组织认同研究述评及展望

组织认同研究述评及展望

韩雪松1,江云2,袁冰2

(1.四川大学经济学院,四川成都6100;

(2.四川省经济委员会,四川成都6100)

摘要:组织认同(organizational i dentificati on)在西方已成为组织行为研究的重要概念和关键变量,而我国对这一领域的研究还刚刚起步。有必要对组织认同的概念内涵进行辨析,并对组织认同的前因和结果变量以及组织认同的类型进行系统研究。还要对我国组织认同研究的初步成果进行系统回顾,并提出我国组织认同研究的发展方向。

关键词:组织认同;前因变量;结果变量;类型

中图分类号:F270;C936文献标识码:A

The Revie w of O rganizational Identificati o n R esearch

HAN Xue-song1,JI A NG Yun2,YUAN B ing2

(1.E cono m ics School,Sichuan Universit y,Chengdu6100,China;

2.S ichuan P rovince Econo my Co mm ittee,Chengdu6100,China)

Abstract:O rgan izati ona l identifi cation is seen as a key psycho log ical state refl ec ting the underly i ng li nk tha t ex its be-t w een e m ployee and o rganization,po ten ti a lly capable of expla i ning and predicti ng many i m portan t attitudes and behav-

i ors i n the w orkplace.It has been a very i m portantm ediate var i able i n the w estern o rganizationa l behav i or st udy.H ow-

ever,f ew researches have been found i n Ch i na.T he paper i ntroduces t he concept,i m portant antecedents,conse-quences and f o r m s of organ izati ona l i den tificati on,rev ie w i ng the current research of organ izati ona l i den tificati on i n Ch-i na,and suggesti ng for the future researches.

K ey words:organ izati ona l identifi cation;antecedents;consequences;for m

收稿日期:2006-08-17

作者简介:韩雪松(1976-),女,四川大学经济学院讲师,四川大学管理学院博士研究生。研究方向:组织行为学与人力资源管理;江云,男,四川省经济委员会,研究员,博士;袁冰,男,四川省经

济委员会,研究员,博士。

基金项目:国家自然科学基金项目5双向视角的员工组织关系I-P/C模型实证性研究6,项目编号: 70571054;四川省科技厅软科学项目5中国企业员工组织认同研究)))提升我国企业竞争力的新

视角6,项目编号:2006R16-031。

联想集团原来的国际采购物流模式需要经过11个物流环节,涉及多达18个内外部单位,运作流程十分复杂。现在,V M I仓库省却了这些中间环节。联想集团的工厂下单后,伯灵顿公司的信息系统使用虚拟实时FTP技术与联想集团完成数据交换,经过ED I 电子报关,快速完成货物递送。

五、结束语

通过几年的实施,VM I被证明是比较先进的库存管理办法,但事物都有两面性,VM I也表现出了一些局限性。首先表现在V M I中供应商和零售商协作水平有限;其次是VM I对于企业间的信任要求较高;第三是V M I中的框架协议虽然是双方协定,但供应商处于主导地位,决策过程中缺乏足够的协商,难免造成失误;最后是VM I的实施加大了供应商的风险。

为了有效控制上述风险,VM I在应用过程中要和其它先进的库存控制方法配合使用,比如联合库存管理、多级库存优化和控制等。同时在计划执行的过程中,加强相互间的信息交换与协调。

参考文献:

[1]史晓东,关志民.供应商管理库存新模式(V M I)及

其在我国的应用[J]1企业信息化,2004,(5). [2]于霞.VM I:供应链管理环境下的库存管理方法

[J]1港口经济,2004,(2).

[3]陈兵兵.SCM供应链管理)策略、技术与实务

[M].北京:电子工业出版社,2004.

[4]李建军,杨玉.关于现代企业合理实施ERP的研

究[J]1商业研究,2004,(12).

