XX机械制造公司绩效考核指标全套

文件编号：xx-xx-2019-2020

版    本：1.0

XX机械制造有限责任公司

绩效考核管理实施方案

编　制：                  

审　核：                  

批　准：                  

20xx. xx. xx  发布         20xx. xx. xx  实施

 

第一部分  部门考核

第一条 考核对象

部门考核的对象为公司所有二级部门，包括党群工作部、公司办公室、人力资源部、财务审计部、计划开发部、生产安全部、技术质量部等职能部门；产品研发中心；质量检验中心、物资供应中心、运行保障中心、计量理化中心等辅助生产部门；总装厂、机加一厂、机加二厂、机加三厂、产品试验厂、热加分厂、铆焊分厂、电镀分厂等分厂和诺凌公司、诺林公司等民品公司。

第二条 考核时间

部门考核分为月度考核和年度考核。月度考核在月度结束后5日内完成，年度考核在年度结束后10日内完成。

第三条 考核维度

部门考核只考核任务绩效，其任务绩效指标包括关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS），依据各考核指标的相对重要性确定指标的不同权重。

第四条 考核主体

部门考核的考核主体为其直接上级和相关部门。

直接上级是指被考核部门的公司主管领导，相关部门包括与被考核部门有工作联系的公司内部所有部门。

第五条 考核流程

（一） 月度考核流程

1. 每月1－5日，上月考核评价工作和本月考核方案制定工作同时展开。

2. 每月3日前，财务审计部、生产安全部、质量检验中心、计量理化中心等相关部门向计划开发部提供部门月度考核的相关资料；计划开发部组织进行部门协作满意度调查，同时组织公司主管领导为所辖部门进行定性指标的评价打分。

3. 计划开发部根据相关部门提供的考核相关资料统计汇总各部门定量指标的完成情况，根据指标考核方法计算各定量指标项的得分，然后综合公司主管领导对各部门定性指标的评分情况，得到各部门的考核结果。

4. 计划开发部根据各部门上月任务绩效的完成情况和本月经营目标提出当月各部门的考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，并与各部门负责人和公司主管领导协商确定。

5. 每月5日前，计划开发部将上月各部门的考核结果和本月的部门考核方案报公司薪酬考核委员会审批，计划开发部负责对其进行解释说明。如果薪酬考核委员会对部门考核结果和考核方案有异议，计划开发部需要重新组织修订。

6. 计划开发部将经薪酬考核委员会审批后的部门月度考核结果反馈给各部门和人力资源部，并下发本月部门考核方案。

（二） 年度考核流程

1. 计划开发部根据本年的年度经营计划草拟各部门的年度考核方案，并与各部门负责人和公司主管领导进行充分的沟通，沟通后的部门考核方案需报公司薪酬考核委员会审批。计划开发部在上年12月下旬将审批后的部门考核方案下发。

2. 次年首月8日前，财务审计部、生产安全部、质量检验中心、计量理化中心等相关部门向计划开发部提供部门年度考核的相关资料；计划开发部组织进行部门协作满意度调查，同时组织公司主管领导为所辖部门进行定性指标的评价打分。

3. 计划开发部根据相关部门提供的考核相关资料统计汇总各部门定量指标的完成情况，根据指标考核方法计算各定量指标项的得分，然后综合公司主管领导对各部门定性指标的评分情况，得到各部门的年度考核结果。

4. 次年首月10日前，计划开发部将上年各部门的考核结果报公司薪酬考核委员会，薪酬考核委员会对部门考核结果进行质询、审批，计划开发部负责对其进行解释说明。

5. 计划开发部将薪酬考核委员会审批后的部门考核结果送公司人力资源部，同时向各部门进行反馈。

第六条 考核结果的计算

（一） 月度考核结果的计算

1. 部门/分厂月度考核结果＝∑（各项月度绩效考核指标分值×相应权重）

2. 部门月度考核系数＝部门月度考核结果÷所有部门月度考核结果的平均

3. 分厂月度考核系数＝分厂月度考核结果÷所有分厂月度考核结果的平均

4. 这里的部门包括公司各职能部门、研发中心和各辅助生产部门；分厂包括各分厂和民品公司。

（二） 年度考核结果的计算

1. 部门/分厂年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）

2. 部门年度考核系数＝部门年度考核结果÷所有部门年度考核结果的平均

3. 分厂年度考核系数＝分厂年度考核结果÷所有分厂年度考核结果的平均

第七条 考核结果的应用

（一） 部门/分厂月度考核系数直接影响各部门、分厂月度绩效奖金总额和部门负责人的月度绩效奖金，间接影响各分厂负责人的绩效年薪。

1. 部门实际月度奖金总额＝部门月度绩效奖金基数×部门月度考核系数

2. 部门负责人实发月度绩效奖金＝个人月度绩效奖金基数×部门月度考核系数

（二） 部门/分厂年度考核系数直接影响各部门、分厂年终奖金总额；部门/分厂年度考核结果直接影响各分厂负责人的绩效年薪和各部门负责人的年终奖金。

1. 部门/分厂实际年终奖金总额=部门/分厂年终奖基数×部门/分厂年度考核系数

2. 分厂负责人绩效年薪＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数

分厂负责人年度考核系数＝分厂负责人年度考核结果÷所有分厂负责人年度考核结果的平均

分厂负责人年度考核结果＝分厂年度考核结果×绩效指标权重＋能力指标考核分值×能力指标权重

3. 部门负责人实发年终奖＝个人年终奖基数×个人年度考核系数

部门负责人年度考核系数＝部门负责人年度考核结果÷所有部门负责人年度考核结果的平均

部门负责人年度考核结果＝部门年度考核结果×绩效指标权重＋能力指标考核分值×能力指标权重

第 考核表格

表1－1 部门考核表

被考核部门

考核期间

考核指标

指标权重

目标值

考核标准

考核信息来源

实际值

考核得分

说明

1.

