洁自律。

　　(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

　　1、思想政治素质一般;

　　2、履行职责的工作能力一般;

　　3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足;

　　4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误;

　　5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

　　(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

　　1、思想政治素质较差;

　　2、业务素质和工作能力不能适应工作要求;

　　3、工作责任心或工作作风差;

　　4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响;

　　5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

　　六、考核基本程序

　　(一)分为平时考核和年度考核。

 (二)按照自上而下、全方位立体化的方式进行考核。

　　1、领导测评。

　　2、护士长、中层干部互评。

　　3、科室职工对科长、护士长管理测评。

　　七、具体操作

　　(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。

　　1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)

 2.护士长和中层干部互相评价。党办人员每月会给护士长和中层干部发放一份综合情况评估表，填好投入投票箱，然后统计计算分数，汇总。(附表2) 

　　3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)

 (2)年度考核。是一年一度的综合评价。每年年初对上一年度护士长和中层干部的岗位进行综合评价。

　　年度考核的程序和操作，采用百分制计分：

　　1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况;二是存在的问题和不足;三是努力方向和工作打算。

　　2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。

　　3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。

　　4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。

　　5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。

　　八、考核结果的使用

 (一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培训教育、管理监督、激励约束的重要依据。

　　(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：

　　连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格;连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。

　　(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：

　　1、批评教育，诫勉谈话。

　　2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。

　　(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：

　　1、通报批评。

　　2、予以免职。

　　对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!

年度绩效考核方案5

　　为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。

　　一、考核对象

　　考核对象为所有在岗的镇机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为：

　　1、镇机关公务员(含财政所、司法所工作人员);

　　2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);

　　3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。

　　二、考核内容

 考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。

　　三、考核办法

 对城镇机关公务员、事业单位工作人员和聘用人员的考核实行百分制。

　　1、全体镇机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

　　2、村(第一)、主任对镇机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);

　　3、班子成员对镇机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;

　　4、考勤制度执行情况占10分。

　　四、考核计分办法

　　测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。

　　考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家门有关规定执行。

　　五、考核等次的确定

　　1、机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。

　　2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。

 3、到村任职人员根据编制情况参加镇中层干部考核。任职人员所在村(居)被镇对村的目标管理考核否决的，不得评优(即一类工作人员)。

　　4、在一类工作人员当中，机关公务员取得分总排名前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排名前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。

　　六、附则

 1、镇领导班子成员确定的考核顺序，按县委组织部考核。

　　2、本办法由镇考核领导组负责解释。

年度绩效考核方案6

　　根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日————8月23日进行考核。

　　绩效考核领导组：

　　组长：赵立新（石匣学校校长）

　　副组长：程玉明（石匣学校党支部）

　　巨秀明（石匣学校副校长）

　　组员：赵海平（石匣学校总务主任）

　　秦俊如（石匣学校政教主任）

　　绩效考核说明：

　　1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：

　　（一）中层领导

　　（二）中学教师

　　（三）小学教师（含保育教师）。

　　2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：

　　（一）特岗教师

　　（二）在编教师。

　　3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

 4、中学教师在中学教师组考核中，具有符合教师教学成绩的，不再享受教师补贴。

 5.寒暑假和周日期间，临时安排学校护士值班的补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

 6.因为特岗教师和新聘教师本学年末没有奖金，所以本学年末的奖金是属于我的。

 7.由于本学年工作时间为9个月，所以本学年绩效考核按9个月计算，今年2月、7月、8月，我被定为职称。

　　8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。

年度绩效考核方案7

　　为使学校管理更加科学化、程序化、精细化，充分发挥年度绩效考核的激励导向性功能，激发广大教师工作积极性，促进教师的专业成长和幸福人生实现。根据上级年度绩效考核工作精神，结合学校实际情况，特制定本方案。

　　一、年度绩效考核基本原则

　　1、严格按照规定程序和方法进行，力求民主、客观、公开、公正；

 2、坚持现实性评价与发展性评价相结合，过程性评价与结果性评价相一致，定量评价与定性评价相统一。

　　二、年度绩效考核的对象

　　本方案所涉及的考核对象为两个部分：

　　1、教学专业技术人员

　　2、职员及其他专技、工勤技能人员

　　校级领导的年度绩效考核由市教育局单独考核。

　　三、年度绩效考核的内容

 以年度工作目标完成情况、岗位职责履行情况和工作业绩为主要考核内容，从师德师风、教育教学和专项辅导业绩、教学科研水平等方面进行考核。

　　四、分值构成

　　量化考核分数占80%，年级组或处室馆投票占20%。获得票数的已申报的教职工中，每组或每处室票数居前三分之一多的为一等，一等票数获得100%分值；票数居中三分之一名的为二等，二等票数获得80%分值；票数居后三分之一名的为三等，三等票数获得60%分值。

