《面试技巧及应用》

(一)什么是面试                                 ………………………1

(二)面试的特点                                 ………………………1

(三)面试的作用及目的                           ………………………5

二、面试前的准备       

(一)确定面试目标                               ………………………6

(二)编制面试试题                               ………………………6

(三)培训面试考官                               ………………………7

(四)筛选应聘简历                               ………………………7

三、面试的形式  

(一)个人面试与集体面试、                       ………………………8 

(二)结构化面试与非结构化面试                   ………………………8

(三)压力性面试与非压力性面试                  ………………………11

(四)一次性面试与分阶段面试                    ………………………12

(五)常规面试、情景面试与综合性面试            ………………………12

(六)鉴别性面试、评价性面试和预测性面试        ………………………13

(七)目标参照性面试和常模参照性面试            ………………………13

四、面试的过程                                   ………………………14

(一)面试的礼仪                                ………………………17

(二)面试的误区                                ………………………18

五、面试技术建议和注意事项                       ………………………19

摘要：面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，从有文字的记载来看，其历史可以追溯到西周天子的“试射”人才测评选拔方法。在现代企业的人员招聘中，几乎所有的企业都使用面试方法。面试已成为招聘和甄选不可或缺的一个环节和有效的方法。

关键词：面试    面试技术     面试技术及应用

一、面试技术的基本概念

（一）面试的含义

面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种甄选方法。

面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。 

（二）面试的特点

与其他测评形式相比，面试具有的相对独特之处在于：

1.面试以谈话和观察为主要手段；

2.面试是一个双向沟通的过程；

3.面试内容灵活性；

4.面试对象的单一性；

5.面试时间的持续性；

6.面试交流的直接互动性；

a)面试以谈话和观察为主要手段 

　　谈话是面试过程中的一项在非常重要的手段。在面试过程中，主考官通过向应试者提出各种问题；应试者要对这些问题进行回答，主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。 

　　比如针对应试者的特长，提出一些启发性问题，使应试者进一步思索，展示其才华；当应试者的回答文不对题时，可利用提问调整话题；当应试者讲完后，可以通过短暂的沉思或补充性的追问，形成一个“缓冲区”。这对于振奋应试者的谈吐，引发新的思路，转移话题都有益处。 

　　观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。 

　　国外一项研究表明，在求职面试中，从应试者面部表情中获得的信息量可达50%以上。面试过程中，应试者的面部表情会有许多变化，主考官必须能观察到这种表情的变化，并能判断其心理。例如，应试者面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视，便反映其自信心不足，心情紧张。应试者的目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声，反映其内心的矛盾或正在思考。当主考官提出某一难以回答或窘迫的问题时，应试者可能目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑的神色。总之，主考官可以借助应试者面部表情的观察与分析，判断应试者的自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、情绪、态度等素质特征。 

　　在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。 

　　在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的表现形式各不相同。一个情绪抑扬的人，他可能两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度相对较慢。而一个性格急躁的应试者，常常会无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖。一个缺乏自信和创新精神的人，会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂。一个人紧张或焦燥不安时，往往会出现膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。

　　在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快者，多为性格急躁者；爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。

b)面试是一个双向沟通的过程 

　　面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。 

c)面试内容灵活性 

　　面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面： 

　　（1）面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，两位应试同时应聘档案管理岗位，一位有多年从事档案工作的经历，一位是应届档案管理专业的大学本科毕业生。在面试中对前者应侧重于询问其多年来从事档案管理方面的实践经验，对后者则应侧重于了解其对该专业基础知识掌握的情况以及在校学习期间的情况。 

　　（2）面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如国家技术监督局的有关技术监督岗位和国家人事部的考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都应各有侧重。 

　　（3）面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般应事先拟定，以供提问时参照。但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而要根据应试者回答问题的情况，来决定下一个问题问什么？怎么问？如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题，主考官还可顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。 

