2015年绩效考核实施方案

    2015年绩效考评

实施方案

一、目的

   随着新的一年到来，公司也面临着越来越多的市场挑战和冲击；如何使每个员工都来关注公司经营目标达成及满足公司的业务过程，做到以营销业务为龙头，围绕今年的200亿经营目标，公司各部门齐心协力，为经营业务服好务。

二、原则

1、以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以公司的经营目标到部门目标、岗位职责及分管工作为基础，全面体现各岗位人员关键业绩成果；

2、与公司经营目标密切结合的原则：充分体现公司200亿经营战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的目的为依据；

3、通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评价，不仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持续改进，提高绩效价值的信心。

4、公平一致的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同；

5、员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小；

6、评价有利于实现2015年公司200亿经营的目标，通过绩效的设定、评价和反馈，促进被考评者工作的改进，最终实现组织整体业绩的提升，使绩效管理成为管理者有效的管理手段。 

三、适用范围

1、公司内部所属副总、部门总监/经理及全体员工；

2、进入公司试用期尚未转正的员工不列入绩效考评范围，按试用期考评要求进行。

四、考评期限、周期

1、 考评期限：2015年1月1日—2015年12月31日。

2 、考评周期：

2.1 总监/经理及其它管理人员、员工考评每季度进行一次；

2.2 副总级管理人员考评每半年进行一次；

2.3 原则上在每年的三月、六月、九月、十二月下旬进行。

五、考评指标的设置

 1、根据公司2015年所确定的经营目标，各部门制定的经主管领导审核后的各季度工作计划作为评价要求，进行指标设置运作；

 2、根据公司发展战略经营目标及部门季度计划的要求，按照各职能分配及岗位职责规定的工作任务对个人目标进行分解，经上下级之间共同协商，建立起部门及个人目标及要求；

3、本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、争取超越的原则，进一步完善绩效评价标准，加强对日常工作过程的管理和记录，以全面反映员工日常工作业绩；

4、工作计划和评价指标需要更改，应由被考评人与其直接上级商定后，更改方可生效；

5、个人的工作绩效与公司总体目标完成紧密结合，公司目标超额完成，则按一定比例上浮；公司目标未能达成，绩效则按一定比例下降。

六、考评方法和考评结果的计算

 1、考评及考评方法

1.1员工绩效目标的考评由各部门总监/经理按照职责范围对部门所属各岗位员工按《岗位绩效表》中的要求进行考评，给出评定分数；

1.2部门总监/经理的考评由各主管副总按照《部门季度工作计划》及工作表现情况进行考评；

1.3各主管副总按照经营目标的达成及工作计划完成的结果，向总裁提供书面述职报告；

1.4每季度部门内部考评的同时，部门负责人同时对其它部门进行互评打分，填写《部门周边绩效考评评分表》；

1.5人力资源部对各单位的责任目标和工作标准实施专业指导和监督检查，包括对考评结果进行汇总，上报；

1.6每季部门考评的结果务必于26日前报人资部；

1.7逾期未报，每推迟一天则扣部门所的分5分，推迟3天则推迟其部门工资发放时间；

1.8  3月26日、6月26日、9月26日、12月26日为各部门报告考评结果时间，遇节假日则顺延；

1.9人资部于4月1日、7月1日、9月30日、12月31日前，将考评审批后的结果报总裁及财务部，遇节假日则顺延。

2、考评指标设置的原则

2.1可控性：计划指标能够测量或具有明确的评价标准，应该对被考评人所能施加影响； 

2.2当期可评价性：计划指标能够评价的最短周期应与考评期一致；

2.3重要性：计划指标指本季度的经营结果与本职工作结合.注重于对公司经营目标有直接影响的关键指标，一般为3—5个；

2.4效率的直接体现：指标能直接反映考评人的工作绩效，使员工很清楚该怎样努力完成该项指标；

2.5一致性：各层次设定的目标应保持一致，副总裁、经理的目标要分解、以主要完成公司经营目标为基准； 

2.6挑战性：指标值应综合考虑以往绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考评人经过努力可以达到；

  3、考评打分完毕后由人力资源部组织将考评评价信息按要求收集汇总，考 核结果当季兑现。

  4、绩效考评关系

   考评关系

1、为激励全体员工积极寻求增加工作效益与增强核心竞争力的途径，凡是团队、员工某项工作业绩突出或主动提出的实施方案，对公司的经营、管理等有重大影响并取得经济效益或社会效益的，主管领导可以书面报告，给予5-10分的加分。取得重大经济效益并使公期受益的除给于加分外，公司还将根据实际效果给于一次性特别嘉奖。

