2014年7月《招聘管理》真题

招聘管理试题

课程代码：05962

一、单项选择题（每小题1分，共25分）

在下列每个题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。

1.在招聘管理的构成要素中，信息的传播载体称为（）

A、招聘主体

B、招聘载体

C、招聘对象

D、招聘途径

2.在招聘过程中，把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截至日期、待遇条件等向社会公开，这体现了招聘管理的（）

A、公开原则

B、合法性原则

C、真实性原则

D、全面性原则

3.企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象，称为（）

A、企业绩效

B、企业文化

C、企业

D、企业形象

4.按照人力资源规划的性质，具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划，称为（）

A、战略性人力资源规划

B、战术性人力资源规划

C、稳定性人力资源规划

D、不稳定性人力资源规划

5.人力资源规划流程的首要步骤为（）

A、战略制定

B、环境分析

C、规划制定

D、效果评估

6.一个销售人员一般年销售额为10万元，而过去两年企业的销售额为100万元企业为此雇佣了10名销售人员，假设明年企业需要将销售额增加到200万元，如果销售收入、销售人员之间的比率不变，那么明年需要增加的销售人员数为（）

A、5人

B、6人

C、8人

D、10人

7.根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息，此种人力资源供给预测称为（）

A、档案资料分析法

B、技能清单法

C、管理人员接替图

D、马尔科夫分析法

8.用观察法进行岗位分析的过程中，适用于周期长且有规律性的工作的方法是（）

A、直接观察法

B、间接观察法

C、阶段观察法

D、工作参与法

9.在结构化岗位分析法中，在不知道工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行主要工作活动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析，称为（）

A、职位分析问卷法

B、关键时间技术法

C、扩展关键事件技术法

D、指导线导向岗位分析法

10.在岗位说明书中，列出所要完成的工作任务、职位职责、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等，称为（）A、工作标识

B、工作综述

C、工作权限

D、工作活动和程序

11.在胜任力冰山模型中，掌握和运用专门技术的能力，称为（）

A、技能

B、社会角色

C、知识

D、自我认知

12.招聘总费用/需招聘的总人数=（）

A、招聘计划

B、招聘成本

C、招聘预算

D、招聘信度

13.某企业需招聘2名部门经理，招募时有20人应聘，则应聘率为（）

A、1/5

B、1/10

C、1/20

D、1/30

14.在招聘预算中，主要用于广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费、大学招聘费用等支出，属于（）

A、内部预算

B、外部预算

C、直接预算

D、间接预算

15.招聘渠道的选择应符合现实情况，具有可操作性，这体现了招聘渠道的（）

A、目的性

B、可靠性

C、现实型

D、可行性

16.在人员甄选测试中，价值观测验所依据的理论是斯普兰格的（）

A、人格理论

B、选择理论

C、满意理论

D、偏好理论

17.在面试过程中，面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，这体现了面试具有（）

A、间接性

B、双向性

C、直接性

D、主观性

18.不同的管理技能适用不同的测评方法，其中分析判断能力的最佳测评方法为（）

A、案例分析

B、笔试测试

C、投射测验

D、公文处理

19.面试官通过向应聘者询问过去的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定，这种面试方法称为（）

A、压力面试

B、行为描述面试

C、结构面试

D、情景式面试

20.在面试实施阶段中，面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如的回答问题，双发得以更加开放的沟通，该任务属于（）A、导入阶段B、核心阶段

C、确认阶段

D、关系建立阶段

21.在面试过程中，可以借鉴WASP模型，其中A表示（）

A、提问

B、离开公司

C、欢迎

D、提供信息并允许应聘者提问题

22.由于思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，从而使测评失去了应有的作用，由此造成面试工作中的认知偏差属于（）

A、首因效应

B、定势效应

C、诱导效应

D、趋势效应23.评价中心技术最重要、最核心的特点是（）

A、内容针对性

B、情景模拟性

C、行为重现性

D、技术综合性

24.让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说用能力等，此种无领导小组讨论试题的类型为（）

A、两难问题

B、开放式问题

C、多项选择问题

D、操作性问题

25.公文筐测验应该以工作中的关键事件来构架公文筐的核心部分，这样才能够避免一些非关键性事件来推论被测评者的能力而造成的偏差，从而削弱公文筐测验的优势，这体现了公文筐设计的（）

A、针对性原则

B、系统性原则

C、关键性原则

D、标准化原则

二、多项选择题（每小题1分，共5分）

在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确的答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。

