【河北XX投资集团有限公司薪酬管理制度】

XX集团

薪酬治理制度

北大纵横治理咨询公司

第一章  总则

第一条  目的和依据

为了制定适合市场化运作的分配体系，激发职员活力，共同分享XX集团公司（以下简称“公司”）进展所带来的收益，把职员个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进职员价值观念的转变，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进公司总体进展战略实现，依照中华人民共和国有关法律、法规，制定本设计方案。

第二条  适用范畴

本设计方案适用于公司全体职员。

第三条  薪酬分配依据

薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照职员在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的奉献计付薪酬。

第四条  薪酬分配原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、鼓舞性、公平性和经济性的原则。

一、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；

二、鼓舞性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考核，使职员的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发职员积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的职员有同等的薪酬晋级机会；

三、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评判机制，在统一的规则下，通过对职员的绩效考核决定职员的最终收入；

四、经济性原则：公司人力资源成本的增长应低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发职员制造更多的经济增加值，保证公司的利益，实现可连续进展。

第二章  薪酬总额的确定

第五条  薪酬总额包括公司治理部门薪酬总额和经营部门薪酬总额。

第六条  薪酬总额操纵的原则是，薪酬总额增长速度低于公司经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。

第七条  人力资源部依照整体的年度经营打算和上年度经营业绩完成情形、薪酬总额，推测下一年度各岗级和档级的人数，以及各个岗级和档级的岗位工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。

第  薪酬预算草案经人力资源部与行政总监、执行总裁审议后，报总裁办公会审批执行。治理部门和各经营部门的薪酬总额分别按照如下的两条原则和程序分别制定。

第九条  治理部门薪酬总额要紧与在岗人数、在岗人员的岗位级别及公司整体经营目标完成情形相关，每年年初人力资源部做出本年度的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批，人力资源部按审批通过后的人员薪酬总额执行。

第十条  各经营部门薪酬总额要紧与本部门经营目标的实际完成情形相关，随经营效益的变化而变化。人力资源部依据各经营部门的经营目标拟定各经营部门的人员薪酬总额预算，报总裁办公会审批。

第三章  薪酬体系

第十一条  公司依照岗位评判结果建立不同的职系。依照公司的进展，将公司内的所有岗位分为治理总部和经营部门，分别在治理总部和经营部门内建立职系：

治理总部：治理总部的岗位分为两大职系即治理职系和职能职系。其中治理职系包括集团总部各层次的治理岗位；职能职系包括集团总部的各类行政、后勤和职能岗位。

经营部门：经营部门的岗位分为两大职系即治理职系和业务职系，治理职系包括经营部门内的各治理岗位，业务职系包括经营部门内实际开展业务的各类岗位（内含房地产、物流等部门的人员）。

第十二条  针对不同的岗位，公司采取以下四种薪酬：

一、年薪制

二、岗位工资制

三、业务提成工资制

四、协议工资制

第十三条  实行年薪制的范畴是集团高层治理岗位和业务部门的领导岗位，其考核周期是月度和全年为周期，并发放相应的薪酬，以鼓舞其为取得经营绩效而付出的努力。

第十四条  实行岗位绩效工资制的范畴是治理总部中、基层治理人员、职能人员和特定经营部门（包括房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的中层治理人员、基层治理人员、业务人员，其工作特点是以月度和年度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，鼓舞职员为取得岗位工作绩效而努力。