2、部门总监/经理不参与部门内部的考评，各部门的绩效考评得分作为各单位总监/经理的绩效得分的部分。如表所示：

                           部门总监/经理考评权重分布

公司提取总工资额的20%，作为绩效工资。绩效工资发放与考评的结果及公司的经营业绩相挂钩。实施时间从2015年  月1日起。

1、 个人出现下列情况之一，扣除当月全部绩效工资：

1.1出现违反国家法律、法规的事件，对公司造成恶劣影响的；

1.2出现责任事故、特大人身安全事故；

1.3因工作失误给公司造成重大损失的；

1.4出现责任内重大治安案件、盗窃案件的；

1.5绩效评价得分低于60分的。

2、 如果最终绩效工资分配出现较大的偏颇，本着合理和谐的原则由公司绩效考评委员会进行调整，但是考评分值作为考评部门的直接依据不能进行调整。

3、 副总级考评每半年的7月1日、1月4日,由本人提交述职报告交由总裁确定。

九、绩效工资的分配

1、 员工绩效工资的分配按照部门考评的结果由部门负责人按照考评的结果对应发放；考评结果低于60分者取消当月绩效工资。

2、考评得分超过96分的，应有书面报告说明理由指出该员工所做出的特殊贡献及为公司提供的优质价值，要有具体的事例数值。

3、各部门应按照公司要求在绩效评价过程中做到公平、公正，杜绝弄虚作假及做好人平均得分，对员工的评价应实事求是，在评价的同时指明做的好与不够的地方双方取得一致，从而使员工工作绩效得到改善。

4、评价后的《岗位绩效表》应经员工本人签字确认。

 5、绩效考评成绩与绩效工资比例计算

特优——实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责要求，取得显著的价值

优秀——实际表现超出预期计划/目标或岗位职责要求，取得出色的成绩

良好——实际表现达到预期计划/目标或岗位职责要求，取得优秀的成绩

合格——实际表现达到预期计划/目标或岗位职责要求，取得一定的成绩

基本合格——实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责要求，有少量不足或失误

不合格——实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责要求，有较大不足或失误

6、公司经营目标如期完成，绩效按1返还；公司目标超额完成：超目标5%，绩效按1.05发放；超10%，绩效按1.1发放；超15%，绩效按1.15发放；目标超20%，绩效按1.25发放。

7、公司目标未达成：每降5%，绩效按98%发放；公司目标降10%，绩效按95%发放；公司目标降20%，绩效按90%发放；公司目标未达到70%，绩效按80%发放；公司目标低于60%，绩效发放50%，公司目标低于50%，绩效不发放。

8、副总级绩效奖金与公司的经营目标直接挂钩。

十、绩效考评

    绩效考评是对员工周期性工作的评价，公司统一安排，公司人力资源部并监督考评过程；考评结果经主管副总审核并提交公司总裁做最终裁定。

1、员工周期绩效考评实施强制正态分布，其中，特优：优秀：良好：合格：基本合格：不合格1%；2%；10%；75%；10%；2%。

2、 每季末，26日前部门将员工签字的书面百分制评价结果交人力资源部存档保管。

十一、相关说明

1、 为充分体现“利益共享、风险共担”的团队合作精神，体现团队绩效与员工收益挂钩，各部门必须充分考虑员工的承受能力，在与员工进行绩效工资兑现时，对直接责任人的扣减不超过个人应发工资的20%（公司事故处理及个人行为造成的经济赔偿除外），最低不能低于当地最低工资标准。

2、 员工月度绩效考评分值与月度绩效工资的分配直接挂钩，周期业绩评价结果与公司期间的绩效工资或奖励分配相结合，绩效评价的结果将直接与员工的岗位及薪酬变化相挂钩。

3、 各部门需要由其它部门提供考评数据和信息的，各相关部门按照公司规定的传递时间提前3—5天整理和递交相关部门。

4、 因对考评不公平，致员工进行投诉，经调查投诉事实成立，将作为衡量各部门实施绩效考评结果的一项指标，员工投诉成功，每一次扣部门负责人5分。

5、 部门的被投诉，每出现一次被投诉成功的，扣责任部门5分，其最终所扣分值奖励到投诉单位；对投诉失败的单位，每次扣3分，其最终所扣分值奖励到被投诉部门。

6、未按照规定流程进行的申诉、投诉，相关部门和个人有权拒绝处理。

7、休病、事假人员、休哺乳假人员按照国家及公司的有关规定执行。

8、上班迟到、早退每次部门可酌情扣减绩效分数。

9、员工在考评周期内离职，由于考评未完成，未有评定成绩的产生，绩效奖金按1的系数，根据员工实际工作日发放给员工。

10、试用期员工试用期转正后的当月，参于到公司的正式绩效考评。

11、新员工在试用期转正前不参于公司的绩效考评，但需要部门填写《试用期员工考评表》对试用员工进行评定。凡转正后员工当月均参加公司的正式绩效考评。 

十二、本方案经公司批准后实施，解释权归属公司                                        2015年1月25日