一、考核人员范围:
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人.
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个部分:一部分是基本工资(年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算.
三、考核指标
考核指标主要有： 经营指标和履职情况.经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法
（一）经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50％）考核指标系数的确定：
1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：
本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入
上年度主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T2的确定：
本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额
上年度利润总额=142万元
(二）履职情况T0
个人履职采用绩效考核表进行,绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合.
(三）年终绩效分配考核指标系数的确定：
绩效考核系数T＇
总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×70％ + T0×30%
副总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%
总工程师:T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50％
财务负责人：T＇= （T1 + T2）∕2×50％+ T0×50％
5）年终绩效分配额（T）的计算:
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同,承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表:
| 名称 | 总经理 | 副总经理 | 总工程师 | 财务负责人 |
| 绩效权重 | 30% | 22。5% | 22.5％ | 25% |
总经理: T= N×30％×T＇
副总经理：T= N×22.5%×T＇
总工程师：T= N×22.5%×T＇
财务负责人：T= N×25％×T＇
五、说明：
1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准.
2、本考核方案经董事会批准后生效。
六、本方案由公司董事会制定并解释。
履职绩效考评表
| 序号 | 考核要素 | 要素标志 | 一次赋值 | 二次赋值 | |
| 1 | 工作质量 （15分) （所完成工作的精确度、彻底性和可接受性,以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度） | A．岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高（15－14－13） B．岗位职责较明确，责任心较强,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高（12－11－10) C．岗位职责一般明确，责任心一般,所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般（9－8－7） D．岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差（6－5－4） E．岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性可接受性差（3－2－1) | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 2 | 工作效率 （15分） （在某一特定时间段中按计划所完成项目、产品、服务的数量，以及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度） | A．工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高（15－14－13） B．工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高(12－11－10） C．工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般(9－8－7） D．工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差（6－5－4） E．工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差（3－2－1） | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 3 | 工作知识 （15分） （对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度) | A．理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少(15－14－13） B．理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（12－11－10） C．理解能力一般,专业知识水平一般,挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（9－8－7) D．理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（6－5－4） E．理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多(3－2－1） | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 序号 | 考核要素 | 要素标志 | 一次赋值 | 二次赋值 | |
| 4 | 分析问题能力 （15分） （获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度） | A．分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高（15－14－13) B．分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高（12－11－10） C．分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般（9－8－7） D．分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低(6－5－4） E．分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低（3－2－1） | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 5 | 工作能力 （15分） (完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度） | A．工作能力强，不需要监督和检查,保质保量完成计划工作任务(15－14－13） B．工作能力较强，需要较少（每月两次以内）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（12－11－10） C．工作能力一般，需要经常（每月至少四次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（9－8－7) D．工作能力较差，需要频繁（每周至少两次)监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（6－5－4） E．工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（3－2－1） | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 6 | 工作计划能力 （15分） (进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度） | A．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高(15－14－13） B．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高（12－11－10） C．工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（9－8－7) D．工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（6－5－4） E．工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低（3－2－1） | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 7 | 规定执行能力 （15分） （服从性，总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度） | A．公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作安排;一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动(15－14－13） B．公司各项规定执行情况较好,较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动（12－11－10） C．公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动（9－8－7) D．公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司各项活动（6－5－4） E公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动,不参与公司各项活动（3－2－1) | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 序号 | 考核要素 | 要素标志 | 一次赋值 | 二次赋值 | |
| 8 | 信息沟通能力 (15分） (以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力） | A．与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强（15－14－13） B．与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好,保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（15－14－13） C．与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般,保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（15－14－13） D．与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（15－14－13） E．与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差,保守公司商业和技术信息秘密的意识淡（15－14－13） | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 9 | 协作信任能力 (15分） （在完成任务和同事认可方面的可信任程度,以及工作协作精神、工作态度和敬业程度） | A．工作态度积极认真,与他人的协作能力强,敬业程度和信任度高（15－14－13） B．工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度较高（12－11－10) C．工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般（9－8－7） D．工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任度较低（6－5－4） E．工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程度和信任度低（3－2－1） | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
| 10 | 人际关系能力 (15分） （与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度） | A．建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与本部门内外部关系协调好，声望高（15－14－13） B．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强,乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门内外部关系协调较好，声望较高（12－11－10） C．建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般,一般乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系较为融洽；与本部门内外部关系协调一般，声望一般（9－8－7） D．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽，与本部门内外部关系协调较差，声望较低（6－5－4) E．建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本部门内外部关系协调差，声望低（3－2－1) | 上 | ||
| 中 | |||||
| 下 | |||||
1、本考核表共10项考核要素,满分为150分。
2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法,是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核.
3、二次赋值”的具体操作是:考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分.
4、总分在120（含)－150分为优良级;90（含）－120为较好级，60（含）－90分为合格级;30（含）－60分为尚可级；10－30分为极差级.
5、本次考核实行三种测评加权法.自评占10％,考核组评占30％，上下级共同测评占60%.
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