第十五条  实行业务提成工资制的职员为钢铁事业部的基层治理人员和业务员。

第十六条  职员薪酬的晋升通道

为不同岗位职员提供合理的晋升空间，依照岗位性质将岗位划分为不同的职系，职员能够通过不同的通道进行晋升。

一、治理总部

1）治理职系：涵盖治理总部的中高层治理岗位、职能部门的一样治理岗位；

2）职能职系：涵盖职能部门的事务性岗位和行政后勤岗位；

二、经营部门

1）治理职系：涵盖经营部门的中高层治理岗位和一样治理岗位；

2）业务职系：涵盖经营部门（钢铁事业部、物流事业部、房地产事业部、IT事业部）内承担业务的各岗位；

公司内各职系内包含的岗位详见附件1：XX公司岗位分类表。

第四章  差不多工资

第十七条  差不多工资

是由固定岗位工资、年功工资和学历工资三部分组成。是薪酬结构中相对固定的部分。

岗位工资是为了表达岗位价值和反映职员积存的体会而设定的，要紧取决于岗位性质和工作内容，固定岗位工资是岗位工资中固定的一部分。

年功工资是为了鼓舞职员将企业作为自己的长久服务对象而设立的，要紧取决于职员在公司中的服务年限。

学历工资是公司为表达职员学历层次的不同而设立的薪酬元素，要紧取决于职员的学历。

差不多工资的运算公式为：

差不多工资=固定岗位工资+年功工资+学历工资

第十  岗位工资的确定

岗位工资的确定，包含两个方面的因素：岗位价值表达和职员技能。通过职系分等表达岗位价值，通过等内分档表达职员技能的进展，实现一岗多薪。

岗位工资的运算公式为：

岗位工资=岗位工资标准基数×岗位级别系数

岗位工资标准基数：为确定公司内各岗位设定岗位工资而明确的标准基数；

岗位级别系数：公司通过岗位评判和对同一个岗位内部薪档的划分，确定不同的岗位级别系数，岗位级别系数表达对岗位的评判和职员体会的积存。

岗位工资的调整：

岗位工资的调整原则是能上能下。公司按照职职员作业绩对其薪酬进行调整，在每年度初依照年度考核，由各部门和人力资源部提出薪酬调整建议（包括晋升和降低薪酬档级），报总裁或总裁办公会讨论，批准后由人力资源部执行薪酬调整。当职员岗位工资晋升至本职等最高档时即不再晋升，职员岗位标准工资降至本职等最低档时即不再降低。当职员岗位工资处于上述两种情形下，不能晋升或降低时，公司能够考虑依照职员的业绩完成情形对其岗位进行调整。

第十九条  固定岗位工资的确定

固定岗位工资=岗位工资×固定比例

固定比例：依照对不同层次职员的奖惩力度和风险承担能力，确定岗位工资中固定部分的比例。

第二十条  年功工资的确定

依照职职员作年限确定，表达职员的工作体会和服务年限关于公司的奉献。职员在本公司每工作一年增加年工资8元，职员在其他公司的工作服务年数按50%折算。

年功工资的运算公式：

年功工资=8×（本公司工作年数+其他公司工作年数×50%）

第二十一条  学历工资的确定

学历工资为公司对职员不同学历差别在薪酬方面的具体表达，不同学历层次对应不同的学历工资，详见下表：

固定工资通常作为以下项目的运算基数：

一、加班费；

二、各种假别工资；

三、其他。

第五章  岗位绩效工资

第二十三条  岗位绩效工资

岗位绩效工资是对职员岗位绩效完成情形的一种鼓舞性薪酬，表达职员在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。岗位绩效工资与个人月度绩效考核结果，按月发放。

第二十四条  岗位绩效工资与岗位工资的关系

岗位绩效工资是岗位工资中浮动的一部分。

岗位工资的确定具体见第四章十

第二十五条  岗位绩效工资基数的运算

岗位绩效工资=岗位工资标×浮动比例

浮动比例=1—固定比例

固定比例见第四章十九条

第二十六条  考核关于岗位浮动工资的阻碍

考核与薪酬直截了当相关。月度考核结果直截了当阻碍下一个月度的岗位绩效工资。考核结果表现为个人的岗位绩效工资的考核系数。 

考核系数的确定具体见《XX集团考核治理方法》

第二十七条  具体岗位绩效工资数额的确定

月度实发岗位绩效工资=岗位绩效工资×考核系数

第六章  奖金

第二十  奖金是公司对职员在一段时期内工作付出的时期性奖励，要紧表达为年度奖金。

第二十九条  年度奖金的确定

年度奖金是公司为职员共享公司经营效益成果而设立的奖项，是依照公司整体业绩、各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放的超值奖励部分。

年度奖金基数为相应岗位的单月差不多工资的2倍。

第三十条  专门奖金

专门奉献奖是指由于职员个人的努力给公司带来较大奉献而颁发的一种专门嘉奖。其目的在于对职员的优秀表现予以正向强化，以鼓舞职员自觉地关怀公司的进展。专门奉献奖金包括：