(责任编辑:张淑莲)总第359期韩雪松:组织认同研究述评及展望#59#

随着中国融入全球经济的程度日益加深,人才愈发成为构建企业核心竞争力的关键要素。然而,实际情况是我国人才流失率惊人,给企业发展带来致命的打击。央企成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地,我国民营企业的人才流动率更是接近50%。与此同时,许多在职员工的工作状态低迷,缺乏积极性和上进心。尽管在实践中企业采取了多种激励方法如高工资、高福利、期权等方法,却只能带来短期的效果,也无法阻止员工为了更高待遇而跳槽的动机。

西方的组织认同(organizational i dentificati on)研究给我们提供了新的思路。实证研究结果表明,认同组织的员工会自觉地为组织利益而高标准的工作,产生更多的合作行为以及保持组织成员身份的意图[1]。目前我国对组织认同的研究极少,还未引起国内学者的广泛关注,急需进行深入的研究。

一、组织认同的概念辨析

对组织认同的定义存在着诸多分歧,这主要由于过去研究观点与角度的分歧造成的。在Patchen (1970)将组织认同定义为相似性、成员身份、以及忠诚;Che ney(1983)则认为组织认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程;O R'eilly和Chat m an(1986)认为组织认同是雇员体验到的对组织的一种心理依附;M ale与A shfort h(19,1992)认为组织认同是与组织一致,或是一种归属于群体的知觉。Steel(1997)指出,个体认同某一实体(en-tity)是将其作为自我定义的一部分,以达到提升自我的评价的目的,只有当成员将自我定义至少部分与组织表征相连时,成员才能对组织产生认同感;徐玮伶、郑伯壎(2002)则认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果,个体藉由归属组织的过程,使自我概念与组织特性发生连结,并因而产生了分类的效果。

尽管上述概念存在着诸多差异,但仔细分析会发现组织认同的产生来源于两个方面:一是认同具有归属的感觉;二是认同与自我概念有关。其中M ale与A shforth(19,1992)的定义同时涵盖了这两个方面,受到了广泛认可,为大多组织认同的研究者所采用。

二、组织认同的前因与结果变量

(一)组织认同的前因变量

组织认同的前因主要包括组织因素与个人因素。从组织因素看,A shfort h和M ael(19)提出了以社会认同理论为基础的组织认同影响因素框架,提出了四类组织因素:组织声誉、组织独特性、外组织的显著性以及组织形成相关的传统因素(人际作用、相似性、喜爱、邻近性、共享目标或威胁、共同的历史等)。许多学者还将其他的因素涵盖进来,如上级的支持、变革型领导、组织公平、职业进步的机会及实现等,笔者将之归为组织其他因素。西方学者通过实证研究验证了上述组织因素与组织认同的关系。

M ael和A shforth(1992)、Iyer等(1997)、Duk-eri ch等(2002)实证研究表明,组织声誉是影响组织认同的决定因素之一。正面的组织声誉与成员的认同相关而且可以预防成员对企业产生不认同感,负面的组织声誉会使成员为了维持积极的自我感而与组织分离。

组织独特性对组织认同的影响主要通过组织身份特征强度(or ganizati onal i de ntity streng h)进行研究。Dutto n等(1994)提出越具有吸引力的组织身份特征越会满足成员自我增强、自我区别性与自我延续性的需求,组织成员对组织的认同感就越强。K r e i ner 和A shfi orth(2004)验证了两者的正相关关系。

A shforth和M ael(19,1992)提出外组织的显著性会产生组织内的认同,在竞争的过程中,组织界限被划得更加分明,价值观和规范被强调,实证研究结果证明了两者的正相关关系。

一些学者着重对组织形成相关传统因素与组织认同的关系进行研究。Br o wn等(1986)研究发现积极的人际关系有助于发现价值与信仰的相似性,它可提升组织的吸引力和与团体的关系;Br o wn(1969)提出组织认同与组织允许全体员工接近的程度(参与的可能性)相关;Reade(2001)提出共命运意味着个人命运与组织命运的相互结合,互相依赖,当个体越是感受到自己的成功是与组织中每个人的努力相关的,他就越会认同组织;M anstead和H e wstone (1996)研究证明具有相似的态度、价值和信仰的人们之间更具有吸引力,共同的语言、文化、历史信仰在将个体粘合为组织时发挥了巨大的作用;Sc hrodt (2002)研究了组织文化的六个维度与组织认同的关系,证明组织文化的/团队合作0、/道德0、/信息流0、/参与0、/监督0、/会议0等六个维度与组织认同的显著相关关系。