　　总之，从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因人因“事”（岗位）而异，灵活掌握；既能让应试者充分展示自己的才华，又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。 

d)面试对象的单一性

　　面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 

e)面试时间的持续性

　　面试与笔试的一个显著区别，面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。笔试是不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的，例如每年七月的高考，尽管报考人数数百万，且分布在全国几十个省市，而考试时间却是统一的，因为笔试的内容有统一性。且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小，面试则不同。 

　　（1）面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提问进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。 

　　（2）面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。 

　　（3）每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。 

f)面试交流的直接互动性 

与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。

     面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响，使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。

由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值。

（三）面试的作用及目的

1.为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。

2.给应聘者提供了解工作信息的机会。面试是一个双向交流的过程，通过沟通，应聘者可以了解招聘单位的基本情况，应聘职位的工作信息等。

3.为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。

4.可以弥补笔试的失误，并有效的避免高分低能和冒名顶替现象。

5.面试可以测评应聘者的多方面素质。

二、面试前的准备

       这一阶段主要是做好面试的组织工作，包括成立面试小组，制定面试实施方案，拟定面试内容，印制面试所需要的各种表格及准备其他材料，确定考场和候考室，培训面试考官和考务工作人员，熟悉应聘者的基本情况。

一、面试者对于面试相关资料的收集

（一）收集招聘单位的资料

    一个人对于自己要面试的单位一无所知是很严重的问题。当面试官问到你相关问题时，你一脸茫然，一问三不知，不单单是表现出你对于这场面试的不重视，也是表现出了你对这个职位，这个公司的不重视，更严重的是，让人觉得你不是个脚踏实地，做事有准备的人。所以，无论是什么职位，你要你提出了申请并赢得了面试机会时，你都应该好好地去珍惜和准备。这不单单是对别人的尊重，也是对你自己的尊重和为自己负责给自己一个交代。

收集招聘单位的资料的途径有很多，例如上网查询，亲朋好友之间的消息，师兄师姐的介绍，老师同学们的指导和意见等等，只要用心准备都是会有成就的。

（二）收集面试官的相关资料

    我们可以适当地知道一些关于面试官的相关资料，这样有利于我们给他们一个良好印象。当面试时，也可以投其所好，创造共同话题，赢得实习的机会。再者，知道了一些面试官的相关资料后，我们可以在穿衣打扮，谈话聊天中避开一些犯了面试官忌讳的领域。

二、公司对于面试前的准备

(一)确定面试目标

确定面试目标其实就是要解决企业招聘的目的，这就需要进行工作分析，所谓工作分析，就是通过一个系统的正式的程序来研究一个工作，获得有关组织中的每一个独特角色的重要的和相关的信息的过程，作出工作分析，确定面试目标，是进行招聘工作的前提。

(二)编制面试试题

1. 面试试题的编制

1)编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设计，把最基本的要求先确定下来，是后面的工作有所遵循。

2)根据所招聘的岗位和职责确定问题，针对不同的岗位做出不同的面试问话提纲。主试根据问话提纲提出问题，了解被应聘者的素质和能力，从而判断其是否能适应这种工作。

2.对应聘者提出要求

面试过程是一个互动的过程，不仅是对被试的一种考察，也是主试与被试之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。是对招聘者的素质要求。

1)应聘者要具有良好的个人品质与修养。招聘者的形象不仅反映其个人，更是代表着组织，从他们的身上可以反映出组织文化的特征与组织的风范。要求招聘者为人正直公正、认真诚实、能客观公正的评价应聘者。

2)应聘者要具有广阔的知识面。除了本人的专业知识外，还应具有其他丰富的知识，如心理学、行为科学、社会学、法学、组织行为学、管理学等方面的知识，能够综合运用。

3)应聘者要具有多方面的能力。作为一个招聘者，一般要具备以下几种能力：表达能力、观察能力、协调和交流技巧、自我认知能力。善于从应聘者的言行、态度、礼节等外部行为表现，考察人的内在心理特征。能熟练运用面试技巧，并且能够很好的控制面试的进程，完成预定的面试任务。

