第一章 总 则
第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条公司人员（不包括试用人员）均照本规定执行。
第三条各部门：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。
第四条管理部：负责协助总经理对各部门进行考核，并指导、监督检查各部门的考核工作。
第五条考核原则
(一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)考核期外的业绩及事实不列入考虑
第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章 绩效奖金标准
第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：
| 职位等级 | 一级 | 二级 | 三级 | 四级 | 五级 | 六级 |
| 奖金基准 | 1000元 | 800元 | 600元 | 500元 | 300元 | 100元 |
| 考核基准分 | 100分 | 100分 | 100分 | 100分 | 100分 | 100分 |
| 分 值 | 10元/分 | 8元/分 | 6元/分 | 5元/分 | 3元/分 | 1元/分 |
| 说 明 | 1、考核采用浮动计分制，超过100分奖励，低于100分则扣罚。 2、若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。 | |||||
第考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分
第九条考核内容及评分比例（见附表）
（一）经理级人员（见下表）：
| 考核项目 | 比例 | 分数 | 考核内容 | 扣分标准 |
| 职责履行情况 | 30% | 30 | 见《职务说明书》 | 少1项扣3分 |
| 计划完成情况 | 40% | 40 | 见部门工作总结 | 少1项扣3分 |
| 工作能力 | 20% | 4 | 计划控制力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） |
| 4 | 执行力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | ||
| 4 | 人员开发能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | ||
| 4 | 创新能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | ||
| 4 | 解决问题能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | ||
| 品质素养 | 10% | 3 | 责任感 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■弱（扣３分） |
| 3 | 人际能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分） | ||
| 4 | 配合度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）■弱（扣３分）■很弱（扣４分） | ||
| 合 计 | 100% | 100 | ||
| 工作失误扣分 | 日常检查情况 | 每次扣2分 |
| 考核项目 | 比例 | 分数 | 考核内容 | 扣分标准 |
| 职责履行情况 | 30% | 30 | 见《职务说明书》 | 少1项扣3分 |
| 计划完成情况 | 40% | 40 | 见部门工作总结 | 少1项扣3分 |
| 工作能力 | 20% | 4 | 计划能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） |
| 4 | 执行力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | ||
| 4 | 应变能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | ||
| 4 | 沟通能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | ||
| 4 | 解决问题能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | ||
| 品质素养 | 10% | 2 | 工作态度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分） |
| 2 | 服从度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分） | ||
| 2 | 责任感 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分） | ||
| 2 | 工作勤勉度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分） | ||
| 2 | 配合度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分） | ||
| 合 计 | 100% | 100 | ||
| 工作失误扣分 | 日常检查情况 | 每次扣2分 |
第十条考核者
(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。
(二)主管级人员：由部门经理进行考核
(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。
第十一条考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核
(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例
| 考核总分 | 90分以上 | 80--分 | 60--79分 | 59分以下 |
| 考核等级 | A | B | C | D |
| 分配比例 | 10% | 30% | 50% | 10% |
| 说 明 | 各等级的分配按比例计算，不足1人则按1人算。 | |||
第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。
第十六条被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调整，经复评 后最终确定考核基本分。
第十七条考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖惩情况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。
第十人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核等级汇总成《绩效考核统计表》，呈总经理和董事长批准。
第十九条人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总分及出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成《绩效奖统计表》，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月10号发放。
第五章 考核奖罚
第二十条考核者连续三个月或累计四个月考核分为D等者，予以降一级工资处理；
第二十一条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为D等者，予以辞退处理；
第二十二条被考核者连续四个月或累计六个月考核分为A等者，予以升一级工资奖励，但每年的晋级人数不得超过所在部门总人数的10%。
第六章 附 则
第二十三条《绩效考核表》由人力资源部放入员工人事档案。
第二十四条《绩效考核统计表》由人力资源部按月份和部门整理归档。
第二十五条对于考核过程中出现人为的不公正情况，公司将视情况对相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。
第二十六条绩效考核办法由人力资源部制订和修改，经薪酬工作小组讨论后报总经理和董事长批准后实施。
第二十七条相关附件：《绩效考核表》、《薪资等级结构表》
绩效考核表（经理级）
考核月份： 年 月
| 姓 名 | 部 门 | 职 务 | |||||||||||||
| 考核项目 | 比例 | 分数 | 考核内容 | 扣分标准 | 自评 | 考核者评 分 | 复评 | ||||||||