组织其他因素与组织认同的关系研究。L i nd等(1988,1992)和Tyler等(1996)发现员工的组织公平知觉可以提升组织认同;K reiner和A shfi orth (2004)的研究证明了心理契约违背对认同的负面影响;而Epitropa k i(2003)证明了变革型领导会引发员工的组织认同,Be nkhoff(1997a)也证明了上级支持与组织认同高度相关;个人的发展被认为是与组织认同/内在的相关0,Bro wn(1969)和Lee (1971)认为职业进步与实现的机会是组织认同的重要自变量。

个人因素对组织认同的影响研究。Johnson等(2005)首次研究了个性与组织认同的关系,验证了/大五人格0中的外倾与神经质两因素分别会正向与负向影响组织认同;G lynn(1998)提出个体具有组织认同的倾向,K reiner和A shfiort h(2004)的实证研究证明了个体认同的需要强度与组织认同的相关性;Bartel(2001)、Bhattachar ya等(1995)研究显示,认同随着任职期限的增加会有增加的倾向,但是,任职期限似乎会以递减的效果增加认同,类似于#60#商业研究2007/03

/蜜月期0效果。

(二)组织认同的结果变量

组织认同的产生会对组织成员的态度与效能发生重要影响。当人们对某种团体产生认同时,会产生去个人化,与团体有命运共同感等感受,且会有内团体偏私行为,具体表现为组织成员会有较多的合作行为、较多的与组织对手竞争的动力以及较多的组织公民行为。组织认同已经被证明与绩效以及组织公民行为正相关与员工离职率以及实际的离职意向负相关。组织认同也被认为有助于培养在工作中的价值感、归属感和控制感。不仅如此,由于组织认同是一种以组织成员身份定义自我的状态,因此,认同的作用当个体离开组织后,仍可能持续发生作用。

三、组织认同的类型

(一)组织认同的扩展模型及实证研究

K rei ner&A shforth(2004)以不认同与认同两个维度进行组合得出了组织认同的四种类型:强烈认同,是指以组织成员的身份定义自我的一种状态,或是一种归属于群体的知觉;强烈不认同,是自我与组织关系的典型消极层面,它会导致成员对组织使命、价值观文化等方面的厌恶感和抵制;模糊认同,由于组织的复杂性和不确定性以及个人不牢固的价值观、目标和信仰,使得个体可能对组织整体或某一方面同时产生认同和不认同,而且这种模糊状态可能会维持多年;中立认同,是指个体对组织既无认同又无不认同的状态,表现为缺乏组织与自我概念相连结的感知,个体可能无意识地逃避极端的联系(无论是积极的还是消极的)。他们通过问卷调查和实证分析发现影响组织认同四种类型的因素是有差别的,并验证了这四种类型的相对区分性。

(二)深层认同与情境认同

Rousseau(1998)将组织认同分成两个层次:情境认同(sit uated i dentificati on)和深层结构认同(dee p struct ure identifi cation)。情境认同是建立在组织与个体共同利益的基础上,它的形成是基于对分立的工作状态的感知,由情境线索如共享的利益而产生,且会随着情境线索的持续而维持;深层结构认同是指跨越角色、时间和情境的认知模式,从而使工作中的自我与个人更广泛的自我概念产生一致性。这种深层结构认同通过改变个体对自我认识的心智模式成为个体自我概念中的一部分。

四、中国的组织认同研究现状

我国的组织认同研究仍处于起步阶段,在理论集成以及实证研究方面的成果主要集中于我国地区。徐玮伶、郑伯壎(2002,2003)从组织特性的角度,提出了组织特性与组织认同的关系,即组织特性对组织内部最重要的作用,在于对组织认同的影响。组织特性会通过自我定义的三原则)))自我延续、自我提升以及自我区辨的过程而影响组织认同,并进一步提出了组织认同的四种类型:真正认同、性认同、不认同以及中立认同,但他们并没有进行实证研究。林家五(2003)对认同与决策行为进了研究,认为在复杂的环境下,个人的决策行为容易受到其身份认同的影响,并以此作为后续行为的基准,并以社会建构的观点,整合出一个认同、建制化与集体决策的初步模式。彭玉树、林家五、郭玉芳(2003)以5家合并企业的员工作为研究对象,主要探讨了合并公司的命名决策、员工知觉组织公平以及组织认同的关联性。赖志超、郑伯壎、陈钦雨(2001)通过问卷调查法,验证了组织认同与组织承诺为截然不同的概念,组织认同是与三种公平知觉(人际公平、分配公平、以及讯息解释公平)、受到公司器重的感知、以及组织承诺、离职意愿之间重要的中介变量。王琼慧(2003)和谷晓茜(2003)以组织以及品牌特性为自变量、员工效能为因变量,组织以及品牌认同为中介变量,探讨变量彼此之间的相关性。

