人力资源文献综述

作者：柴文佳 赵静

来源：《现代交际》2011年第06期

        ［摘要］本文介绍了人力资源与人力资本的内涵，在介绍国外学者对人力资本内涵研究的同时，还回顾了国内学者在吸收和消化外来理论的基础上，也总结出了对人力资本内涵的独到见解。

        ［关键词］人力资源 人力资本 区别

        ［中图分类号］F240［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0028－02

        一、人力资源与人力资本的内涵

        （一）人力资源的含义 

        所谓人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者，即处在劳动适龄的己经直接投入建设和尚未投入建设的人口。在量上表现为一定的人口，在质上蕴含着人类的实践能力。它包括以下八个方面：适龄就业人口、未成年劳动者、老年就业者、待业人口、就学人口、家庭服务人口、服兵役人口、其他人口 。

        （二）人力资本的内涵

        人力资本在经济增长中的作用越来越重要。人力资本问题是近年来学术界讨论的热点话题。在对人力资本理论的研究中，学者们对人力资本内涵的理解却各不相同。本文分别从国外和国内两个角度对人力资本内涵进行了论述。

        1.国外学者对人力资本的论述。虽然最早在古典经济学中已经有对人力资本的论述，甚至一些思想已经接近现代人力资本的内涵，但是人力资本的概念思想真正意义上开始于20世纪60年代的美国，以美国经济学家舒尔茨为代表。

        舒尔茨的观点认为：人通过学习所获得的知识和技术能力是一种通过对教育慎重投资所获得的一种资本形势的回报结果，例如教育的投资能给人们带来好的就业前途，卫生医疗的投资能使人在保证好的身体状况下更努力地得到升迁。其认为教育是一种对人慎重的投资，通过受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上达到的成果作为人力资本。但遗憾的是，舒尔茨并没有对人力资本给出明确的定义。

        1992年诺贝尔经济学奖得主加里•贝克尔从个人资源分配和家庭角度对个人分配与人力资本的关系进行了系统的阐述。他主张：人力资本不仅包括时间、寿命和健康，还要包括才干、技术和知识。但贝克尔和舒尔茨一样也没有明确对人力资本进行定义，而是仍沿用舒尔茨关于人力资本的思想。

        经济学家明塞认为，与美国人的个人收入存在密切联系的是不同的人受教育水平不同。他认为：通过人力资本的投资，人的后天差距能通过受教育水平的普遍提高得到缩小。

        由此可以看出，舒尔茨、贝克尔和明塞的理论共同点是：人力资本是种种时间或者物质资本的投入凝结在人身体上的表现，只有对人谨慎地投入，才会有收益的提高。

        2.国内学者对人力资本的论述。中国学者李建民教授通过对国外学者对人力资本的研究，认为在个人的人力资本和群体的人力资本之间存在着差异：个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本并蕴含人体之中；存在于一个国家或地区的人口群体中每个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本的整合，就构成了群体人力资本。李忠民博士从信息、技术、知识的商品化这一事实入手，认为人力资本是一种在人体内凝结，能够物化于商品或服务，并增加商品或服务的效用，并凭借此分享收益的价值。王婷教授认为人力资本是以劳动者的质量和数量表示的最终体现在劳动者身上的非物质资本。李宝元教授认为人力资本是指人们投资在人力培训、保健、教育等方面的开支所形成的资本。人力资本是一种总和，其包括通过保健、培训、教育、就业信息获取、劳动力迁移等方式获得的固化在劳动者身上的健康、技能、学识能力和水平。李玉江教授认为其内涵由三个方面组成：第一，人力资本以人为载体，以人为表现；第二，人力资本不是先天形成的，是一种需要谨慎投资才能获得的后天资本；第三，个人未来的收益能通过先前的人力资本投资获得。

        综合上述观点可以得出如下结论：（1）对人力资本内涵进行解释的观点均是站在不同的角度对人力资本所作的界定，因此很难形成统一的认识。（2）组织背景不同，组织发展时期不同，人力资本也具有不同涵义。