26.劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现为（）

A、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量

B、劳动力的价格

C、劳动力市场的成熟程度

D、劳动力市场的地理区位

E、劳动力市场信息获取的难易程度

27.R·迈克斯和C·按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为以下类型（）

A、进攻型战略

B、防御型战略

C、确认型战略

D、探索型战略

E、分析型战略

28.目前企业中比较常见的内部招聘渠道有（）

A、网络招聘

B、内部晋升

C、职位公告法

D、岗位轮换

E、员工推荐法

29.根据面试官与应聘者的人数的多少，可以将面试分为（）

A、个别面试

B、结构化面试

C、小组面试

D、非结构化面试

E、集体面试

30.无领导小组讨论题目的编制必须符合以下要求（）

A、结合拟任岗位设计题目

B、具有现实型

C、立意深刻，内容具体

D、具有典型性

E、能够引起争辩

三、填空题（每小题1分，共5分）

31.德尔菲法的优点包括：反馈性、集思广益、匿名性和。

32.岗位说明书的编写的要求为：清晰明白、具体细致、简明扼要和。

33.采用情景性的测评方法，将应聘者至于一个模拟的工作情境中，由多位评价人员观者在此模拟情景中的心理和行为，对应聘者的个性特征及能力进行全面考察，从而与岗位和组织最匹配的人员，此种方法称为。

34.角色扮演的特点包括逼真性、针对性和。

35.评估招聘工作的标准有：有效性、可靠性和。

四、名词解释题（每小题3分，共15分）

36.工作规范

37.岗位轮换

38.心理测试

39.角色扮演

40.甄选成本

五、简答题（每小题6分，共30分）

41.简述胜任素质模型的应用流程。

42.简述招聘渠道选择的原则。

43.简述提高笔试有效性应注意的问题。

44.简述公文筐测验的优缺点。

45.简述撰写招聘工作总结应遵循的原则。

六、论述题（每小题10分，共20分）

46.试述人力资源部门招聘人员的工作内容与职责。

47.试述对应聘者进行背景调查时应该注意的问题。

2014年7月参

二、多项选择题

三、填空题

31.统计性

32.客观

33.评价中心

34.灵活性

35.客观性

四、名词解释题

36.工作规范——完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。

37.岗位轮换——在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

38.心理测试——通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。

39.角色扮演——在一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而评价被评价者的人际关系处理能力、组织管理或领导能力。

40.甄选成本——组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。

五、简答题

41.简述胜任素质模型的应用流程

（1）确定企业的招聘甄选人员需求

（2）定义待应聘人员所需的素质要求

（3）选择招聘的渠道

（4）借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘

42.简述招聘渠道选择的原则

（1）时效性原则——既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。

（2）针对性原则——结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。

（3）经济性原则——最少的开支找到最合适的人才。

43.简述提高笔试有效性应注意的问题

（1）命题要恰当

（2）拟定标准答案，确定评阅计分准则

（3）阅卷及成绩复核，关键要客观、公正、不徇私情44.简述公文筐测验的优缺点

（1）优点：

情景模拟性强

综合性强

灵活性好，操作简便

具有良好的效度

（2）缺点：

成本较高

评分难度较大

45.简述撰写招聘工作总结应遵循的原则

（1）真实客观原则

（2）由招聘主要负责人亲自撰写

（3）明确指出招聘的成功之处和不足之处

六、论述题

46.试述人力资源部门招聘人员的工作内容与职责

（1）负责对外部环境影响因素的分析，熟悉有挂劳动关系的法律法规，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性。

（2）选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中选拔、测试评价的方法和工具以及测试内容。（3）策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布。

（4）负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查。

（5）通知参加面试人员，主持面试和具体实施人事评价程序。

（6）为用人部门的录用决策提供咨询服务。

（7）负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬。

（8）寄发通知并帮助被录用的人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议等各项手续，并为员工岗前培训服务。

（9）向未被录用的落选者表达诚意并委婉的拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的修订。

47.试述对应聘者进行背景调查时应该注意的问题

（1）在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”。（2）限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及个人隐私的问题，要坚决避免。

（3）应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

（4）对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大。

（5）背景调查要和人员测评结合使用。

（6）谨慎看待推荐信的价值。

（7）与接收调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确的告知对方自己的目的所在。

（8）如果觉得对方似乎有意回避某些问题时，仍然应该锲而不舍的追究。