a%

A

2.

b%

B

3.

c%

C

4.

d%

D

5.

e%

E

6.

f%

F

7.

g%

G

一票否决指标：

总分合计：X＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%＋G×g%

计划开发部评语：

考核指标签字确认

部门负责人签字

计划开发部签字

公司主管领导签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认

部门负责人签字

计划开发部签字

公司主管领导签字

签字日期

签字日期

签字日期

说明：

1. 《部门考核表》由计划开发部组织制定和填写。

2. 期初确定部门考核方案后，各部门负责人、计划开发部和公司主管领导在考核指标签字确认栏中的相应位置签字确认；考核期结束后，各部门负责人、计划开发部和公司主管领导在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。

3. 各部门的考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。

第二部分  员工考核

第一章  高层管理人员考核

第九条 考核对象

参与公司考核的高层管理人员是指除集团任命外的公司高层管理人员。集团任命的总经理和财务总监由集团进行考核。

第十条 考核时间

高层管理人员的考核周期为一年，其考核工作由人力资源部组织开展，于下年首月20日前完成。

第十一条 考核维度

高层管理人员的考核维度包括绩效维度和能力维度，其中绩效维度指标的权重为90%，能力维度指标的权重为10%。《能力指标评定表》见附录一。

第十二条 考核主体

高层管理人员的考核主体为公司总经理，在进行能力考评时还需要参考同级人员及直接下级的评价意见。

第十三条 考核流程

（一） 公司总经理根据各高层管理人员所辖的业务范围和公司的年度经营目标在充分沟通的基础上确定各高层管理人员的年度考核指标，并签订《业绩合同》。

（二） 在考核期内，人力资源部将以季度为周期根据各部门提供的相关资料对各高层管理人员《业绩合同》的执行情况进行跟踪，并填写《业绩合同执行跟踪表》，报公司总经理审阅。

（三） 次年首月8日前，财务审计部、生产安全部、质量检验中心、计量理化中心等相关部门向公司总经理提供部门年度考核的相关资料；10日前计划开发部向公司总经理提供部门的年度考核结果；10日前人力资源部向公司总经理提供高层管理人员的能力评价结果。

（四） 公司总经理根据各部门提供的考核相关资料、部门年度考核结果和与各高层管理人员的面谈情况，参照《业绩合同》的相关规定，对各高层管理人员进行考核评价。

（五） 次年首月15日前，公司总经理将各高层管理人员的年度考核结果传给公司人力资源部，由人力资源部汇总公司员工的年度考核结果。

（六） 公司高层管理人员的年度考核结果需报薪酬考核委员会进行审批，总经理负责对考核结果进行解释、说明。

第十四条 考核结果的计算

高层管理人员年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）＋能力指标考核分值×能力指标权重

高层管理人员年度考核系数＝高层管理人员年度考核结果÷高层管理人员年度考核结果的平均

第十五条 考核结果的应用

高层管理人员的年度考核系数直接影响高层管理人员的绩效年薪，间接影响高层管理人员岗位工资的升降、职务等级的升降及培训深造机会的取得。

绩效年薪＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数

第十六条 考核表格

表2－1  高层管理人员业绩合同

合同编号：                

受约人姓名： 发约人姓名：             

受约人职位： 发约人职位：             

合同有效期：         年    月    日至         年    月    日

为使公司        年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订        年业绩合同。业绩指标如下：

关键业绩指标		指标权重	目标值	考核标准	考核信息来源	说明
考核维度	考核指标
1. 绩效维度		90%
2. 能力维度		10%

发约人将依据本业绩合同对受约人       年度经营业绩进行考核，       考核所需数据以       年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司薪酬激励方案给予奖罚。

受约人签名：_发约人签名：_________  

签署时间：______年____月____日

表2－2  高层管理人员业绩合同执行跟踪表

关键绩效指标

权重

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

全年平均

目标值

实际值

得分

目标值

实际值

得分

目标值

实际值

得分

目标值

实际值

得分

目标值

实际值

得分

1.

a%

A

2.

b%

B

3.

c%

C

4.

d%

D

5.

e%

E

6.

f%

F

业绩合同执行结果确认签字

发约人：

发约人：

发约人：

发约人：

发约人：

受约人：

受约人：

受约人：

受约人：

受约人：

人力资源部：

人力资源部：

人力资源部：

人力资源部：

人力资源部：

日期：

日期：

日期：

日期：

日期：

说明：

1．填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制。

2．业绩合同执行跟踪表与业绩合同具有同等效力。

3．季度目标为年度目标的分解。

4．高层管理人员年度绩效考核得分＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%

表2－3  高层管理人员能力评价表

考核期间：    年   月至    年   月 

姓名			部门		岗位
指标			权重	要素	要素得分	单项指标得分
人际交往能力			15%	建立关系
				团队合作
				解决矛盾
				敏感性
影响力			20%	团队发展
				说服力
				应变能力
				影响能力
领导能力			20%	评估
				反馈和训练
				授权
				激励
				建立期望
				责任管理
沟通能力			10%	口头沟通
				倾听
				书面沟通
判断和决策能力			20%	战略思考
				创新能力
				解决问题能力
				推断评估能力
				决策能力