　　五、年度绩效考核的方法和步骤

　　（一）年度绩效考核的方法

　　1、以教师专业技术人员、职员(含其他专技、工勤技能人员)两大类进行考核。教辅人员兼课者可在两边分别计分，可自行选择分数较高者一类进行排队考核。

　　2、考核划分：

　　①教师专业技术人员：

　　根据教师年度各项表现情况，参照量化考核分值，评定得分；

 按年级组组织投票，投票结果计入最终得分。

　　②职员、其他专业技术人员、工勤技能人员：

　　根据教师年度各项表现情况，参照量化考核分值，评定得分；

　　以处室馆为单位组织投票，投票结果纳入最终得分。

　　（二）年度绩效考核的步骤

　　1、量化考核部分

　　①每位教职工（包括聘任教师），认真填写《ⅹⅹ年度专业技术人员考核表》。

　　②申请考核为优秀的教职员工，如实填写《年度绩效考核量化评分自评表》。

　　③各处室负责建立一年教职员工工作档案，并在年终上报办公室汇总，各科室、年级组负责人根据各处室材料、教研组提供的材料，对《年度绩效考核量化评分自评表》的真实性进行审核并对照量化考核审定申报人自评分数，核实最终得分；因客观原因无法确认的加分项目，被考核个人应提供相关的佐证材料来确认分值。

　　2、测评部分

　　①教师专业技术人员：由教务处组织学生测评；

　　②职员等其他人员：无测评，可根据家长、学生平时反映的情况作为考核依据。

　　3、办公室统计最终得分，经学校行政会研究后，公布评优结果。评价等第最后按优秀、称职、不称职三个档次形成等第结论。优秀档次人数确认按教育局文件要求，以学校总编制人数15%来划分。总分数占前15%的人员为优秀等第，有违反一票否决者当年绩效考核等第为不称职，其余人员绩效考核都为称职。特殊情况由学校党总支研究决定。

　　六、以下情况之一者绩效考核不称职

 1、搬弄是非，无理取闹，影响安定团结。不服从工作安排或无正当理由未完成工作任务，造成不良影响者。

　　2、有违背国家法律法规的行为，受到上级或学校行政处分，或有作风不正以及有不廉洁行为，影响恶劣者。

　　3、造成重大教学事故实行一票否决。

　　4、违反上级文件精神，触犯禁令，造成不良影响者，实行一票否决。

　　5、因主观原因，造成重大安全事故者。

　　七、监督与仲裁机构

　　学校党总支和教工代表大会。

年度绩效考核方案8

　　一、考核宗旨

 这种方法的目的是监督和改进工作，目的是考核员工的表现，作为奖惩、调动、晋升和辞职的依据，了解和评价员工的工作精神和潜在能力，作为培训和发展的参考。

　　二、考核程序

　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；

　　3、各单位主管考绩由总经理初复核；

　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

　　5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　三、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　四、考核

　　1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

 2 .年度内有下列情形之一的，绩效考核不得评为A级..

　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

 (3)旷工2天以上者(不适宜)。

　　(4)人数：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=0分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

　　五、分数增减

　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

　　(4)旷工1日者：扣2分；

 (5)迟到13次(含)以上者，每次扣0.5分。

　　2本项增减分数，于第四条考绩平均总分数(80～85分)之外。

　　六、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒(固定年终奖垒x4％)1考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；

 2、孝敬奖状、罚表连同年终奖表一起发放。

　　4、各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

　　三、年资规定

　　1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；

　　2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；

 3.被选调至公司其他关联企业的员工，其过去的工龄仍将被认可。

　　四、年终奖金发放

　　年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算(示例：

　　某员工年终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。

　　五、附则

　　1、考绩定等按考绩办法处理；

　　2、年终奖金一律在春节前3日发给；

　　3、奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。

年度绩效考核方案9

　　一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。

　　二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。

　　三、考评组织：

　　考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。

　　四、考评方法：

 (一)考核前，要求全体员工写出年度工作总结，作为年终考核和评价的依据之一。

　　(二)员工年度综合考评。

　　结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分X60%+综合表现考评得分X40%。

　　1、工作业绩考评资料：即《20xx年度目标管理考核办法》。

　　2、综合表现考评资料。主要考核员工工作态度(15%)、工作本事(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情景(详见：员工年终考评表)。

