论中小型企业如何吸引人才

【摘要】：无论是大企业还是小企业，其生存与发展都是无法离开人才的。这是一条必然的规律。尤其对中小企业而言，人才更是关键。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都相对逊色的中小企业如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。文章认为由于中小企业自身的特点和各方面原因，导致了中小企业在吸引人才和留住人才过程中存在着一些问题，并针对地提出了吸引人才和留住人才的建议。

本论文共分为四个部分，首先介绍了中小型企业管理的现状；其次分析研究了中小型企业在吸引人才方面存在的自身难点；然后对如何建立吸引人才的机制做出了探讨与分析；最后对中小型企业如何吸引人才方面做了一个简单的概括与总结。

【关键字】：  中小企业    人才    吸引    人才机制

How to attract the talents of small and medium enterprises

Wenjing Ni

Internet Network School of Business Administration，SWUST

Class：the spring of 2013

【ABSTRACT】：Whether big enterprise or small businesses, its existence and development are unable to leave talent. This is a inevitable rule. Especially for small and medium-sized companies, talent is the key. Big enterprise can with its fame and solid strength attract all kinds of talents, and fame and resources are relatively small and medium-sized enterprises as how to attract talents will become small and medium-sized enterprise operators are very concerned about the problem. The article thinks that due to the characteristics of medium and small-sized enterprises causes, and each respect for small and medium-sized enterprises in attracting talent and keeping talent process exists some problems, and put forward according to attract talents and keeping talent suggestion.

This paper is divided into four parts, firstly introduces introduces the present situation of small and medium-sized enterprise management; Secondly analyzed in attracting top talent of small and medium-sized enterprises existing own difficulties; Then about how to establish the mechanism to attract talents discusses and analysis; Finally how to attract talents to small and medium enterprises do a simple generalization and summarized.

【Key words】：Small and medium-sized enterprise；talents；attract；Talent mechanism 

一、中小型企业人力资源管理的现状………………………………………………4

二、中小型企业在吸引人才方面存在自身的难点…………………………………5

1、规模小………………………………………………………………………………5

2、人员构成具有明显的地域性………………………………………………………5

3、个体对企业的贡献度大，影响也大………………………………………………5

4、缺乏良好的企业文化………………………………………………………………5

三、建立吸引人才的机制……………………………………………………………5

（一）、树立正确的人才观念…………………………………………………………6

（二）、建立有效的招聘体系…………………………………………………………7

（三）、建立有效的培训体系…………………………………………………………9

（四）、建立科学合理的薪酬激励制度………………………………………………9

（五）、建立富有你凝聚力的企业文化……………………………………………11

参考文献…………………………………………………… ………………………13

致谢…………………………………………………………………… ……………14

序  言

中小企业在我国的国民经济中具有重要作用。据资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润约占60%和40%，而且中小企业还提供了75%的城镇就业机会。此外，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与和专业协作方面都具有重要作用。因此，中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。故发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济改革的一个重要方向。近年来，有关促进中小企业发展的各种投融资、外贸以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台，社会对中小企业愈来愈重视。

中小企业如何抓好这个良好机遇，获得长期生存和持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然中小企业的成功取决于多方面的因素，但人才战略始终是整个企业发展战略的核心。有些地区的跳槽率甚至达到了30%~35%，中小企业的人才流失率更高，本文针对中小企业吸引人才方面存在的问题，提出了中小企业吸引和留住人才的对策。

一、中小型企业人力资源管理的现状

相当多的中小企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能未能建立和完善，这就使得整个人力资源管理体系中的各个模块相互矛盾或不一致，难以有效的发挥人力资源管理的整体效能。

一些企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够等。

二、中小型企业在吸引人才方面存在自身的难点

由于中小企业自身的特点和各方面因素，中小企业在吸引人才方面存在着不足，而这些不足大多是由中小企业自身特点决定的。

1、规模小。无论是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。故而难以以高薪、高福利来吸引人才。而且中小企业自身特点也决定了它的抗风险性小，一旦受到外部或者内部环境变化的不利影响，中小企业便首当其冲的成为受冲击的对象。

2、人员构成具有明显的地域性。中小企业虽然分布在各行各业中，但地域性强，有时容易形成排外的氛围，不利于引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至比较偏远的地方，很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。大企业持续正常的运作依靠完善的制度和系统的管理，而中小企业则更多地依赖于个体的力量。即中小企业的发展更多的依靠个人的能动性，然而中小企业往往没有一个完善的、系统的管理制度体系，也不具备持续的、健全的人力资源管理体系，不利于有针对性、有计划的引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。极大一部分企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造就个人的价值观与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引或留不住人才的一个重要原因。

