人力资源管理体系构建基本思路

人力资源管理体系构建基本思路

基本原则

1、支撑战略的原则

支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。

2、分类管理的原则

    根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理。

人员分类

按工作分工和责任不同将员工分为：核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。

(1)核心层人员指：总公司领导、

（2）职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人

 (3) 企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。

(4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。

3．分级管理、分工管理原则

    人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限。

总部主要管好四件事：

   1）管人力资源（基本和原则）

   2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）

   3）管总量（工资总额、人员编制总量）

   4）管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）

工厂、中心负责：

   1）管好所属基层人员

   2）推荐中层

人力资源管理机制

XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送）、基本制度等七个部分。

  人力资源管理管机制的基本框架为：

人力资源管理管理体系基本框架

一、 才选拔机制

1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略

1）总部核心层人员的选拔

选拔方式：

       内部培养提拔和外部引进相结合

标准：

      价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）

选拔程序：

总裁提名 —— 人力资源部部门考核——总裁办公会办通过

——董事会核准——聘任

2）工厂、、中心一把手的选拔

基本标准：                            

        德为先，绩为上

找愿办事，肯办事，敢办事，会办事，办成事的人

             愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观

             肯办事是热情、激情——没有干劲和意愿的人不用

             敢办事是勇气、负责——责任感，不怕得罪人

             会办事是本领、方法——专业、领导艺术、用心  

             办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话

选拔程序：

总裁提名 —— 人力资源部部门考核——总裁办公会办通过

——董事会核准——聘任

3）工厂、中心班子成员选拔配备 

     通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人。

1)激活和用好出一批人：

建立干部能上能下的制度，能者上，庸者下，平者让位

给责任、给压担子；

给信任、给舞台；

给权利、给利益；

给机会、给空间。

拟形成的管理制度：

     《XX要职要员选拔办法》

2)筛选和充实一批人：

选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。

3）培养、储备一批人：

   招聘初步，选择优秀、组织考察、形成梯队，定向重点培养

  招聘一些高素质人才，充实到关键核心岗位，进行储备性培养(重点招聘目标：MBA毕业生、毕业五年以上在的企业工作过中层骨干和专业技术人才）。

拟形成的管理制度

    《XX继任者计划》

《XX青年干部培养计划》

4)安置好一批人

——对不适合领导岗位的人员，调配职位，妥善安置。

   换地方（）、

   换位置：（虚职或低职安排）

拟形成的管理制度

     《XX领导班子建设方案》

4）、财务管理队伍建设

1）培养领军人物和专业财务人员（财务负责人，充实管理骨干）

2）培育财务团队（统一管理，实行财务委派、外派）

拟形成的管理制度

    《XX财务人员管理办法》

2.中层及骨干选拔策略

选拔原则：

    一级确定一级的原则，即充分下放人员选拔自主权，谁用人，谁主要选择，谁对用人负责。

选拔程序：

组织培养、公开竞聘的方式进行。

1）总部职能部门中层的选拔程序：   

2）工厂、中心中层的选拔程序：

       选拔方式：

3、基层员工选拔策略    

1）总部职能部门基层员工的选拔：

 选拔原则

     双向选择， 一级确定一级的原则，谁用人，谁主要选择，谁对用人负责。人力资源部门有建议权和推荐权；直接主管和部门负责人有决定权；分管领导有否决权。

2、工厂、中心基层员工的选拔：

拟形成的管理制度

《XX基础员工人员选配制度》

二、人才使用机制

 用人的导向：——目标导向与计划导向

   经营单位主要以目标为导向，目标完成与否是经营单位的用人依据。

   职能管理部门主要以任务计划为导向，任务、计划完成与否是职能管理部门用人依据。

 1、目标的设立：

  工厂、中心：——“经营目标责任书”，包括：

责任（平衡计分卡）、

权利（管理权、决策权、考核权）

权益（工资总额、奖金、年薪、人员、晋升）

考核（月、季、年）

职能部门：

——年度工作计划（关键业绩指标、管理工作要项）

2、用人基本原则

  1）目标、任务不可变，人员和思想可以变

                        ——能者上，平者下

 2）领导干部没有功就是过，没有成绩就是问题！

——衡量干部的唯一标准是目标的达成

 3）业绩与收益挂钩

             ——科学合理、保证兑现

4）分层管理原则：

   核心层 ——梦之队     

      基本要求：思想和行为上必须与公司保持高度一致。

管理上注重长期激励，终身雇佣。使用时：

•给责任、压担子；

•给信任、给舞台；

•给权利、给利益；

•给机会、给空间。

职业层——管理团队

基本要求：目标导向，结果管理，协助、实施和执行

管理上注重合同兑现，契约约束。

• 给责任、压担子；

• 给信任、给舞台；

• 给权利、给利益；

给机会、给空间。   

中层与骨干——职业、专业团队   

基本要求：职业、专业，管理上注重效率和效果

基层 

基本要求：职业化、规范化、专业化，管理上注重劳务合同管理

5）用人要讲“政治”、讲文化

      要职要员讲“政治”

           ——“德为先、绩为上”

     员工要讲文化     

            ——可以工作失误，不可别有用心，公司利益高于一切。

对损害公司利益和企业文化的人和事坚决果断处理

6、各司其职，用其所长

      “智者居侧、能者居中、贤者居上”

     “智者尽其谋,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠 ” 

