薪酬水平策略的四种类型,薪酬策略怎么选择

薪酬水平策略的类型有哪些？企业在进行薪酬水平设计之前，重点工作之一是要明确薪酬水平策略。下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。

薪酬水平策略的四种类型

　　企业在进行薪酬水平设计之前，重点工作之一是要明确薪酬水平策略。下面就来介绍一下薪酬水平策略的四种类型。

　　1、市场领先策略

　　市场领先策略，指薪酬水平与同行业竞争对手相比处于领先地位，一般适用于以下情况:一是企业处于扩张期，市场机会和成长空间大，急需引进优秀人才;二是企业自身处于高速成长期，企业薪酬支付能力比较强;三是企业在同行业的市场中处于领导地位。 

　　2、市场跟随策略

　　 市场跟随策略，指薪酬水平在同行业竞争对手中处于前列，但不是最有竞争力的，一般适用于以下情况：一是企业建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向标杆企业看齐，薪酬水平跟标杆企业也差不多;二是企业在行业内处于绝对领导地位，企业可以给员工更多的发展机会和成长空间，能吸引和保留优秀人才。 

　　3、成本导向策略 

　　成本导向策略，指企业在进行薪酬水平设计时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而是最大化地节约企业生产经营和管理成本，这种企业的薪酬水平都相对较低。采用这种薪酬水平的企业在发展战略上一般实行的是成本领先战略。 

　　4、混合薪酬策略

　　混合薪酬策略，是针对企业的不同部门、不同岗位序列以及不同岗位的层级，采取不同的薪酬策略。对企业核心人才和岗位一般采用市场领先薪酬策略;对一般人才和普通岗位通常采用一般薪酬策略。

以上就是关于薪酬水平策略的四种类型的相关介绍，企业需要根据自身的实际情况来选择适合的薪酬水平策略。

薪酬策略怎么选择

薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。薪酬策略不仅要反映企业战略需求，还要满足员工的期望。薪酬策略没有好与坏之分，只有合适与不合适。企业在制定薪酬战略时，应该充分考虑内外部因素。那么，薪酬策略怎么选择?

　　薪酬策略对薪酬体系设计以及实施提出了指导思想。薪酬策略不仅要反映企业战略需求，还要满足员工的期望。薪酬策略没有好与坏之分，只有合适与不合适。企业在制定薪酬战略时，应该充分考虑内外部因素。那么，薪酬策略怎么选择?

　　一、制定薪酬策略的影响因素

　　企业薪酬水平策略的选择要充分考虑内外部影响因素，结合历史，立足现在，展望未来，选择最适合企业的薪酬策略。

　　外部影响因素：

　　(1)市场竞争：市场薪酬水平、人才供需、竞争对手的薪酬策略和水平，行业特点。

　　(2)法律环境：最低薪酬标准、加班工资规定、国家保险福利等因素。

　　内部自身条件：

　　(1)经营状况

　　企业盈利状况和财务状况;

　　组织形式不同，对薪酬的设计也有影响，如事业部制就要考虑各个事业部的差异。

　　(2)企业文化

　　平均主义：固定工资占比大，浮动工资占比小，关注内部公平，减少薪酬差距;

　　业绩导向：浮动工资比例大，关注外部竞争性，内部卡莱差距，多劳多得。

　　(3)发展阶段

　　初创期支付水平底——低底薪高奖励;成长期急需人才——高薪酬高奖励;

　　成熟期发展平稳——中等薪酬长期激励;衰退期——低薪酬高奖励。

　　(4)发展战略

　　如差异化战略，关键岗位实行竞争力薪酬;成本领先战略，不追求薪酬上的竞争力。

　　4、可替代性与重要性

　　二、制定薪酬策略需要关注的内容

　　1.付薪依据

　　为结果付薪，考虑不同员工在技能、资历、岗位、绩效、能力、态度等各方面的差异性，确定不同的薪酬水平。

　　2.付薪对象

　　付薪对象指的是付哪些薪酬，这涉及到企业制定的工资构成，一般情况下包括固定工资、绩效工资、奖金、福利等。

　　3.付薪水平

　　薪酬水平不仅与企业内部经营情况密切相关，也受到市场水平的影响，当企业效益高且稳定，一般薪酬水平领先市场;当企业效益一般，波动较大，一般薪酬水平滞后或跟随市场情况。

　　4.付薪周期

　　各类薪酬科目的发放时间规定：天、周、月、季、年等。具体的付薪周期与行业特性、岗位特性、国家、企业制度等相关。

　　5.激励导向

　　整体的薪酬设计是重激励、重补偿、重平均，是激励团队还是激励个人，这受到企业性质、企业所处生命周期、行业特性等因素影响。

　　三、薪酬水平策略

　　薪酬策略需要关注的首要问题是如何确定公司薪酬的外部竞争力。薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加;而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将使得公司的薪酬失去竞争优势。

　　薪酬水平在市场的定位有三种策略可以选择：

　　1、领先策略，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平;

　　2、跟随策略，即薪资的定位接近市场水平;

　　3、滞后策略，薪资定位低于市场一般水平。

　　不过，企业薪酬定位不能简单地采用上述薪酬策略中的一种，需要结合企业自身的财务承受能力设计薪酬策略，关键岗位采用市场领先策略，同时企业要定期做市场薪酬调查，掌握关键岗位薪酬水平在市场上的变化动态，方便企业调整自己的激励力度。

　　四、不同岗位的薪酬策略

　　关键岗位与非关键岗位的薪酬策略是不一样的，企业需要定期进行岗位分析，明确自己的核心岗位，无法一概而论。企业只有全面分析岗位，明确关键岗位，多采用市场领先策略，才能保证对核心岗位的激励作用，减少薪酬分配的内部不公平。

　　对非关键岗位可以分为两种：一种是门槛较高，需要两年左右工作经验，对企业有一定的了解，熟悉工作流程，如统计员、内勤等。这些岗位的工作质量影响了企业的管理水平，如果从事这些岗位的员工流动性过大，也易造成企业基础管理的被动。对这些岗位采用以内部薪酬水平为主，参考市场薪酬水平的策略，提高这个群体的稳定性;另一种是门槛低，不需要太多企业经验就能工作的岗位，如收发员、前台接待等。企业对于这些岗位可以采用完全市场化的薪酬水平，和劳务中介保持良好的关系，对这个层级的离职率无需关注太多。

　　以上就是关于薪酬策略选择的相关介绍。