　　3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。

　　4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。

 (3)公布考评结果，发放年终奖。

　　年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

　　考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。

　　五、相关事项规定：

 (一)考评结果将作为员工任用、考核和奖励的依据。

 (2)年终综合考评后，公司将适当研究计算年终奖，确定具体金额。

　　(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。

　　(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。

　　(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予必须的奖励。

　　六、时间安排：

 (一)1月15日前，写出个人述职报告，完成员工自评和互评。

　　(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。

　　七、其他事项。

　　(一)各员工在对一年来的'工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务完成。

　　(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自我一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。

年度绩效考核方案10

　　一、目的：

　　为了强化xx目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，xx决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。

　　考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。

　　二、范围：

　　xx年确编的所有部门。

　　三、考核办法：

　　1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报xx主任审核；

　　2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。

　　3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。（附件1）

　　4、考核程序：

　　5、等级评定：

　　有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。

　　经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。

　　如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。

　　无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。

　　（具体考核方式同上）

　　奖惩依据将通过综合评定等级决定。

　　四、附则

　　全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。

年度绩效考核方案11

　　一、目的

 有效评估员工绩效，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，不断提升企业核心竞争力。

　　二、原则

　　有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

　　三、适用范围

　　TDI公司内部各二级单位及全体员工

　　四、考核期限

　　20xx年1月1日—20xx年12月31日

　　五、考核标准的制定

　　根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

 停车改革前的正常生产经营阶段。

　　项目建设阶段。

　　试生产阶段。

　　生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

　　四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

　　5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

年度绩效考核方案12

　　一、总则

 1.为了加强和提高员工和公司的工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本考核制度。

　　2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

　　3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

 4.各部门经理根据员工在考核期内的成绩和表现，关注员工的平时工作，进行严格的考核。

　　二、考核的资料

　　1、分以下四部分：

　　(1)、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;

　　(2)、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;

 (3)工作绩效情景:指工作中的合作精神和进取态度。由部门的同事或客户进行评估。

　　(4)、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1.季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303-05员工考核表》中(具体见表)季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

 2.年终考核:第四季度的考核为年终考核。

　　年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2;年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0;年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9;年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0.8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。

　　四、考核时间

　　季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、本部门经理为该员工的考评负责人;

　　3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

 4.各部门经理要严格按照工作质量情景、工作绩效情景、安全生产情景、技术水平对员工进行考核。

　　六、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

　　2、考评结果及考评表

　　格交由人力资源部存档;

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

 七、本制度自发布之日起执行。

 八、本制度由行政部解释。

年度绩效考核方案13

　　为认真贯彻执行教育局30号文件精神，正确评价全校教职工的德才表现和工作实绩，督促教职工提高业务素质，认真履行岗位职责，为其调整岗位、工资以及聘任、奖励、培训等提供依据，根据中心《关于做好20xx年度考核工作的实施办法》的精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

　　一、考核的原则

　　（一）客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

　　（二）领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。

 (3)实用简单的原则。

　　二、考核的范围

　　全校在编在岗的教职工。

　　三、考核内容和标准

　　1、教职工的年度考核内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　德：是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现，对师德考核不合格的实行一票否决制。

 能力:指履行职责的专业素质和工作能力。

　　勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

 成绩:指工作的数量、质量、效率和成果。

 廉:廉洁自律的表现。

 2.考核标准以我校教职工岗位职责和年度目标任务完成情况为依据。

　　“教师任职情况的考核”根据考核评价的分值确定优秀比例和名次顺序，

　　被确定为年度考核优秀等次人员应在“教职工职业道德情况考核”优秀人员内产生，并控制在乡中心下达指标额度之内。

　　3、年度考核等次分为“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次，各等次的基本标准执行上级文件精神。

　　四、考核程序及办法：

　　1、成立考核领导小组，制定考核工作实施方案。（xx年3月4日）：

　　2、召开全体教师会议，公布考核实施方案，被考核人员进行个人总结，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》进行民主测评。

　　3、考核小组审核打分（3月5日）：考核工作小组根据民主测评结合被考核人的表现讨论确定考核等次。

　　4、优秀考核名单公示征询意见（3月5-6日）：由考核领导小组评议确定年度考核优秀的人员名单，在学校张榜公示征询意见。

　　7、考核结果通知被考核人确认签字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登记表》上签名。