我国的组织认同研究更为少见,主要以王彦斌(2004)的研究为代表。他提出组织认同是一个综合概念,指组织成员在行为与观念等诸方面对其所加入的组织具有一致性,并且成员觉得自己对组织既有理性的契约感和责任感,也有非理性的归属感和依赖感,以及在这种心理基础上表现出的对组织尽心尽力的行为结果。为此他将组织认同分为组织认同心理和组织公民行为,并进一步将组织认同心理分为生存性、归属性与成功性三个维度,在此基础上采用问卷调查的方法对三家国有企业进行实证研究。但这种概念界定和维度划分还有待今后进一步探讨与验证。

五、评述及展望

从西方对组织认同的研究来看,尽管取得了大量成果,但仍存在很大的局限,如仅通过研究一些变量与组织认同的关系,始终无法打开组织认同的/黑箱0,对企业实践的指导作用大大减弱。从我国对组织认同的研究来看,学者对该议题的关注较少。目前的的研究要么局限于概念式的理论研究,要么只局限于少数操作变量与组织认同的实证,而地区的研究更少,不论理论与实证都及其少见,没有受到应有的关注,而且对组织认同的概念界定与理解存在极大的模糊性,对中国企业员工组织认同的发生机制和作用机制的研究更待进一步深入。结合西方研究成果和我国的实际,笔者认为在今后的研究中,存在着以下可以进一步深入研究的议题。

(一)组织认同的概念与测量的进一步研究

到目前为止,组织认同的概念与测量仍没有达成一致,导致组织认同研究缺乏统一的理论前提和基础。R i ketta(2005)通过元分析发现:不同的组织认同测量方法得出的关键结果变量是有差异的。此外,组织认同与组织承诺被视为一对姊妹概念,许多学者将两者等同。如组织承诺问卷(OCQ)将组织承诺定义为/个体认同与卷入一特定组织的程度0。还有学者将组织认同视为组织承诺的组成部分。但是,也有许多学者将两者视为不同的概念。将组织认同总第359期韩雪松:组织认同研究述评及展望#61#

的概念进行清晰界定并与组织承诺进行明确的区分,是组织认同研究得以存在并具有理论与实践价值的前提,需要在今后进一步深入研究。

(二)组织特性理论与组织认同理论的整合与发展

组织认同与组织特性的研究都来源于社会特性理论(social i dentity theor y),组织特性与组织认同的概念存在许多交叉的地方。在我国,由于翻译的原因,对这两个概念的理解更存在着极大的模糊性,许多文献更是把组织特性(organizati onal i dentity)翻译或理解为组织认同。为此,对组织特性与组织认同必须进一步区分,才能真正理清组织认同的研究脉络和取向。同时,对这两种理论的整合,也是需要进一步研究的重要议题。

(三)对组织认同产生机制与影响因素的研究

尽管中外学者都对此进行了不懈的研究,但大多停留在某些变量对组织认同的影响上,并不能系统组织认同的产生和作用机制。改革开放给中国企业带来巨大变化,各种不同所有制的企业形式并存,尤其需要对新形势下中国企业员工的组织认同进行深入研究,研究中国企业员工的组织认同是如何产生的?影响中国企业员工的组织认同因素有哪些?他们如何发挥作用?