一、总裁专门嘉奖

职员在开拓业务等方面有较大的突破和创新，例如职员通过个人关系给公司带来大客户，或通过与的专门关系给公司解决了一些实际困难等。由职员所在部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为      元至        元不等。

二、合理化建议奖

对工作方法的效率化改进，或对公司的进展和治理提出建设性建议并被采纳，体会证为公司减少了较大缺失或带来较大经济效益的职员，经总裁或总裁办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励额度为      元至        元不等。

三、伯乐奖

为公司举荐急需人才，并经试用期后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的职员；或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由人力资源部报公司总裁或总裁办公会审批，给予奖励。奖励额度为      元。

公司高层领导和人力资源部的职员不参与此奖项。

第七章  福利

第三十一条  法定福利

法定福利要紧指按国家规定所缴纳的四险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，按国家规定统一缴纳。

第三十二条  公司一般福利

要紧指公司为职员提供的除工资与奖金之外的待遇，要紧以物资或货币形式进行发放，具体分为：

节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放的实物或过节费。 

劳保用品：免费为正式职员提供统一的工作服和洗理用品等必要的劳动爱护用品。

第三十三条  公司专门福利

目的：公司通过专门福利的提供，增强职员向心力、提高职员稳固率，引进高级人才；

范畴：公司内中、高层治理岗位；

1)汽车福利：公司向职员提供购车优待，职员首付购车金额的30%，公司代职员支付剩余70%的金额，同时职员与公司签订特定服务年限的长期劳动合同，当长期服务年限达到后，职员将拥有全部汽车产权的福利；

具体操作：职员向公司人力资源部提出购车申请，人力资源部对购车人资格、购车价格、渠道等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会，总裁办公会对购车方案进行审批；总裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、购车职员签订相应的车款借贷合同和长期劳动合同，明确双方的权益、责任和义务；车辆购买后，相应的购车手续材料（包括、养路证等）封存于人力资源部，当达到长期劳动合同约定的服务年限后，购车职员向人力资源提出申请，总裁或总裁办公会对申请审批通过后，人力资源部将购车手续返还购车职员；

2)房产福利：公司向职员提供购房优待，职员支付购房金额的30%，公司代职员支付剩余70%的金额，同时职员与公司签订特定服务年限的长期劳动合同，当长期服务年限达到后，职员将拥有全部房产产权的福利；

具体操作：职员向公司人力资源部提出购房申请，人力资源部对购房人资格、购房规格等进行审核，审核通过后，提交总裁办公会进行审批；总裁办公会审批通过后，由人力资源部、财务部、职员共同签订房款借贷合同和长期劳动合同，明确双方的权益、责任和义务；职员购房后，相应的购房手续材料（房屋产权等材料）封存于人力资源部，当达到长期劳动合同约定的服务年限后，购房职员向人力资源部提出申请，总裁办公会审批通过后，人力资源部将购房手续返还职员；

第八章  年薪制

第三十四条  适用范畴

年薪制适用于公司高层治理人员、经营部门的负责人。

第三十五条  工资结构

标准年薪（年薪制收入）= 差不多年薪 + 效益年薪 + 期权 + 福利

月度收入=差不多年薪/12+效益年薪预发/12×月度考核系数

第三十六条  发放方法

一、标准年薪的确定

标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情形确定，明确标准年薪中差不多年薪的比例、年度奖金预发放的比例等，并经总裁办公会审批通过。

二、差不多年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩

差不多年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。

三、效益年薪预发放

效益年薪预发是指公司依照高层治理人员、经营部门负责人的月度业绩完成情形在每个月提早预发的一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。效益年薪预发表达公司高层治理人员和业务部门负责人员的月度考核，具体运算为：

效益年薪预发放 = 标准年薪×预发放比例×月考核浮动系数

四、效益年薪的年终结算

效益年薪的年终结算与年度考核结果相挂钩。

年终，公司依照高层治理人员和经营部门负责人的目标责任完成情形和整体经营效益情形运算效益年薪的浮动系数，按照考核得分运算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次年元月发放。效益年薪的浮动系数的具体运算参见《XX公司考核治理方法》。