        根据以上对人力资本定义的比较和对其特征的分析，本文提出一个较为泛化的、概括性的人力资本定义：“人力资本是凝结在个人身上，为个人所具有的知识和能力。这些知识和能力是通过遗传或通过一定的途径进行投资来获得的。同时，这些知识和能力可以为其所有者所利用以带来预期收益。人作为知识和能力等人力资本载体，是人力资本的实物形态，其价值大小可以通过对其投入的成本或其预期收益来反映和衡量。”

        （三）人力资源和人力资本的区别

        第一，强调重点不同。人力资源不重视劳动者的素质，而重视劳动者的健康状况和数量，即只注重劳动的量。而人力资本却强调劳动的非同质性即劳动力素质。

        第二，外延不同。人力资源是一个具有层次性的宏观范畴：既包括自然人力资源，即不需要任何形式的投资先天就拥有的能从事劳动的能力，又称先天获得简单劳动的能力，还包括必需经过后天谨慎投资即经过教育培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的知识和能力。而人力资本只是人力资源中全部物质和时间投资的凝结，仅指从事复杂劳动的能力和知识。

        最后，理论视角不同。人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和，强调要努力挖掘人的内在能力，使这些能力充分发挥作用。人力资本通过一定的投资形成，而这种投资强调以一定的能力的获得为回报，最终投资通过固化劳动者身体中的能力和知识，以在人力资本使用过程中为劳动者带来剩余价值为回报结果。

        二、有关人力资本测度的研究

        人力资本存量水平的计量是人力资本经济增长贡献计量的基础，而目前对于人力资本存量水平的计量测度问题尚未得到充分的研究。多数研究将劳动者的教育水平作为人力资本的代表性指标，我国大多数学者的研究也遵循这一做法。但是，基于教育代表指标的研究存在很多缺陷，教育作为人力资本的代表指标，它并非人力资本的全部，也不是决定人力资本增长的惟一方面，而且教育指标大多并非以货币为计量单位，在衡量与评价人力资本作用时，难以与其他资本如物质资本进行比较。

        人力资本指标的量化是研究经济增长关系与人力资本的一个难题。在已有的对经济增长关系与人力资本的研究中，存在一些不同的人力资本指标的度量和界定方法，虽然研究的各自出发角度不同，可以从两个角度加以总结：其一是从人力资本的直接投入角度度量；其二是从人力资本的产出角度来度量。然而，对人力资本的量化，还应该考虑到以下两个方面：一是人力资本的现有量，即人力资本积累的状况；二是人力资本的流量，即人力资本投资与形成的状况，它作为人力资本积累的基础是构成存在。

        三、国内区域人力资本相关研究

        区域人力资本是指一个地区中每个人具有的健康、技能、知识、能力等个体人力资本影响因素的总和，且能在未来的经济活动中为经济主体带来收益。区域经济发展一直是经济学家关注的问题，区域经济非均衡发展也一直是各国致力于解决的问题。赵丛敏教授认为我国人力资本的区域不平衡分布体现在两个方面：一是，不同地区的人力资本投资和存量具有不同的结构和层次；二是，同一层次的人力资本投资和存量在区域之间表现为分布不平衡。赖德胜教授也证明了人力资本差异是地区收入差距扩大的深层次原因；而周亚等人通过扩展后的基尼系数研究，认为中国人力资本总量在省份之间的分布基本平均，只有很小的分布差异，随着时间的推移，中国各省份间人力资本总量的分布差异在减少。总而言之，我国学者普遍认为，人力资本的区域不平衡分布格局在一定程度上决定了区域经济不平衡增长的格局，但对这种区域差异的研究角度各有不同。

        【参考文献】

        [1]胡永远,刘智勇.不同类型人力资本对经济增长的影响.人口与经济[J].2004(2):55-58.

        [2]董志强.人力资本、制度与经济增长.重庆工商学院学报[J].2006(1):34-35.

        [3]何昊.人力资本理论发展的简述与思考[J].科技管理研究.2003(1):21-24.