三一重工的绩效管理制度

分解

2.月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第3个工作日前制定完成（月度为每月的第3个工作日前；季度为每年1月、4月、7月、10月的第3个工作日前；半年度为每年1月和7月的第3个工作日前；年度为每年1月第3个工作日期前）。（合约模板见附件1）

3.各级部门主管与员工当面确认《绩效合约》及评定标准，指标不超过5项且有明确的可衡量标准。

4.能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，绩效合约必须在HRM绩效管理系统中予以填写、确认；不能使用人力资源绩效管理系统的单位，上下级均须纸质版《绩效合约》“绩效计划制定”处签字确认。

5.未在规定时限内填写绩效合约者，其绩效默认为“中”，连续2个月不填写绩效合约者，其绩效默认为“中下”。

6.绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。

7.对正式任命晋升的员工，从次月开始相应级别的考核；对降职的员工，从当月进行相应级别的考核。

8.每月15号之后入司的普通员工，当月无需填写绩效合约，无特殊情况下，绩效默认为“中”；每月15日前入司的普通员工，需在入司后3个工作日内完成绩效合约的签订。

2.副科至正部级干部每个季度最后一个月25日至月底前对季度绩效完成情况进行自评，报部门主管评价。

4.总监级干部在6、12月份25日至月底前对半年度绩效完成情况进行自评，报部门主管评价。

注：能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，必须在HRM绩效管理系统中予以自评、提交；不能使用人力资源绩效管理系统的单位，在纸面版《绩效合约》中自评、提交。

（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完成。

（2）面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料（业务成果、制度优化、部门人员情况等）发至面谈人邮箱（或者书面记录面谈汇报资料）。

（3）面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，对面谈对象工作亮点与不足进行点评，分析工作不足产生的原因（知识、技能、态度、资源、流程等原因）并提出改进方法，同时安排下月工作重点（工作内容、完成时间、如何完成、完成要求等）。

（4）面谈对象在考核当月（普通员工为月度、科级至部级为季度、总监级为半年度、总裁助理及以上为年度），面谈人需确定面谈对象的本考核周期绩效。

（5）面谈对象在面谈结束后，月底之前在HRM系统或纸面版《  事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表》（附件2，以下简称《面谈记录表》）中记录面谈内容，提交面谈人确认。

（6）面谈人在对电子或纸面版《面谈记录表》予以确认。

2.下下级面谈（下下级抽取10%面谈）

（1）面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完成。

（2）面谈对象书面记录面谈汇报资料。

（3）面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，可了解面谈对象的专业特长、职业发展、工作难点等内容并进行相关指导。

（4）面谈对象在面谈结束后，月底之前在纸面版《面谈记录表》中记录面谈内容，提交面谈人确认(采用绩效会议形式的面谈，可由会议记录人员记录面谈内容，提交面谈人确认)。

3.其他说明

（1）能够使用人力资源绩效管理系统（HRM）的单位，须在HRM绩效管理系统中提交直接上下级的《面谈记录表》；不能使用HRM系统的单位或下下级面谈，在纸面版《面谈记录表》（或绩效面谈会议纪要）中记录、确认。

（2）部门主管出差或休假期间可由其授权人负责面谈。

（3）驻外或出差等（如市场营销、售后服务、财务等）采用电话沟通的人员，若不具备记录、反馈面谈内容的条件，可由面谈主管进行记录备查。

（4）无需开展绩效面谈的岗位详表见附件3。

（5）严禁以部门例会代替绩效面谈，若存在此现象请面谈人及时改善，否则取消面谈资格。

（6）专职司机、文员可季度或半年度面谈。

（6）直接主管未与员工制定绩效合约或未进行绩效面谈，员工可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在3日内反馈处理结果，若情况属实，员工本人绩效作上调一级处理。

（7）员工对人力资源部处理意见有异议的，向董事长办公室提出申诉。

评价

2.未在规定时限内完成绩效考评者，其绩效默认为“中”（部门可给予“中下”或“下”，但不得高于“中”）。

3.员工绩效考核结果实行强制比例分布，绩效考核各等级比例要求见附件4。

4.普通员工、科部级干部、总监级干部分开考核，并分别进行强制比例排序（实习生除外）。实习生实行单独考核，不作为部门参评人数的基数，绩效结果也不占部门名额。

5.部门参评人数＞10人的，由部门主管对绩效等级进行控制；部门参评人数≤10人的，由其上级部门主管对绩效等级进行控制；为完成重要目标而约定绩效等级的按约定履行。

6．月度考核累计3个“中下或下”或连续2个月为“下”的，年度评价等级不得评为“中上”和“上”。

7.员工对上月绩效有异议的，向人力资源部提出申诉，人力资源部须在3个工作日内反馈处理结果。

8.员工对人力资源部处理意见有异议的，向董事长办公室提出申诉。

源部

2.各人力资源部负责本部门绩效比例的审核、控制，对不符合制度要求者，要求相关责任部门在规定时间内进行调整。人力资源部反馈后未及时调整者，该部门所有员工的绩效结果一律默认为“中”。

备案

2.董办、人力资源总部、绩效委每月第5个工作日前对20%的总助及以上领导的绩效面谈情况，1%的被面谈员工以及1%的主管对下下级面谈情况进行核实。

运用

人力资源部

2.总裁助理级以下员工考核结果决定员工绩效工资（绩效工资基数为工资总额的30%）。

3.绩效工资=基本工资×30%×出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）×绩效系数。

4.实习生与试用期员工的工资不与绩效挂钩。

5.副科级至正部级干部实行月评季考，季度考核结果可视同考核期内每月的绩效，浮动工资在最后一个月工资中兑现。总监助理级至总监级实行半年度考核（绩效工资兑现方式同科部级）。

得分

1.亮点

2.不足

3.不足的改进建议

（是否合格）

业部