计划和执行能力			15%	准确性
				效率
				计划和组织
合计			100%	∑权重i×单项指标得分i
评价人		签字：                                                              年    月    日

注：1.要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见附录一，评分等级与分数的对应关系如下：

等级	A	B	C	D
分数（X）	90	75	60	X≤60

 2.单项指标得分为此指标项中各要素得分的平均值。

 3.最后的合计分数为各单项指标得分与相应权重乘积之和。

第二章  中层管理人员考核

第十七条 考核对象

公司各职能部门、辅助生产部门、研发中心的、副、主任、副主任，公司各分厂的厂长、副厂长，各民品公司的总经理和副总经理。以下将各职能部门、辅助生产部门和研发中心统称为部门，将各分厂和各民品公司统称为分厂。

第十 考核时间

公司各部门中层管理人员的考核周期为月度考核和年度考核，公司各分厂中层管理人员的考核周期为年度考核。月度考核于次月10日前完成，年度考核于次年首月20日前完成。其中，各部门/分厂负责人的考核由人力资源部组织进行，各部门/分厂中层副职的考核由各部门/分厂的负责人组织进行。

第十九条 考核维度

中层管理人员的考核维度包括绩效维度和能力维度，其中各部门中层管理人员的月度考核只包括绩效维度，能力维度在年度考核中使用。

在年度考核中绩效维度指标的权重为90%，能力维度指标的权重为10%。

第二十条 考核主体

各部门中层管理人员的月度考核主体是其直接上级和同级人员；各部门/分厂中层管理人员的年度考核主体包括其直接上级、同级人员和直接下级。

第二十一条 考核流程

（一） 月度考核流程

1. 部门负责人的月度考核流程

每月8日前，人力资源部根据计划开发部制定的部门月度考核方案确定部门负责人的月度考核指标；同时根据部门上月考核结果确定部门负责人的考核得分，并计算部门实发月度绩效奖金和部门负责人实发月度绩效奖金。

2. 部门副职的月度考核流程

（1）每月前5日内，部门负责人根据公司和部门的工作计划要求、上月计划的完成情况和部门副职的管辖范围，共同协商填写《员工考核表》，双方签字确认后由公司主管领导审核签字，报公司人力资源部备案。

（2）在制定本月绩效考核方案的同时，部门负责人根据相关数据资料、考核记录和与部门副职的面谈结果确定部门副职上月各项考核指标的分值，得到部门副职的月度考核结果，然后，部门负责人与部门副职在确定的《员工考核表》上签字确认。如果部门负责人和部门副职无法就考核结果达成共识，则由公司主管领导进行裁决，确定部门副职的考核结果。

（3）对于职能部门，签字后的《员工考核表》在每月6日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算部门副职的应发薪酬；对于辅助生产部门和研发中心由各部门根据部门副职的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与《员工考核表》一起在每月8日前报人力资源部审核、备案。

（4）人力资源部将汇总后的部门副职薪酬发放方案报公司总经理审批。

（二） 年度考核流程

1. 部门/分厂负责人的年度考核流程

（1）人力资源部在每年12月下旬组织公司高层管理人员根据审批后的部门考核方案制定各部门/分厂负责人的年度考核方案，报公司薪酬考核委员会审批。

（2）次年首月10日前，人力资源部组织进行部门/分厂负责人的能力评价，能力评价的评价人包括部门/分厂负责人的直接上级、同级人员和直接下级。

（3）次年首月15日前，人力资源部根据计划开发部提供的部门年度考核结果和部门/分厂负责人的能力评价结果计算部门/分厂负责人的年度考核得分和年度考核系数。

（4）次年首月18日前，人力资源部根据部门/分厂负责人的年度考核结果计算部门负责人的年终奖和分厂负责人的绩效年薪。

（5）人力资源部根据部门/分厂负责人的年度考核结果进行排序，按一定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。

（6）人力资源部将部门/分厂负责人的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进行解释、说明。

2. 部门/分厂副职的年度考核流程

（1）部门/分厂负责人在每年12月下旬根据部门的年度考核方案和部门副职的主管范围共同协商确定其年度考核方案，部门副职的考核方案通过《员工考核表》体现，分厂副职的考核方案通过《业绩合同》体现，考核方案经双方签字确认后由公司主管领导审核签字，报公司人力资源部审核、备案。

（2）在分厂副职的年度考核期内，分厂负责人以季度为周期根据相关资料对其《业绩合同》的执行情况进行跟踪，并填写《业绩合同执行跟踪表》，报公司主管领导审阅。

（3）次年首月10日前，部门/分厂负责人组织进行部门/分厂副职的能力评价，能力评价的评价人包括部门/分厂负责人、部门/分厂副职的同级人员和其直接下级。

（4）次年首月15日前，部门/分厂负责人组织相关人员根据部门/分厂副职的绩效考核得分和能力评价结果计算部门/分厂副职的年度考核得分。

（5）对于职能部门，部门副职的年度考核结果于次年首月16日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算部门副职的应发薪酬；对于辅助生产部门、研发中心和各分厂由各部门/分厂相关人员根据部门副职的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与副职的年度考核结果一起在次年首月18日前报人力资源部审核、备案。

（6）人力资源部根据部门/分厂副职的年度考核结果进行排序，按一定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。