4)应聘者要掌握一定的技术。应聘者应掌握一定的招聘技术，以保证招聘过程的有效实施。在招聘中可能用到的技术主要有：人员测评术、策略性谈话、观察的技术、设计招聘环境的技术、设计问题的技术，等等。

(三)培训面试考官

  面试人员不仅招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

1.面试技术训练。

2.对组织状况和职位要求作深入了解。

3.进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘者职位的认同。

一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程中要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对被试的考验，更是对主试如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

（四）  筛选应聘简历

    我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，而对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。

     拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目(如“工作经验”、“学历”)中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断的个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。

三、面试的形式

(一)结构化面试与非结构化面试  

根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

    正规的面试一般都为结构化面试，公务员录用面试即为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。  

     在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。  

（二） 单独面试与集体面试  

根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。  

所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。  

   集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。  

   无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。 

面试的过程

面试的方式主要有两种：一是没有预先计划、“自然发展”的；一是有周详程序的。

　　应付“自然发展”式的面试时，应试者只能尽量保持镇定及随机应变。

　　有周详计划的面试通常分为五个阶段，而我们大家要参加的公务员招考面试恰恰就是有周详计划的面试。

　　第一阶段是热身：回答问题要简洁有礼。

　　第二阶段是查明背景资料：应该利用这个机会突出自己的个性、兴趣、志向、工作经验等。

　　第三阶段是进入正题：要尽量表示对申请职位的兴趣和诚意，这个阶段的表现对成败非常重要。

　　第四阶段是评论应试者是否合适：所碰到的问题会最难应付，这是决定性的时刻，要靠事前准备和临场的谈吐技巧。

　　第五阶段是讨论聘用条件：要有技巧，并预先了解行情。对公务员招考而言，这一阶段可以忽略。

　　面试的时间通常是几分钟或十几分钟，一般较低职位的都在半小时间以下。应试者预先了解面试的过程，不但信心倍增，还可以避免因不知下一步对方会问哪一类问题而惶恐焦虑。没有预先计划的面试即是“自然发展”的，主试者看应试者的反映和表现来发问，如果是由多位主式者主持，则谁都有可能询问任何事项。这种事情通常是主试者比较有经验，或该机构习惯如此；有时由人事经理或领导亲自主持面试，也会选择这种方式。碰到这种情况应试者只能随机应变。

　一、热身

　　面试可能是主式者与应试者初次见面，所以面试的开始通常围绕一般性社交话题，问题多为友善、客套、比较随便的，目的在于打破隔膜，使应试者消除紧张等。此部分通常只有发言，介绍其他主试者姓名身份，然后开始发问，最普通的话题可能是：

　　我们单位所在的地方难不难找?(如果此处地址在较偏远处)

　　你从事××行业已经多年，必定很有经验吧?(如属转工者)

　　你是否不打算继续升学，开始工作?

　　你父亲从事什么行业?(如属刚毕业离校者)

　　应付这类礼貌性的问题应简洁有礼，要了解这只是主试者在正题前的应酬语，他们不可能对你乘何种交通工具来到这里面试感兴趣，故此，没有必要长篇大论回答这些问题。同时，要注意切忌因主试者态度友善客气而过分随便。面试的最终目的是让主试评估你是否适合担任申请工作，不管怎样，总不是社交集会，态度不要过分轻松，给人一种轻易夸大的感觉。要谨记：这虽然是开场白，但亦是你给主试者的第一印象。

　　二、查明背景资料

　　这阶段的问题主要围绕应试者所填报的各项资料。本书在以前章节中已详细解释简历的重要性及如何利用简历资料引导主试者提到对自己有利的问题，本节不再赘述。

　　明显的，如果对此阶段的问题应对得很好的话，就需要面试前充分准备。首先要清楚记得自己提供了什么样的资料，如果面试时所提供的资料与简历上截然不同的话，后果非常严重，对没有虚构资料的应试者来说，这情况应该不会出现。但准备一份简历的副本，面试前重温一遍是必要的工夫。这样，当问及到简历里提到的资料时，便可以随时解释或补充。