实际效益年薪 = 标准效益年薪×考核系数

实发效益年薪 =实际效益年薪－每月效益年薪预发

第三十七条  期权

为鼓舞高级人才长期服务于公司，公司在关于优秀人才实施长期的期权鼓舞。

职员期权的获得和相关规定参见《XX集团股份制改造方案》。

第三十  风险抵押金

为了加强高层治理人员的风险治理和连续经营意识，效益薪金在依照考核指标完成情形运算出具体额度后，90%随考核周期发放，10%存入公司专门开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年，高管人员能够取走到期部分，同时相应给予同期银行利率相当的利息补偿，而其余部分连续保留在账户中。

假如在风险抵押期间显现以下情形造成经营不善亏损或效益严峻下滑，则要视情形从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。

一、重大决策显现较大失误，给公司造成重大缺失；

二、承担的重要工作没有如期保质保量完成，严峻阻碍公司整体战略目标的实现；来自    3 7 22资料搜索网 中国资料库下载

三、擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定缺失；

四、严峻违返公司治理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，显现重大责任事故。

第九章  岗位工资制

第三十九条  适用范畴

岗位工资制适用于公司内除高层治理人员、经营部门负责人、钢铁事业部基层治理人员和业务员之外的其它人员，包括治理总部的中层治理人员、基层治理人员、行政职能职系人员、经营部门（房地产事业部、物流事业部、IT事业部）的基层治理人员和业务职系人员。

第四十条  工资结构

工资收入=差不多工资+岗位绩效工资+年度奖金+福利

第四十一条  差不多工资

差不多工资的确定具体参见第三章规定，差不多工资按月发放；

第四十二条  岗位绩效工资

岗位绩效工资的确定具体参见第四章规定，岗位绩效工资按月发放；

第四十三条  年度奖金

年度奖金的确定参见第五章规定，年度奖金发放为每年一次，发放时刻为每年年末。

第四十四条  福利

福利发放具体参见第六章规定执行。

第十章  提成工资制

第四十五条  适用范畴

提成工资制适用范畴钢铁事业部业务员和基层治理人员。

第四十六条  薪酬结构

年度收入整体构成=差不多工资+业务提成+福利

月度收入构成=差不多工资+岗位绩效工资+福利

岗位绩效工资实质上可作为销售提成的提早预支，以幸免销售人员月度收入过低，减少销售人员的流淌性。年底发放业务提成时，需将岗位绩效工资将从销售提成中扣除。

差不多工资按本制度第四章规定确定，并于每月发放。

第四十七条  岗位绩效工资

公司每年年初依照年度经营打算确定钢铁事业相应人员的年度最终销售目标和月度销售目标，月度考核依照实际销售情形和销售目标确定考核系数和岗位绩效工资，具体参见本制度第五章规定和《XX集团考核治理方法》。

第四十  业务提成数额的确定

当年业务提成数额 = 销售提成－应计费用

年末发放业务提成时需将提早预支的岗位绩效工资扣除

第四十九条  销售提成

（1）销售利润的提成

销售利润提成是依照年度销售利润额目标的完成情形采取超额累进方式运算提成。

销售利润的具体提成比例见下表：

利润提成比例

销售利润提成 = ∑实现销售利润额×分段提成比例

（2）销售额的提成

销售额提成是依照年度销售额目标的完成情形进行提成。

销售的具体提成比例见下表：

销售提成比例

销售回款额目标和提成比例由公司和相关人员在年初确定。

（3）销售提成的运算

销售提成 = 销售利润提成 + 销售利润提成×（∑业务目标完成率×提成比例）

第五十条  应计费用

应计费用包含两个部分的费用：销售费用和资金占用费用

销售费用＝业务员出差费用＋客户费用

业务员出差期间发生的所有费用（包括通讯费、交通费、食宿费、应酬费及送礼等）均由业务员个人负责。

客户费用包括售前、售中和售后发生的相关费用。

资金占用费用是按照销售合同在到期日应该回款而没有回款而产生的费用，其具体运算为：

资金占用费用=∑逾期销售合同款×逾期时刻×逾期利息

逾期利息由公司和相关人员在年初时确定。

第五十一条  提成发放

结算和发放时刻：提成结算和发放时刻为每年年终。

提成发放的具体金额 = 销售提成 — 应计费用 — ∑每月岗位绩效工资

第五十二条  销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本方法计发。

第十一章  协议工资制

第五十三条  适用范畴

协议工资制适用于公司引进的专门人才。

公司引进的专门人才包括：对公司有较大奉献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力，专门人才的引进以外部聘请为主，依据公司经济效益水平及进展情形总数，宁缺毋滥。