（7）人力资源部将部门/分厂副职的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进行解释、说明。

第二十二条 考核结果的计算

（一） 部门中层管理人员考核结果的计算

1. 部门中层管理人员月度考核结果的计算

（1）部门负责人月度考核结果＝部门月度考核结果

部门负责人月度考核系数＝部门月度考核系数

（2）部门副职月度考核结果＝∑（各项月度绩效考核指标分值×相应权重）

部门副职月度考核系数＝部门副职月度考核结果÷个人及所辖员工月度考核结果的平均

2. 部门中层管理人员年度考核结果的计算

（1）部门负责人年度考核结果＝部门年度考核结果×绩效指标权重＋能力指标 考核分值×能力指标权重

部门负责人年度考核系数＝部门负责人年度考核结果÷所有部门负责人年度考核结果的平均

（2）部门副职年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）＋能力指标考核分值×能力指标权重

部门副职年度考核系数＝部门副职年度考核结果÷个人及所辖员工年度考核结果的平均

（二） 分厂中层管理人员年度考核结果的计算

1. 分厂负责人年度考核结果＝分厂年度考核结果×绩效指标权重＋能力指标考 核分值×能力指标权重

分厂负责人年度考核系数＝分厂负责人年度考核结果÷所有分厂负责人年度考核结果的平均

2. 分厂副职年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）＋能力指标考核分值×能力指标权重

分厂副职年度考核系数＝分厂副职年度考核结果÷个人及所辖员工年度考核结果的平均

第二十三条 考核结果的应用

各部门中层管理人员的月度考核结果直接影响个人月度绩效奖金的发放，年度考核结果直接影响年终奖的发放；各分厂中层管理人员年度考核结果直接影响其绩效年薪的发放。

（一） 部门中层管理人员实发月度绩效奖金

1. 部门负责人实发月度绩效奖金＝个人月度绩效奖金基数×个人月度考核系数

2. 部门副职实发月度绩效奖金＝（部门实际月度奖金总额－部门负责人实发月度绩效奖金）×（个人月度奖金分配系数÷部门内员工个人月度奖金分配系数之和）

部门实际月度奖金总额＝部门月度绩效奖金基数×部门月度考核系数

个人月度奖金分配系数＝（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）×个人月度考核系数

（二） 部门中层管理人员实发年终奖

1. 部门负责人实发年终奖＝个人年终奖基数×个人年度考核系数

2. 部门副职实发年终奖＝（部门实际年终奖金总额－部门负责人实发年终奖）×（个人年度奖金分配系数÷部门内员工个人年度奖金分配系数之和）

部门实际年终奖金总额＝部门年终奖基数×部门年度考核系数

个人年终奖分配系数＝（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）×个人年度考核系数

（三） 分厂中层管理人员实发绩效年薪

分厂中层管理人员绩效年薪＝年薪总额×绩效年薪的比例×个人年度考核系数

第二十四条 考核表格

表2－4  部门中层管理人员月度考核表

被考核人姓名

所在部门

考核人姓名

被考核人岗位

考核期间

考核人岗位

绩效考核指标

指标权重

目标值

考核标准

考核信息来源

实际值

考核得分

说明

1.

a%

A

2.

b%

B

3.

c%

C

4.

d%

D

5.

e%

E

6.

f%

F

7.

g%

G

一票否决指标：

总分合计：X＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%＋G×g%

考核人评语：

考核指标签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

说明：

1. 《部门中层管理人员考核表》表格由人力资源部确定。

2. 部门负责人的考核表由人力资源部组织填写；部门副职的考核表由部门负责人组织填写，并上报人力资源部审核、备案。

3. 期初确定中层管理人员考核方案后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核指标签字确认栏中的相应位置签字确认；考核期结束后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。

4. 各部门中层管理人员的考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。

表2－5  部门中层管理人员年度考核表

被考核人姓名

所在部门

考核人姓名

被考核人岗位

考核期间

考核人岗位

考核指标

指标权重

目标值

考核标准

考核信息来源

实际值

考核得分

说明

考核维度

考核指标

绩效维度

a%

A

b%

B

c%

C

d%

D

e%

E

f%

F

能力维度

10%

G

一票否决指标：

总分合计：X＝（A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%）＋G×10%

考核人评语：

考核指标签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

表2－6  分厂中层管理人员业绩合同

合同编号：                

受约人姓名： 发约人姓名：             

受约人职位： 发约人职位：             

合同有效期：         年    月    日至         年    月    日

为使部门/分厂        年计划落到实处，经双方商定，同意签订        年业绩合同。业绩指标如下：

关键业绩指标		指标权重	目标值	考核标准	考核信息来源	说明
考核维度	考核指标
1. 绩效维度		90%
2. 能力维度		10%

发约人将依据本业绩合同对受约人       年度经营业绩进行考核，       考核所需数据以       年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按公司薪酬激励方案给予奖罚。

受约人签名：_发约人签名：_________  

签署时间：______年____月____日

表2－7  分厂中层管理人员业绩合同执行跟踪表

关键绩效指标

权重

第一季度

第二季度

第三季度

第四季度

全年平均

目标值

实际值

得分

目标值

实际值

得分

目标值

实际值

得分

目标值

实际值

得分

目标值

实际值

得分

1.

a%

A

2.

b%

B

3.

c%

C

4.

d%

D

5.

e%

E

6.

