招聘数据分析报告

一、简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

二季度生招聘费用    万元，其中包含猎聘网的服务费用，无法进行人均招聘成本分析。

六、招聘渠道分布

1、简历初选通过率低

主要通过网络招聘，简历整体投递质量较低；部分岗位由于限定了招聘条件，招聘条件之外的人员未组织面试；未统一利用人员简历，有些岗位不合适的人员可推荐至其他岗位。部分岗位，如文案策划、招商专员简历通过率高的原因是此类岗位本身投递简历较少，是通过招聘网站的简历搜索功能已筛选过后下载的。

解决措施：一是除了与综合类招聘网站合作外，可针对性地选取专业类人才网站合作，这样在简历投递方面会相对专业，简历投递的质量也会提高，减少简历筛选方面的工作量，但相对增加招聘网站管理的工作量。

二是有些优秀的人才在不符合公司目前的招聘岗位的情况下，可建立公司的人才储备库，在有合适的岗位空缺时，再行联系。优势是能够针对性地获取人才，丰富人才来源；劣势是错过招聘时机，很多人稳定下来后不会再选择换工作。

2、面试邀约成功率较低

以**岗位为例，有16人未能邀约成功，具体原因见下图：

一是工作地点不合适；二是已落实工作，原因是招聘反馈的周期过长；三是岗位不合适，此类大多为搜索简历，不想从事资料员岗位；四是电话重复拨打未接通；五是之前面试过，应建立统一的招聘统计表，相关应聘人员可先验证之前的面试信息。

解决措施：一是对于应聘的人员及时进行电话联系和邀约面试；二是建议增加班车往返；三是建立统一的招聘信息管理系统，对于应聘的人员做具体的面试跟踪。

3、招聘周期长

原因分析：一是招聘工作组织及反馈较慢；二是面试官主要在**办公，无法机动灵活地及时组织面试，只能人员简历投递数量到达一定人数之后再组织集中面试，这也是导致招聘反馈较慢的原因之一；三是对于部分未能招聘到岗的职位还是按照传统的方式招聘，未能开发新的招聘渠道。

解决措施：一是对于应聘人员投递的简历及时反馈，对于合适的简历反馈时间不超过5个工作日；二是有合适的人员及时安排面试，不组织集中面试；三是对于一直未能招聘到岗的职位采取与专业的招聘网站合作或是用猎头的形式招聘。

4、无招聘结果反馈

对于招聘到岗的人员无相应的结果反馈汇总，目前仅仅通过口头咨询的沟通人员的试岗情况，或是通过用人部门来反馈其新进员工的岗位胜任程度，或是通过试用期考核的形式来跟进。这种形式一是缺乏书面的、系统的考核，二是对于新进员工的情况了解主动性差。

改进措施：建立试用期员工月度考察的机制，人力行政部每月跟进新入职员工的试岗情况。方式是建议通过部门经理与新员工面谈并进行行为能力考核的形式来考察新员工，一月一考核。