企业人力资源论文人力资源管理论文

　摘要：针对当前国有企业人力资源管理意识上、上、策略上存在的不足，提出应重视人力资源管理、并阐述了建立与现代企业制度相适应的完善的人力资源管理的方式和方法以及建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系的有效途径。

　　关键词：

　　国有企业；人力资源管理；绩效评估体系

　　0 前言

　　经过20多年的改革，我国己初步建立起社会主义市场经济框架，然而，国有企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，传统的人事管理制度已成为国有企业深化改革的瓶颈，必须进行全面、彻底的改革，向适应市场经济要求的人力资源管理方向转变。

　　1 当前国有企业人力资源管理的特点

　　目前国有企业人力资源管理具有如下特征：

　　（1）领导意识上认为人力资源管理是人事部门的事；人力资源管理是管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。目前中国国有企业的高层领导人，对人力资源管理缺乏足够的认识，认为人力资源管理是人事部的事，自身重视程度不够，致使中国企业在人力资源管理方面缺少科学、客观的技术平台和评估体系，人为因素比例较大。

　　（2）改革开放后，西方人力资源管理的先进思想开始向国内渗透，并逐渐被许多国有企业采纳，然而事实上这些国有企业只是简单的将人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，管理机制并没有彻底转变，实质仍是行政管理，而不是经营；在这种深层次因素的影响和作用下，导致了用人制度僵化、缺乏竞争机制；分配制度不够合理，激励机制与约束机制没有完善；人才评价体系过于单一，人浮于事的现象仍然严重。

　　（3）人力资源部没有真正成为企业经营战略上的合作伙伴；人力资源管理部在经营战略实施中的地位是非常重要的，应纳入经营决策层！但现实中的普遍现象是着眼于当前的业务管理，注重既得利益，缺乏长远规划，在企业经营战略方面没有上升到一定的高度，虽然在规划初期雄心勃勃，但具体实施起来难度之大是不言而喻的。企业经营战略中比较重视产品开发、产品质量、降低成本、市场占有率，虽然制定了人力资源管理发展战略，但在执行过程中缺乏足够的监督机制，导致人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。

　　（4）人力资源管理策略上缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系，习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，人为因素较大，理论上成熟的评估体系在国有企业实施起来非常困难，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、员工培训重视程度不够，总有一种“外来和尚好念经”的态度，现有员工的潜能不能有效地挖掘出来，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、职称晋升结合不够紧密，出现了只重视文凭不注重能力的现象，缺乏有效地考核机制，无法有效避免人为因素。

　　（5）人力资源在重新组织与结构调整上优化组合浮于形式，这项工作触及利益格局的调整，涉及面广，性强，其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出。虽然国有企业通过减员可以实现诸如降低企业运营成本和人工成本等方面的预期收益，但企业实施减员增效的同时，也会为企业带来法律诉讼和抵制、劳动关系恶化与外界力量介入、经济损失、要素资源匹配度低等不良现象，导致投入与产出不统一、关键性人才、重要技术、商业秘密的流失，出现短期增效与长期受损的后果，从而影响员工工作积极性。

　　2 当前国有企业人力资源管理的对策

　　为了切实解决国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须提高对人力资源管理的认识、必须从深层次的管理、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化等方面寻找相应的对策。

　　（1）走出认识误区，重视人力资源管理。研究国有企业人力资源管理问题，要对人力资本进行重新认识，更新观念，把“以人为本”的观念真正建立起来；要重新认识按劳分配原则，更好地发挥按劳分配规律的作用；要认识到人力资源管理改革是一种利益关系的调整；要认识到人力资源开发不仅仅是一种经济发展的手段，通过人力资源开发达到人的自由全面发展、达到人尽其才、全面调动员工积极性才是最终目的。另外，还有必要对人力资本进行定量研究，运用人力资本的创造力来反映一个组织在特定时期和特定经济技术条件下人力资本状况。国有企业重视人力资源管理须走三条道路：第一，走市场化的道路，从市场需求出发，满足市场竞争需要；第二，走规范化、程序化和制度化的道路；第三，走国际化的道路，使用国际化的人才，还应强调的是法规要有相对稳定性，不能朝令夕改。

　　（2）建立与现代企业制度相适应的人力资源管理。要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。要彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。一是要建立动态的用人制度，健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。二是要建立动态的用人制度。；对员工定期进行绩效评估，实行末位淘汰制；实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距；对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流；对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变；实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术入股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干，三是建立有效的监督机制，制定完善的管理办法，并通过职工代表大会审议通过并认真执行，做到“公平、公正、公开”。

　　（3）强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用，从战略高度上进行角色定位。把人力资源管理部门的权限从执行职能提升到经营战略的决策职能，在职能范围内获得更多更大的授权，加大人力资源投资力度，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育和终身教育，重建人力资源管理人员自身的知识体系。

　　（4）建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。首先要进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。同时要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。

　　（5）创新人力资源管理方法，员工素质的高低决定了企业形象、价值和发展，“胜任力分析法”对于人员出色地完成某种工作所拥有的属性及其组合结构进行了全面系统的研究，为企业人力资源管理的实践提供了一种更宽广的视角和更有利的工具，在人力资源管理活动中起着基础性和导向性作用，我国企事业应重视“工作分析、人员招聘、员工培训、绩效考核和员工职业发展”等管理工作，注重人力资源的合理配置，提高管理效能和企业绩效。

　　总之，国有企事业人力资源管理存在的问题由来已久，想在短时间内就能彻底解决是不现实的，若想解决上述问题既要得到国家宏观的引导和支持，又要企事业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，要把人力资源真正看成是企事业的第一资源。

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