第五十四条  确定与发放

协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同。公司引进专门人才与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。公司引进专门人才的协议工资的水平经直截了当上级提出建议，总裁审批后实施，对专门引进人才的工资水平实行保密治理。

第五十五条  专门引进人才的剔除

针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核。有以下情形者自动退出人才特区：

一、考核总分低于预定标准；

二、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第十二章  薪酬调整

第五十六条  公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。

第五十七条  整体调整

一、薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等。

二、薪酬整体调整周期与调整幅度依照公司效益、公司进展情形以及外部市场薪酬水平确定。

三、薪酬调整由人力资源部提出打算，上报总裁或总裁办公会讨论决定，通过后于下一年度执行。

第五十  个别调整

薪酬的个别调整依照职员个人年度考核结果、岗位变动等情形决定。

第五十九条  调薪原则

一、当职员的薪酬达到所处职等的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该职员的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认职员在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经总裁批准后晋升；当职员达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行。

二、职员升职后，若原先的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资，则职员岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

三、职员平调后，则执行与原岗位工资水平相持平的薪档，若原岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资则按照新职位所在的职系职等对应的岗位工资最高档起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等的最低档岗位工资则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

四、职员降职后，若原先的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪。若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪。

五、职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级别和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级。

第六十条  关于职员岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效益奖分时刻段运算（以天为单位）。

第六十一条  依照考核结果调整。

一、个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的职员，次年度工资等级上浮一级。对已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调。

二、个人年度综合绩效考核评定等级未达到“差不多合格”的职员，次年度工资等级下调一级，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。

第十三章  其他

第六十二条  试用期工资标准

一、试用期职职员资按照同类岗位级别最低档工资的70%发放。

二、试用期职员不参与绩效考核，原则上没有绩效奖金。试用期满合格转正后发放全额工资，参加绩效考核。

第六十三条  副职人员的工资标准

当公司内部设立副职岗位时，副职岗位的职级与相应的正职相同，而副职的岗位工资的等级较正职低一个职档。

第六十四条  加班工资

一、公司不提倡加班，但依照工作需要必须加班，而且不能安排调休者，由部门经理申请，人力资源部核实，总裁批准后可发放其加班工资。每月按   个标准工作日运算，运算基数为固定工资。

1、公休日加班

公休日加班工资= [差不多工资/标准工作日数]×加班天数

2、法定节假日加班

法定节假日加班工资= [差不多工资/ 标准工作日数]×加班天数

二、每人每月加班工资最高限额不超过   元，超过者按   元运算。

第六十五条  病事假期间工资发放标准

经公司批准请病事假者，依照请假天数在工资中进行相应的扣除，运算基数为固定工资。来自    3 7 22资料搜索网 中国资料库下载

病、事假工资扣除=请假天数×[差不多工资/ 标准工作日数]

第六十六条  下列规定的扣除额，须从工资中直截了当扣除：

一、个人工资所得税

二、社会保险、住房公积金等个人负担部分

三、缺勤扣除额

四、其他规定的事项

第六十七条  离职人员薪酬治理

关于离职人员的薪酬，公司按照国家相关劳动法规和发放截至离职日的职职员资，取消相应的年度奖金；

第六十  发薪日期

一、月固定工资于每月  日发放，遇节假日顺延；

二、月绩效奖金于每月度终止后   日内发放；

三、年度奖金于次年  月  日内发放；

第十四章  附则

第六十九条  本制度由人力资源部负责说明。

第七十条  本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总裁办公会讨论通过后，由人力资源部负责执行。

第七十一条  本制度自公布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和方法同时废止。

附件1：XX公司岗位分类表

治理总部的岗位分类表