(四)组织认同的类型的进一步研究

卢索(R o ussea u,1998)将认同分成两个层次:情境认同和深层结构认同,但没进行实证研究。K rei n-er&A shfort h(2004)将组织认同分为四种类型(认同、不认同、模糊认同和中立认同)并进行了实证研究,从其实证结果看,以认同与不认同作为维度将认同分成的四种类型存在显著的相关。组织认同究竟是一种连续的状态(即从认同到不认同是一个连续的状态)还是存在四种明确的类型,在组织中到底存不存在中立认同,都还是一个疑问,值得进一步研究。

此外,对中国组织认同量表的开发,以及中国企业性质对组织认同的影响等都可以作为进一步研究的方向。从对文献的综述中,可以得出一个基本的结论,就是对组织认同的研究必须采用扎根理论的研究方法,从企业中来到企业中去,如此才能揭示组织认同的内在机理,也才能对企业的实践发挥指导作用。参考文献:

[1]Che ney,G.(1983).On t he various and changi ng

m eani ngs of or gani zati onal me mbership:a fi eld

study of or ganizati onal i de ntificati on[J].Co mmu-

ni cationM onographs,50,342-362.

[2]A shforth, B. E.,&M ae,l F.(19).Social-i

dentity theory and t he or ganization[J].A cade my

ofM anage m ent Rev i e w,14,20-39.

[3]M ae,l F.,&A shforth, B.E.(1992).A l umni

and t heir al m a mater:a parti al test of the refor mu-

lated model of or gani zati onal ide ntificati on.Journal

of O rganizati onal Be ha v i or,13,103-123.

[4]D utton,J. E.,Dukeri ch,J.M.,&H arquai,l

C.V.(1994).O rganizati onal m i a ges a nd m e m-

ber i dentification[J].A d m i nistrati ve Science

Q uarterl y,39,239-263.

[5]D ukeri ch,J.M.,Go l den,B.R.,&Shortel,l S.

M.(2002).Beaut y is i n t he eye of t he be ho l der:

the m i pact of organizati onal i dentification,ident-i

ty,and m i age on the cooperative behavior of phys-i

ci ans[J].A d m i nistrati ve Science Q uarterl y,47,

507-533.

[6]K reiner,G.E.&A shf orth, B.E.(2004).Ev-

i dence to war d an expanded model of organizati onal

i dent ification[J].Journal ofO rganizational Be hav-

i or,25,1-27.

[7]R eade, C.(2001).Antecedents of organizati onal

i dent ification i n multi national c orporati ons:foste-

ri ng psychol og ical attac hment to t he local subs i d-

i ar y and the g l obal or ganizati on[J].I nter nati onal

Jour nal of H u m a n R esource M a nage m en,t12,

1269-1291.

[8]R o usseau,D.M.(1998).W hy w orkers still-i

dentify w it h or ga nizations.Jour nal of O rganization-

al Be havi or,19,217-233.

[9]Ty l er,T.R.,D e goey,P.,&S m it h,H.(1996).

Under standi ng why the j ustice of gr oup procedures

matters:A test of t he psychol og i cal dyna m ics of the

gro up-val ue model[J].Jour nal of Personality and

Social Psychol ogy,70,913-930.

[10]R i ketta,M.(2005).O r ga nizational i dentifica-

tion:a meta-anal ysis[J]1Jour nal of V ocati onal

Be hav i or,66,358-384.

[11]郑伯壎.组织行为研究在[M].:桂冠

图书股份有限公司,2003:335-360.

[12]彭玉树,林家五,郭玉芳.购并公司命名决策、组

织公平和组织认同之研究)))主、被并公司员

工之观点[J]1人力资源管理学报,2004,(1):

49-70.

[13]赖志超,郑伯壎,陈钦雨.企业员工组织认

同的来源及其效益[J]1人力资源管理学报,

2001,(1):27-51.

[14]王琼慧.组织与品牌认定、认同即及员工效能的

关系)))以国内休闲服饰零售业卖场人员为对

象[C].国立中山大学人力资源研究所硕士论

文,2003.

[15]谷晓茜.精品业之品牌及组织认定对员工效能

的影响[C]1国立中山大学人力资源研究所硕

士论文,2003.

[16]王彦斌.管理中的组织认同[M].北京:人民出

版社,2004.

[17]郭金山,芮明杰.当代组织同一性理论研究述评

[J]1外国经济与管理,2004,(6).

(责任编辑:吕洪英)