| 职责履行 情 况 | 30% | 30 | 见《职务说明书》 | 少1项扣3分 | |||||||||||
| 计划完成 情 况 | 40% | 40 | 见部门工作总结 | 少1项扣3分 | |||||||||||
| 工作能力 | 20% | 4 | 计划控制力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||
| 4 | 执行力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||||
| 4 | 人员开发能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||||
| 4 | 创新能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||||
| 4 | 解决问题能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||||
| 品质素养 | 10% | 3 | 责任感 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■弱（扣３分） | |||||||||||
| 3 | 人际能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分） | |||||||||||||
| 4 | 配合度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）■弱（扣３分）■很弱（扣４分） | |||||||||||||
| 合 计 | 100% | 100 | |||||||||||||
| 工作失误 扣 分 | 日常检查情况 | 每次扣2分 | |||||||||||||
| 自评签名 | 考核者签名 | 复评人签名 | |||||||||||||
| 加 减 分 | 考勤加减分 | 奖惩加减分 | 考核分 | ||||||||||||
| 综合得分 | 考核等级 | ||||||||||||||
| 备 注 | |||||||||||||||
考核月份： 年 月
| 姓 名 | 部 门 | 职 务 | |||||||||||||
| 考核项目 | 比例 | 分数 | 考核内容 | 扣分标准 | 自评 | 考核者评 分 | 复评 | ||||||||
| 职责履行 情 况 | 30% | 30 | 见《职务说明书》 | 少1项扣3分 | |||||||||||
| 计划完成 情 况 | 40% | 40 | 见部门工作总结 | 少1项扣3分 | |||||||||||
| 工作能力 | 20% | 4 | 计划能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||
| 4 | 执行力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||||
| 4 | 应变能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||||
| 4 | 沟通能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||||
| 4 | 解决问题能力 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分） | |||||||||||||
| 品质素养 | 10% | 2 | 工作态度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分） | |||||||||||
| 2 | 服从度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分） | |||||||||||||
| 2 | 责任感 | ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分） | |||||||||||||
| 2 | 工作勤勉度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分） | |||||||||||||
| 2 | 配合度 | ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分） | |||||||||||||
| 合 计 | 100% | 100 | |||||||||||||
| 工作失误 扣 分 | 日常检查情况 | 每次扣2分 | |||||||||||||
| 自评签名 | 考核者签名 | 复评人签名 | |||||||||||||
| 加 减 分 | 考勤加减分 | 奖惩加减分 | 考核分 | ||||||||||||
| 综合得分 | 考核等级 | ||||||||||||||
| 备 注 | |||||||||||||||
1.1制定目的
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位
人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
2.考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核
（1）阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份～4月份；
“十.一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核
（1）每年初进行上一年度的考核。
（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准
2.5.1考核评分标准如下：
考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
上区间标准值点—实际值
应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————
上区间标准值点—下区间标准值点
例1：
指标得分标准资料来源
54321
当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：
1300—1250
应得分数=4—————————=3.8
1300—1100
例2：
指标得分标准资料来源
54321
人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
2.6考核得分计算方法
（1）月度考核得分即为当月考评分数。
（2）阶段考核得分计算：
阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数
1 阶段考核评分≥3.5；
系数＝ 0.5 1<阶段考核评分<3.5；
0 阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
例：“十.一”阶段考核得分计算：
设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1＝4分；
如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5＝2分；
如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0＝0分；
（3）年终考核得分计算
年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数
1 年终考核评分≥3.5；
系数＝ 0.5 1<年终考核评分<3.5；
0 年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等
（5）考核得分0～1.0分为E等
2.8年终考核列等及调薪方式
（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
A等10％，升3级；
B等25％，升2级；
C等40％，升1级；
D等20％，不升级；
E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
A等3％，升2级；
B等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
3．其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。
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