三、建立吸引人才的机制

不可否认中小企业在吸引人才方面存在诸多的不利因素和困扰，但与大企业相比，中小企业具有灵活、反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的水平和能力。也就是说中小企业在吸引人才方面不是无优势的。因此中小企业应该发挥自己的优势，扬长避短，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式创造吸引人才的条件。

（一）、树立正确的人才观念

1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使得企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

①人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可能为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

②人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使得企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性的招揽切实需要的适用性人才。

2、从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应该是全能的万人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或者“能人”身上，形成一种对人才的依赖心理。

如前面所说，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其他方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉的完善管理和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或者“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

3、转变片面的人才需要观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质的需求。在计划经济下。这或许是正确的。因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低都已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引使用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和。

4、转变使用人才的观念。

虽然一直以来，社会广泛的批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使得企业发展受到严重的制约。这种情况必须得以纠正，但是与此同时，也不可走向另一个误区——“亲者不任”：现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻碍力和管理成本。

（二）、建立有效的招聘体系

建立有效的招聘体系是为以企业经营发展的战略为中心、围绕企业的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法以及在具体开展工作的过程中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证企业的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。

1、进行职务分析，制定明确、详细的职位要求描述和职务说明书

在现代企业的发展中，新的职务不断的产生，新的生产技术不断的出现，企业的内外部环境也在不断的变化，因此，职务分析变得至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项职务所必须的资格条件，掌握适时的岗位变化，并及时的预测企业中潜在人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和职务说明书在人力资源的实际操作中是重要的一环。在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时，他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说：只有找对人才能做好事。一份明确、复合实际的职位要求描述和职务说明书就是招聘者不可缺少的也是建立招聘体系的首要条件。 

2、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法

人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接成本。一个公正、透明的内部招聘服务对于中小型组织的人力选聘具有非常积极的优势。不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工绩效。

当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充最基层职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员。选用适宜的人员来源要考虑职位的需求和企业的发展，在企业不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企业文化和企业形象相适宜。在招聘活动中，每个企业都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向，但是要防止避免应聘者弄虚作假。

综上所述，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人，在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。在现在的企业中几乎所有的人都在说:以人为本。其实强调以人为本就是科技和知识价值的体现，科技的运用和知识的创造都离不开人这个主题，一个企业如果没有人文的关怀、没有对人的尊重，即使增加再多的资金投入最终都会随着边际效益的递减而衰败。所以说在组织的不断发展过程中，以人为本既是组织经济利益最大化的保证，也是个体利益最大化的条件。招聘工作任重而道远。

（三）建立完整的培训体系

尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能的让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来刺激员工。

根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的而一个条件。如果某一个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。而是希望通过工作能得到发展、得到提高。为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完整培训体系。

培训并不是简单的对企业员工的授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的，以满足人的更高要求。

（四）、建立科学合理的薪酬激励制度

如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬体系则能更好的留住人才。可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。如果企业在薪酬制度中能充分体现着两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望—发展的良性循环；反之，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必须的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的城村和发展至关重要的特性。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变换，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取“计程车模式”，即员工工作年限越长，则公司给予员工的报酬也应随之递增。以不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额，以保证公平和效率的原则

1、对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

2、对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制定，也可以由企业与人才双方协商制订。

3、对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

（五）、建立富有凝聚力的企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、的价值观。企业文化不是以罚款来约束人的行为规范、公司制度、道德标准。而是一种意识和习惯。这个意识和习惯不属于某个个体，而是整个组织群体。比方说，一个公司使用纸张，如果每一位员工都知道一张纸是两面都可以用，而且都将两面用于工作，那么，这就是文化—节约文化。一个企业的文化，会影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引留住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，也是留住和吸引人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，还有企业文化，是一个企业人力资源管理上的主要问题，只要这些问题都处理好了，企业就出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，你将会发现你企业所需要的人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开发程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效地行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献：

[1]中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.8

[2].[日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，1992

[3].Lawrence miller, 《American spirit》，，1986

[4].施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，1998.8

[5].贾宗宜译，《The HP Way-how bill Hewlett and I built our company》

[6].《浙江社会科学》，1999.6

[7].邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，1996

[8].周妙群，《管理心理学》，厦门大学出版社，1990

[9].胡君长 郑绍濂，《人力资源开发与管理》，复旦大学出版社

[10].王方华 吕魏，《企业战略管理》，复旦大学出版社，1997

致谢辞

首先要感谢我的导师----谢钰敏老师，在论文研究与写作期间，有了她的耐心指导和帮助，才使我的论文得以顺利完成。其次，还要感谢学校教务处的其他老师，在网络操作过程中，给予的指导和帮助。

二年半的本科学习即将结束，借此机会，我要感谢西南科技大学网络学院为我提供了一个学习深造的机会，感谢学院的所有领导和老师，还有我的同班同学，是你们精心的培养和无微不至的关怀，使我在快乐中学到了很多知识，并不断地提升自己，终生受益。