f%

F

业绩合同执行结果确认签字

发约人：

发约人：

发约人：

发约人：

发约人：

受约人：

受约人：

受约人：

受约人：

受约人：

人力资源部：

人力资源部：

人力资源部：

人力资源部：

人力资源部：

日期：

日期：

日期：

日期：

日期：

说明：

1．填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制。

2．业绩合同执行跟踪表与业绩合同具有同等效力。

3．季度目标为年度目标的分解。

4．分厂中层管理人员年度绩效考核得分＝A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%

表2－8  中层管理人员能力评价表

考核期间：    年   月至    年   月 

姓名			部门		岗位
指标			权重	要素	要素得分	单项指标得分
人际交往能力			15%	建立关系
				团队合作
				解决矛盾
				敏感性
影响力			15%	团队发展
				说服力
				应变能力
				影响能力
领导能力			20%	评估
				反馈和训练
				授权
				激励
				建立期望
				责任管理
沟通能力			15%	口头沟通
				倾听
				书面沟通
判断和决策能力			20%	战略思考
				创新能力
				解决问题能力
				推断评估能力
				决策能力

计划和执行能力			15%	准确性
				效率
				计划和组织
合计			100%	∑权重i×单项指标得分i
评价人		签字：                                                              年    月    日

注：1.要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见附录一，评分等级与分数的对应关系如下：

等级	A	B	C	D
分数（X）	90	75	60	X≤60

 2.单项指标得分为此指标项中各要素得分的平均值。

 3.最后的合计分数为各单项指标得分与相应权重乘积之和。

第三章  一般员工（除项目成员外）考核

第二十五条 考核对象

除研发中心参与项目研发外的所有一般员工（以下简称“一般员工”），包括职能部门、辅助生产部门、研发中心和各分厂的所有职能人员、技术人员、辅助工人和生产工人。

第二十六条 考核时间

一般员工的考核周期为月度考核和年度考核。月度考核于次月10日前完成，年度考核于次年首月20日前完成。一般员工的考核由部门/分厂负责人组织进行。

第二十七条 考核维度

一般员工的考核维度包括绩效维度、态度维度和能力维度，月度考核包括绩效维度和态度维度；年度考核包括绩效维度、态度维度和能力维度。绩效维度、态度维度和能力维度的指标权重根据不同岗位的工作性质由考核人与被考核人共同协商确定。

《能力指标评定表》见附录一，《态度指标评定表》见附录二。

第二十 考核主体

一般员工的考核主体是其直接上级、同级人员和直接下级，若没有直接下级则不进行直接下级的评价。

第二十九条 考核流程

（一） 月度考核流程

1. 每月前3日内，部门/分厂负责人组织开展本部门/分厂员工本月考核方案制定工作和上月考核评价工作。

2. 每月前5日内，考核人根据工作计划要求、上月计划的完成情况和被考核人的岗位职责，共同协商填写《员工考核表》，双方签字确认后由双方的共同直接上级审核签字，报部门/分厂负责人审核、汇总，汇总后报人力资源部审核、备案。

3. 在制定本月考核方案的同时，考核人根据相关数据资料、考核记录和与被考核人的面谈结果确定被考核人上月各项考核指标的分值，然后，考核人与被考核人在确定的《员工考核表》上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方的共同直接上级进行裁决，确定被考核人的考核结果。

4. 对于职能部门，签字后的《员工考核表》在每月6日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算被考核人的应发薪酬；对于辅助生产部门、研发中心和各分厂由各部门/分厂相关人员根据被考核人的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与《员工考核表》一起在每月8日前报公司人力资源部审核、备案。

5. 人力资源部将汇总后的一般员工月度薪酬发放方案报公司总经理审批。

（二） 年度考核流程

1. 考核人在每年12月下旬根据年度工作计划和被考核人的岗位职责与被考核人共同协商确定其年度考核方案，并填写《员工考核表》，双方签字确认后由双方的共同直接上级审核签字，报公司人力资源部审核、备案。

2. 次年首月10日前，部门/分厂负责人组织进行一般员工的能力评价，能力评价的评价人包括被考核人的直接上级、同级人员和直接下级。

3. 次年首月15日前，部门/分厂负责人组织相关人员根据本部门/分厂一般员工的绩效考核得分、态度考核得分和能力评价结果计算本部门/分厂一般员工的年度考核得分。

4. 对于职能部门，一般员工的年度考核结果于次年首月16日前报公司人力资源部审核，并由人力资源部计算其应发薪酬；对于辅助生产部门、研发中心和各分厂由各部门/分厂相关人员根据本部门/分厂一般员工的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与年度考核结果一起在次年首月18日前报人力资源部审核、备案。

5. 人力资源部根据工作性质将一般员工分组后，根据年度考核结果进行排序，按一定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象。

6. 人力资源部将部门/分厂一般员工的年度考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进行解释、说明。