7）用有执行力的人

拟形成的管理制度

•《XX干部轮岗、干部晋升管理办法》

•《XX内部人员竞聘管理办法》

•《XX员工奖惩规定》

•《XX员工内部调配制度》

•《XX员工合理化建议管理办法》

•

三、人才评价机制 

（一）绩效考评

绩效管理——三个基本过程

（事先）绩效沟通——（事中）绩效辅导——（事后）绩效考核

（二）干部考察

1、干部考评的方法：

每半年考察一次，年终述职。

        考评主体：人力资源部

2、干部考评的侧重点：

     核心层：（用命去工作）

        ——考责任心、事业心，考统一性

      高管、中层：（用心去工作）

          ——考方法、领导艺术、工作思路、方法措施、工作成果

      基层：（用力去工作）

         ——考敬业、规范、行为。

绩效考评主要用于兑现待遇，干部考察主要用于晋升、晋级、调备。

拟形成的管理制度：

《XX绩效管理制度》

《XX关键业绩指标和管理要项说明》

《XX领导干部考察办法》

《XX领导干部年中（终）述职实施意见》

《XX领导干部业绩问责制实施办法》

四、人才培育机制

目 的：

迅速打造和建立XX培训体系，逐渐形成XX人才培养（造血）机制。

大力倡导培训是最大的福利，培训是管理的重要手段。逐渐形成人人培训人，人人受培训的良好风气。

（一）、新人同化教育培训

1．新员工入司教育

2.新员工实习方案          

拟形成的管理制度：

《XX新员工入职指导手册》

（二）晋升培训（任职资格培训）

      干部轮训，达标上岗（文化、、理念、技能）

拟形成的管理制度：

 《XX管理干部培养与晋升方案》

（三）能力提升培训

规定培训时间：

员工7天/年，中层10天/年，高层15-20天/年。

1、管理干部定期培训——春季、夏季、秋季（每季不少3天）

（每次主题不同、统一思想、提升管理）

2.专业技术人员的技术交流和培训

3、培养骨干和后备干部         

4、要职要员职业生涯计划培训            

5、员工企业文化培训

培训驱动：

积分制，培训护照，晋级的必须条件

  费用保障 

员工培训费用要纳入财务费用计划     

拟形成的管理制度：      

•《XX培训管理制度》

•《

•

五、留人机制

（一）用使用人来留人（事业留人）

    1、公正、公平、公开的选拔机制

      制度支持：《XX员工竞聘制度》

  2、给年青人机会，打破论资排辈

      制度支持：《XX青年骨干培养方案》

 3、关键岗位储备后备

           ——要职要员超指数配备（储备后备）

（二）、用待遇留人

1.以现行的薪酬制度为主要参考，重新梳理XX的薪酬制度，使薪酬待遇具有吸引了和市场竞争力。

薪酬制度应具备以下特点：

多通道晋升，人人有晋升通路

宽带薪点，小步快跑

拉开差距（企业、个人）

制度支持：《XX薪酬激励制度》

2.规范保险：

3规范福利：

过节费

4.规范津贴

《XX津贴管理办法》

5.对要职要员逐渐发育和启动中，长期激励机制。

中期激励：车、房子

配车制度——公务车、工作用车、自用车……

住房制度——住房补贴