这节的问题往往是短而直接的，但倘若事前未有好好准备，便可能变成枯燥的资料提供，使交谈无法进行下去。而且有不少问题看上去似乎简单，但实际上不容易应付。那些踏出校门的求职人尤其特别留意这方面的问题。以下常见的问题便不容易应付：

　　请用三分钟时间做一自我介绍。

　　可否略略介绍你的家庭人员。

　　为什么你的数学(或语文)成绩不够理想?

　　你曾经经历过的地方，哪些最令你难忘

　　你为什么时常换职业?

　　你有什么工余/课余活动?

　　在简历表中，你提到喜欢阅读，可否介绍一两本你欣赏的书籍/杂志?

　　如果对这些看似简单的问题没有充分的心理准备的话，可能会不知所措，可能会做出较为幼稚的回答。比方自我介绍一条，若事前没有准备，很可能再叙述一遍已列于履历表中的一些基本资料，实际上这是一个非常利于突出自己的机会，如应对得体，可尽量突出自己的个性、兴趣、志气、工余活动及工作经验等。

　　一段短短的自我介绍，其实是为了揭开更深入的面谈而设的。在此专门讲一讲三分钟的自我介绍，犹如商品广告，在短短三分钟内，针对“客户”的需要，将自己最美好的一面，毫无保留地表现出来，不但要令对方留下深刻的印象，还要即时引发起“购买欲”。

　　自我认识。以到单位应聘为例，想一矢中的，首先必须知道你能带给单位什么好处。当然不能空口讲白话，必须有事实加以证明。

　　（三） 压力性面试与非压力性面试  

　　根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。  

　　压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。 

    非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质

（四） 一次性面试与分阶段面试

　　根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。

　　所谓一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。

　　分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。

　　依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。

　　逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。

　　（五） 常规面试、情景面试与综合性面试

　　根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。

　　所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。

　　在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。

　　综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。

　　六、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试

　　依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。

　　所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质作出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。

　　七、目标参照性面试和常模参照性面试

　　依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。

所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照性面试，则是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。

四、面试的过程

（一）准备好自己的资料

除了制作一份完美优秀的个人简历外，我们还要注意简历所列出的内容是否符合职位要求，并且根据职位要求，大胆猜测面试会遇到的问题，把自己想好的答案演练一遍。再根据自己的相关情况，罗列一些重要的可以表现出自己能力的事情。

踩点及模拟面试

面试前一天到面试地点查探，避免面试当天迷路，迟到。晚上回去之后了解公司情况和自己的个人简历，匹配两者之间的信息吻合度。在自己的简历中突出自己的技能。并且把自己的纸笔，化妆品放好，第二天面试时就不会手忙脚乱的。

你要是担心面试，也可以选择面试诊断。模拟一个真实面试的整个过程，从多个角度反你的面试表现，并得到全面的诊断报告，帮助你了解自己在面试过程中存在的问题，如面试优势、可能面试失败的原因等，并给出演练提升的方案，从根本上提升其求职成功概率。

（二）面试前十分钟的准备和心理调整

面试当天，提前十分钟到达面试地点，观察四周的环境，调整自己的心态，保持良好的平和的心态很重要。整理衣装，给人留下一个大方得体的印象。

最理想就是能够“展示”过去的成就。例如你曾为以往的单位设计网页，并得过奖项或赞扬。但当然，这些例子都必须与现在单位的业务性质有关。

　　投其所好。清楚自己的强项后，便可以开始预备自我介绍的内容，包括工作模式、优点、技能、突出成就、专业知识、学术背景等。

　　好处众多，但只有短短一分钟，所以一切还是与该单位有关的好。如果是一间电脑软件单位，应说此电脑软件的话题，如是一间金融财务单位，便可跟他说钱的事，总之投其所好。

　　但有一点必须谨记：话题所到之处，必须突出自己对该单位做出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。