第三十条 考核结果的计算

（一） 月度考核结果的计算

1. 一般职能人员和辅助工人月度考核结果的计算

一般职能人员和辅助工人月度考核结果＝∑（各项月度绩效考核指标分值×相应权重）＋态度指标考核分值×态度指标权重

一般职能人员月度考核系数＝一般职能人员月度考核结果÷本部门/分厂一般职能人员月度考核结果的平均

辅助工人月度考核系数＝辅助工人月度考核结果÷本班组所有辅助工人月度考核结果平均

2. 生产工人月度考核结果的计算

生产工人月度考核结果＝∑（各项月度绩效考核指标分值×相应权重）＋态度指标考核分值×态度指标权重

生产工人月度考核系数＝生产工人月度考核结果/本班组所有生产工人月度考核结果平均

（二） 年度考核结果的计算

1. 一般职能人员和辅助工人年度考核结果的计算

一般职能人员和辅助工人年度考核结果＝∑（各项年度绩效考核指标分值×相应权重）＋态度指标考核分值×态度指标权重＋能力指标考核分值×能力指标权重

一般职能人员年度考核系数＝一般职能人员年度考核结果÷本部门/分厂一般职能人员年度考核结果的平均

辅助工人年度考核系数＝辅助工人年度考核结果÷本班组所有辅助工人年度考核结果平均

2. 生产工人年度考核结果的计算

生产工人年度考核结果＝12个月考核结果的平均×指标权重＋能力指标考核分值×能力指标权重

生产工人年度考核系数＝生产工人年度考核结果/本班组所有生产工人年度考核结果平均

第三十一条 考核结果的应用

一般员工的月度考核结果直接影响个人月度绩效奖金的发放，年度考核结果影响年终奖的发放和岗位工资的晋升。

（一） 一般职能人员和辅助工人实发月度绩效奖金

实发月度绩效奖金＝（部门实际月度奖金总额－部门负责人实发月度绩效奖金）×（个人月度奖金分配系数÷部门内员工个人月度奖金分配系数之和）

部门实际月度奖金总额＝部门月度绩效奖金基数×部门月度考核系数

个人月度奖金分配系数＝（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）×个人月度考核系数

1. 各职能部门和辅助生产部门员工个人月度奖金分配系数中的部门内员工不包括部门负责人。

2. 研发中心不在项目上员工的个人月度奖金分配系数计算中，部门内员工是指不参与研发项目的员工，研发中心负责人和参与项目的员工不在计算范围之内。

3. 各生产分厂职能人员和辅助生产工人实发月度绩效奖金中的部门实际月度奖金总额为分厂实际月度奖金总额减去生产工人的计时工资总额，个人月度奖金分配系数中的部门内员工是指除分厂厂长、副厂长和生产工人外的所有员工。

（二） 一般职能人员和辅助工人实发年终奖

实发年终奖＝（部门实际年终奖金总额－部门负责人实发年终奖）×（个人年度奖金分配系数÷部门内员工个人年度奖金分配系数之和）

部门实际年终奖金总额＝部门年终奖基数×部门年度考核系数

个人年终奖分配系数＝（个人岗位工资÷部门内员工岗位工资的平均）×个人年度考核系数

1. 各职能部门和辅助生产部门员工个人年度奖金分配系数中的部门内员工不包括部门负责人。

2. 研发中心员工的个人年度奖金分配系数计算中，部门内员工是指不参与研发项目的员工，研发中心负责人和参与项目的员工不在计算范围之内，若有些员工在一年中既有在项目上的时间，也有不在项目上的时间，则按不在项目上的时间按月进行折算。

3. 各生产分厂职能人员和辅助生产工人的个人年度奖金分配系数中的部门内员工是指除分厂厂长、副厂长和生产工人外的所有员工，实发年终奖中的部门实际年终奖金总额为上述职能人员和辅助生产工人的实际年终奖金总额。

（三） 生产工人实发计时工资

实发计时工资＝计时工资基数×个人月度考核系数

第三十二条 考核表格

表2－9  一般员工月度考核表

被考核人姓名

所在部门

考核人姓名

被考核人岗位

考核期间

考核人岗位

考核指标

指标权重

目标值

考核标准

考核信息来源

实际值

考核得分

说明

考核维度

考核指标

1. 绩效维度

a%

A

b%

B

c%

C

d%

D

e%

E

f%

F

2. 态度维度

g%

G

一票否决指标：

总分合计：X＝（A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%）＋G×g %

考核人评语：

考核指标签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

说明：

1. 《一般员工考核表》表格由人力资源部确定。

2. 一般员工的考核表由部门/分厂负责人组织填写，并上报公司人力资源部审核、备案。

3. 期初确定被考核人的考核方案后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核指标签字确认栏中的相应位置签字确认；考核期结束后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。

4. 一般员工的考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。

表2－10  一般员工年度考核表

被考核人姓名

所在部门

考核人姓名

被考核人岗位

考核期间

考核人岗位

考核指标

指标权重

目标值

考核标准

考核信息来源

实际值

考核得分

说明

考核维度

考核指标

1. 绩效维度

a%

A

b%

B

c%

C

d%

D

e%

E

f%

F

2. 态度维度

g%

G

3. 能力维度

h%

H

一票否决指标：

总分合计：X＝（A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%）＋G×g%＋H×h%

考核人评语：

考核指标签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

表2－11  一般员工能力评价表

考核期间：    年   月至    年   月

姓名			部门		岗位
指标			权重	要素	要素得分	单项指标得分
人际交往能力			15%	建立关系
				团队合作
				敏感性
影响力			15%	说服力
				影响能力
沟通能力			15%	口头沟通
				倾听
				书面沟通
判断和决策能力			15%	创新能力
				解决问题能力
				推断评估能力
计划和执行能力			40%	准确性
				效率
				计划和组织
合计			100%	∑权重i×单项指标得分i
评价人		签字：                                                            年    月    日

注：1.要素得分实行百分制，要素的含义及评分标准见附录二，评分等级与分数的对应关系如下：

等级	A	B	C	D
分数（X）	90	75	60	X≤60

 2.单项指标得分为此指标项中各要素得分的平均值。

 3.最后的合计分数为各单项指标得分与相应权重乘积之和。

第三部分  项目考核

第三十三条 项目考核的目的

项目考核的目的是为了衡量公司研发项目的质量优劣，促进研发项目优质按期完成，进一步提高公司的研发能力。通过项目考核，可以促进项目成员从注重个人工作绩效到重视整个项目乃至整个公司的整体绩效，充分发挥科研人员的研发能力及工作积极性。