长期激励：期权、股权

拟形成的管理制度：  

（三）感情留人

（最廉价、最有效的留人方式是情感、信任和关怀，据统计大多数离开的起因,90%以上是因为心情不舒畅而引发的）。

1、大学生入职培养——适应性教育

2、新进骨干试用办法

3、让员工参与管理，与领导定期对话

网络、论坛、合理化建议

4、公司高层定期与要职成员沟通

5、温馨工程（生日、宴请、联谊活动、慰问……）

6．员工体检、健康关怀

拟形成的管理制度：  

《XX员工合理化建议管理办法》

《XX领导干部沟通辅导制度》

（四）、荣誉留人

   建立XX荣誉体系， 表彰先进、宏扬正气、精神鼓励、促进文化

  （十佳员工、公司贡献奖、总裁功勋奖、最佳创新奖、最佳管理奖、最佳建议奖、记功、表彰、奖励。奖励…）..

   网上表扬、光荣榜、庆功会、总结会、贺信、奖励休假….

逐渐建立起具有公司特色的荣誉激励体系

六、人员退出机制

——安置富余人员、淘汰不合格人员

1、安置老员工：

有贡献的人退居二线或居侧，贡献经验，护航把关。

2.精简富余员工：

     待岗、培训

3.淘汰不胜任领导干部：

管理人员：庸者降，平者让，劣者汰。

    4.淘汰考核不合格员工员工：

    下岗、换岗、轮岗、编外、劝退、辞退

淘汰方式：

软淘汰——下岗培训、待岗、给有限机会、降职、降级、留职观察、撤职、

没有奖金

硬淘汰——劝退、辞退、、除名、开除、

淘汰权力

将人员出口权下放给责任主体

拟形成的管理制度：  

《XX员工奖惩办法》

《XX员工待岗管理办法》

《XX公司员工离职管理办法》

《XX干部考评、考察办法》

七、基本制度

1、组织机构管理

拟形成的管理制度：

《XX组织机构管理办法》

2、编制管理

    1）对现有下属企业采取计划管理，总额、总量管控的方式管理 。 

总量控制：经营单位以劳动生产率控制，增加人员，效益增长，效益减少，减少人员。人数增长速度低于效益增长速度                                          

总额控制：工资总额管控

2）对新建企业采取计划报批管理管理

拟形成的管理制度：

《XX集团人员编制管理办法》

2.通用制度

拟形成的管理制度：

《XX劳动关系管理办法》

《XX考勤管理办法》

《XX员工休假管理办法》

人力资源管理体系运行方式

1.人力资源管控方式：

         ——三条主要管控线

规则、制度线

要员任免线

信息线

2.人力资源管理体系运行机制

1）权责划分、规则指引：

明确人力资源各责任主体的权限、分工以及所依据的操作规则。

制度支持：

《XX人力资源管理责权分工操作手册》

2）定期人力资源系统会议：

每2月月至少召开一次人力资源系统会议，明确规则、统一思想、研讨。

不定期组织人力资源系统业务培训和交流。

  人力资源管理系统队伍建设

目标：

    建立一支统一的组织，统一的精神，统一的规则的人力资源管理团队。

1.人力资源组织架构及人员配置

总部人力资源部组织架构及人员配备（暂略）

工厂人力资源组织架构及人员配置（暂略）

2．人力资源系统管理人员培养方案

统一语言、统一、统一思想、统一行动

（暂略）