　　铺排次序。内容的次序亦极重要，是否能紧握听众的注意力，全在于事件的编排方式。所以排在头位的，应是你最想让他人记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意之作。与此同时，可呈上一些有关作品或记录以增强印象。

　　身体语言。不管内容如何精彩绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的。所以在自我介绍当中，必须留意自己在各方面的表现，尤其是声音。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。最好事前找些朋友做练习对象，尽量令声音听来流畅自然，充满自信。

　　身体语言也是重要的一环，尤其是眼神接触。这不但令听众专心，也可表现自信。

　　曾有一项报告指出，日常的沟通，非语言性的占了70%。所以，若想面试成功，便应谨记注意一下你的身体语言。

　　（三）进入正题

　　这节问题主要表现在应试者机构的业务范围、岗位结构、工作方针、发展方向、，以及对所申请职位的认识(如工作性质、内容及职业范围)等。目的在于判断这个人对该职业的兴趣及诚意。这个阶段里出现的问题，通常预先都猜得到，可以及早准备。以下是一些常见的例子：

　　你有没有看过我们单位出版的年报?对我们去年的业绩有什么意见?

　　你对这行业的看法如何?

　　照你看，我们单位最大的劲敌是谁?

　　你能否简略说明我们单位的业务范围?

　　你认为我们应该致力于发展什么系列产品?你是否认为这些产品在市场上仍有竞争能力?

　　你为什么对我们这家机构有特别兴趣?(或)你为什么希望加入我们的机构做事?

　　你对我们现在空缺的职位了解有多少深?

　　你认为什么人才适合担任这工作，他应具备那些资历及条件?

　　依你的看法，这职位最主要的责任是什么?

　　如果我们决定聘用你，你会对我们的机构有什么贡献?

　　这些问题如果想答好，更需要多做准备工夫，比如，预先翻阅有关申请行业、机构及职位的资料是不可少的工夫。试想想，如果被问及“你为什么加入我们单位”时，答案只是“因为你们的机构有规模、名气大……”等等之言，却未能提供进一步有关机构有关资料，一定更难令雇主相信你对他们机构有兴趣和诚意。确定应试者对机构及职位的兴趣是大多数的雇主关心的问题，如果谁在面试时这部分问题应付不当，被考官考虑录用的可能性便会大打折扣。

（四）评审应试者是否适合

　　这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。考官一般从以下几个方面评判应试者是否适合：

　　1 应试者的学历/资历；

　　2 应试者是否具备所需的技巧/知识等；

　　3 应试者是否有同一行业的工作经验；

　　4 应试者的个性能否配合工作需要；

　　5 应试者以往的工作表现及推荐者的评语。

　　这个阶段问题所涉范围广、不容易预料，而不同考官亦因其阅历、背景不同自有一套评选的方法，挑选适合自己心意的申请人。当然，“合心意”也包括双方交谈时投契，对事情的看法有没有共鸣。求职人仍需注意所谓的“有共鸣”不等于要对考官“唯唯诺诺”。完全没有自己的见解立场，将弄巧成拙，被主试者认为无主见或看风使舵。

　　这部分的问题虽然不容易猜测，但仍可将之大致归入以下几方面：

　　1 应试者说明为何自己适合某职位；

　　2 假设性的问题；

　　3 一般时事性的问题；

　　4 兴趣与活动的问题。

　（五） 讨论聘用条件

　　这个问题常在初次面试时不会出现，但也有考官喜欢预先了解应试者对这方面的期望。所以你要见貌变色，评估自己被录用的机会究竟有多大。倘若主试者根本没有录用你的意图，而你由斤斤计较起薪点，抓住福利的问题争辩下去，是不理智的做法，但如果已经到了最后面试，考官亦颇明显地表现很有兴趣，而你却故做清高状，口口声声说薪水多少没关系，会令人感到你缺乏诚意，或者过分天真，都会弄巧成拙。应预先了解本行的薪水状况，被问及时，最好按市场同类职位薪金提一个范围，这样比较灵活；如果对工作颇感兴趣，待遇稍低也可以接受。或者你可以将现在职位的薪金提供给考官作为参考，这样他便对你的期望有心理准备。