第三十四条 项目评审及内部招标

（一） 项目一律以成本为中心按照严格的项目管理模式进行运作；可以给予一定范围的不可预见费。

（二） 项目开工前，由技术质量部组织项目评审工作，根据项目的时间长短、难易程度、实施进度的弹性、人员素质、技术、质量保障要求等指标评定项目等级。根据实际情况，项目等级可以进行调整。

（三） 项目等级确定之后，技术质量部综合项目等级、项目基本情况、成本控制、进度控制、人力资源数量、素质、技能等方面的需求等因素，制定项目负责人的竞争选聘标准和条件，并在一定范围内公布内部招标信息。

（四） 符合条件的相关人员报名参加项目负责人竞争选聘，并且制定实施方案和实施计划（包括成本预算、进度和比较详细的实施计划、质量、技术保障、技术人员的人数和水平等）。

（五） 技术质量部组织相关人员在比较所有方案、人选基础上，完成项目负责人的筛选、评审工作，确定中标的项目负责人。

（六） 中标的项目负责人可以根据项目特点挑选项目成员，在双向选择的基础上组建项目团队，并会同各相关部门确定项目成员的考评内容和考评标准，报技术质量部批准，进行项目启动前的准备工作。

第三十五条 考核对象

所有参与产品研发的项目成员。

第三十六条 考核周期

项目考核的考核周期为月度考核和项目节点考核。月度考核和项目节点考核都必须在考核期结束后的10日内完成。

第三十七条 考核维度

项目考核的考核维度包括绩效维度和态度维度。其中，绩效维度的权重为80%，态度维度的权重为20%。

《态度指标评定表》见附录二。

第三十 考核主体

项目考核的考核主体是其直接上级和同级人员。

第三十九条 考核流程

（一） 月度考核流程

1. 每月前3日内，人力资源部组织开展项目负责人的月度考核方案制定工作，项目负责人组织开展项目成员的月度考核方案制定工作。

2. 每月前5日内，考核人根据项目计划要求、上月项目计划的完成情况和被考核人的项目职责，共同协商填写《员工考核表》，双方签字确认后由双方的共同直接上级审核签字，报项目负责人审核、汇总，汇总后报人力资源部审核、备案。

3. 在制定本月考核方案的同时，考核人根据相关数据资料、考核记录和与被考核人的面谈结果确定被考核人上月各项考核指标的分值，然后，考核人与被考核人在确定的《员工考核表》上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方的共同直接上级进行裁决，确定被考核人的考核结果。

4. 对于项目负责人，由公司人力资源部在每月6日前汇总考核结果，并根据其考核结果计算项目负责人的月度奖金；对于项目成员，由研发中心相关人员根据被考核人的考核结果自行计算其薪酬发放方案，并与《员工考核表》一起在每月8日前报公司人力资源部审核、备案。

5. 人力资源部将汇总后的项目成员月度薪酬发放方案报公司总经理审批。

（二） 项目节点考核流程

1. 项目结束后5日内，人力资源部组织进行项目负责人的项目节点考核，同时，项目负责人组织开展项目成员的项目节点考核。

2. 考核人根据相关数据资料、考核记录和与被考核人的面谈结果确定被考核人各项考核指标的分值，然后，考核人与被考核人在确定的《员工考核表》上签字确认。如果考核人和被考核人无法就考核结果达成共识，则由双方的共同直接上级进行裁决，确定被考核人的考核结果。

3. 对于项目负责人，由公司人力资源部在项目节点结束后8日内汇总考核结果，并根据考核结果计算其项目节点奖；对于项目成员由研发中心相关人员根据其节点考核结果自行计算项目成员的项目节点奖，并与项目节点考核结果一起在项目节点结束后8日内报人力资源部审核、备案。

4. 人力资源部根据项目成员项目节点考核结果进行排序，按一定比例评出优秀者，作为岗位工资晋级的对象；项目负责人的岗位晋级由技术质量部根据项目的完成情况进行提名，报公司薪酬考核委员会审批。

5. 人力资源部将项目成员的项目节点考核结果、评优结果和相应的薪酬发放方案报公司薪酬考核委员会审批，人力资源部负责对其进行解释、说明。

第四十条 考核结果的计算

（一） 月度考核结果的计算

1. 项目负责人月度考核结果的计算

项目负责人月度考核结果＝项目月度考核结果＝∑（各项月度考核指标分值×相应权重）

项目负责人月度考核系数＝项目月度考核系数＝项目月度考核结果÷100     

2. 项目成员月度考核结果的计算

项目成员月度考核结果＝∑（各项月度考核指标分值×相应权重）

项目成员月度考核系数＝项目成员月度考核结果÷本项目所有成员月度考核结果的平均

（二） 项目节点考核结果的计算

1. 项目负责人项目节点考核结果的计算

项目负责人项目节点考核结果＝项目节点考核结果＝∑（各项项目节点考核指标分值×相应权重）

项目负责人项目节点考核系数＝项目节点考核系数＝项目节点考核结果÷100

2. 项目成员项目节点考核结果的计算

项目成员项目节点考核结果＝∑（各项项目节点考核指标分值×相应权重）

项目成员项目节点考核系数＝项目成员项目节点考核结果÷本项目所有成员项目节点考核结果的平均

第四十一条 考核结果的应用

项目月度考核结果影响项目负责人和项目成员的月度奖金，项目节点考核结果影响项目负责人和项目成员的项目节点奖，并影响项目成员岗位工资的晋级。

（一） 实发项目月度奖

1. 项目负责人实发项目月度奖＝个人月度奖基数×项目负责人月度考核系数

2. 项目成员实发项目月度奖＝（项目月度奖总额－项目负责人实发项目月度奖）×（个人月度奖分配系数÷项目内项目成员个人月度奖分配系数之和）

项目月度奖总额＝项目月度奖基数×项目月度考核系数

个人月度奖分配系数＝（个人岗位工资÷项目内项目成员岗位工资的平均）×个人月度考核系数

（二） 实发项目节点奖

1. 项目负责人实发项目节点奖＝个人项目节点奖基数×项目负责人项目节点考核系数

2. 项目成员实发项目节点奖＝（项目节点奖总额－项目负责人实发项目节点奖）×（个人节点奖分配系数÷项目内项目成员个人节点奖分配系数之和）

项目节点奖总额＝项目节点奖基数×项目节点考核系数

个人节点奖分配系数＝（个人岗位工资÷项目内项目成员岗位工资的平均）×个人项目节点考核系数

第四十二条 考核表格

 

表3－1  项目成员考核表

被考核人姓名

所在部门

考核人姓名

被考核人岗位

考核期间

考核人岗位

考核指标

指标权重

目标值

考核标准

考核信息来源

实际值

考核得分

说明

考核维度

考核指标

1. 绩效维度

a%

A

b%

B

c%

C

d%

D

e%

E

f%

F

2. 态度维度

g%

G

一票否决指标：

总分合计：X＝（A×a%＋B×b%＋C×c%＋D×d%＋E×e%＋F×f%）＋G×g %

考核人评语：

考核指标签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

考核结果签字确认

被考核人签字

考核人签字

双方直接上级签字

签字日期

签字日期

签字日期

说明：

1. 《项目成员考核表》表格由人力资源部确定。

2. 项目成员的考核表由项目负责人组织填写，并上报公司人力资源部审核、备案；项目负责人的考核表由人力资源部组织填写。

3. 期初确定被考核人的考核方案后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核指标签字确认栏中的相应位置签字确认；考核期结束后，被考核人、考核人和双方的直接上级在考核结果签字确认栏中的相应位置签字确认。

4. 项目考核指标见《山西北方机械制造有限责任公司绩效考核指标》。

第四部分  附  录

附录一  能力指标评定表

人际交往能力
	A（超出目标）	B（达到目标）	C（接近目标）	D（远低于目标）
关系建立	易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系	能够与他人建立可信赖的长期关系	较为自我，不易与他人建立长期关系	刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭
团队合作	善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围	能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成	团队合作精神不强，对工作有影响	不能与他人很好合作，独断专行
解决矛盾	巧妙地和建设性地解决不同矛盾	能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响	解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行	遇到矛盾不知如何解决
敏感性	对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行	能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决	有时能关心他人，体会人的苦衷	不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
影响力
	A（超出目标）	B（达到目标）	C（接近目标）	D（远低于目标）
团队发展	易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标	能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展	尚能与人合作，但协调不善，影响工作	无法与人协调
说服力	能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见	能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见	说服别人比较困难	无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
应变能力	待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动	待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变	对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难	待人处世刻板，适应性差
影响能力	能积极影响他人的思维方式和发展方向	能以自己积极的言行带领大家努力工作	有时能影响他人	对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人
领导能力
	A（超出目标）	B（达到目标）	C（接近目标）	D（远低于目标）
评估	能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向	能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足	能够按公司要求对他人作评估	无法正确评估他人
反馈和培训	善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展	能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展	不能很好的利用反馈和培训的手段	对下属的工作无反馈和培训
授权	善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务	能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务	欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难	不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言
激励	了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作	有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性	有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高	工作主要靠命令与指示
建立期望	善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望	能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准	能够给下属订立工作标准和分配任务	无法给员工建立期望
责任管理	能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任	能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务	虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助	放任自流

沟通能力
	A（超出目标）	B（达到目标）	C（接近目标）	D（远低于目标）
口头沟通	简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解	抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明	语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释	含糊其词，意图不明
倾听	能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求	能够注意倾听，力求明白	能够倾听，有时一知半解	不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通	表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔	几乎不需修改补充，比较准确的表达意见	文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图	文理不通，意图不清，需作大修改
判断和决策能力
	A（超出目标）	B（达到目标）	C（接近目标）	D（远低于目标）
战略思考	能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标	能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会	主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题	对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战
创新能力	工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新	工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识	安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法	因循守旧，墨守成规
解决问题的能力	能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法	问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决	发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键	遇到问题，束手无策
推断评估能力	对所做决策有良好的权衡和判断评估	大致能做出正确的判断和评估	对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信	对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
决策能力	善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当	善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当	能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚	遇事优柔寡断，缺乏主见
计划和执行能力
	A（超出目标）	B（达到目标）	C（接近目标）	D（远低于目标）
准确性	能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错	能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正	能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生	工作无计划，随意，常出差错
效率	时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好	工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量	工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务	工作不分主次、效率低，经常完不成任务
计划和组织	具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的	能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障	制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行	做事无计划，缺乏组织能力

附录二  态度指标评定表

工作态度评分	超出目标	达到目标	接近目标	远低于目标
积极性	A	B	C	D
	长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。	主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议	偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议	基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议
协作性	A	B	C	D
	主动协助同事出色的完成工作	能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作	根据同事的请求能够提供一般协助	不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差
责任心	A	B	C	D
	工作有强烈的责任心	工作有较强的责任心	工作有一定的责任心	工作责任心不强
纪律性	A	B	C	D
	能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性	能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性	基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况	不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差