　　至于附加利益及福利问题，大机构已有明文规定，并无争论余地。如果你斤斤计较，只会给人一个坏印象。至于规模较小的机构，便应在应聘前多了解情况，研究一下聘约所提的福利是否合理，或者说是否与同类工作现职人员相符。

一、面试的礼仪

无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。

应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子，如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，会不愿再接近这个单位，他将来也可能在同行业企业中就职，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。

二、避免面试的误区

单单从面试中，就要发现人才，招聘到我们所需的人才，确实面试担负着较重的使命。一场良好的面试，不但要有相当的准备工作，而且在面试过程中还要充分发挥面试的技巧。在面试招聘的过程中，要注意一下几个误区。

1.仓促征聘

匆忙的进行招聘，除了容易使标准降低，会忽略应聘者的负面因素，招不到更好的人才外，还会给业界造成组织做事无计划、杂乱无章的感觉，影响企业的良好形象。

2.光环效应，先入为主效应

在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

3.说话过多

在组织招聘时，不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的招聘职位，但是又不认真的评估应聘者的技能，这样会很容易掉进片面印象的陷阱，从而忽视了应聘者的反应。适当的分配面试时间，以大部分时间作详细的倾谈，其中百分之十五的时间用来介绍公司和职位的情况。

4.呆坐空谈

在面试过程中需及时记录、填写评价量表，否则，事后便很难准确的证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。

5.提出“无意义”问题

   面试过程中，提出年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视为对应聘者的歧视。或者不自觉的与面试对象谈一些与工作无关的内容，也会令面试失去方向，面试主考官所提问题应与这项工作所需的能力有关，要围绕问题提纲，紧扣主题。

五、 面试技术建议

   面试技术为越来越多的企业运用在招聘与选拔人才上，从某种意义上来看，招聘人决定着人才的来路，也决定着企业人力资源的配置，而在某种程度上，面试就决定着招聘人才的素质高低。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争。

   在我看来，面试在求职过程中是极为重要的一项环节。它弥补了笔试中的不足，体现了一个人的综合素质。笔试的时候可能因为涉及的知识面不同而影响发挥，然而面试则是可以体现我们的全面发展的能力。比如，我是音乐专业的学生，我要应聘的是中小学音乐教师的职业，那我在面试的过程中不仅要向主考官展现我专业上的知识和能力，还要根据面试技术的一些方法有技巧的应对主考官的问题。把书上的理论知识活灵活用，比如一些面试的基本仪态，着装打扮都要得体。在面试的时候尽量不要只与一位面试官对视，眼神要坚定。时刻保持微笑，就算被面试官的钻问题难倒也不要面露尴尬，保持微笑比什么武器都强。这些还只是面试技术的一小部分。我们要学会合理准确的运用面试技术，而面试技术的推广和应用是求职过程中不可或缺的重要部分。

参考文献

[1]谢晋宇.企业人力资源开发与管理创新. 经济管理出版社,1999；

[2]贾非.面试设计与方法. 海天出版社.1997；

[3]姚格群 《人力资源开发与管理概论》  高等教育出版社  2003；

[4]劳埃德·拜厄斯  莱斯利·鲁  《人力资源管理》  人民邮电出版社 2004；

[5]赵永乐、姜农娟、凌巧.人员招聘与甄选.  电子工业出版社，2009；

[6]佚名.招聘面谈技巧    中国人力资源网；

[7]佚名.  《面试方略》  中国和平出版社。