浅谈建立有效的现代企业激励机制

浅谈建立有效的现代企业激励机制

摘要：随着我国经济改革的深化，各种企业都将面临激烈的竞争。如何在竞争越来越激烈的市场经济中保持不败，达到企业的长远目标，是每个企业必须思考的问题。员工激励是帮助企业在竞争中获胜，达到预定总体目标的重要方法之一。建立有效的经营者激励机制是搞好企业改革和发展的关键。但目前，我国企业尚未形成合理有效、适应市场经济发展的激励机制，这在很大程度上扭曲了经营者行为，弱化了他们对企业盈亏负责的意识。这个状况不改变，企业改革就无法深化。在这种背景下，很有必要对企业经营者激励机制进行系统研究，从而寻找到加强我国企业员工的激励措施。本文阐述了我国企业员工激励的总体分析，企业激励机制存在的问题分析以及加强我国企业员工激励的措施。创新点在于研究了现代企业中在关注员工发展方面激励机制的综合运用。

关键词：激励，激励机制，现代企业

To establish an effective on modern enterprise incentive mechanism

Abstract:

With the deepening of economic reform in China, all enterprises will face fierce competition. How in the increasingly competitive market economy, unbeaten, to the long-term business goals, is that each company must think about. The motivation of employees is to help companies win in the competition, an important overall objective of the intended method. Excitation process is by meeting the needs of employees motivated by their enthusiasm to take full advantage of the most valuable resources - human resources, improve the competitiveness of enterprises in the process. Operators to establish an effective incentive mechanism is to improve the key to enterprise reform and development. But now, our company has not yet formed a reasonable and effective to meet the market incentives for economic development, largely distorted the behavior of the operator, weakened their sense of corporate profit and loss responsibility. This situation does not change. enterprise reform can not be deepened. In this context, it is necessary to the business system of incentive mechanisms to strengthen our employees to find incentives. In this paper, three major points are elaborated on China's overall analysis of the motivation of employees; Enterprise Incentive Problem Analysis; strengthen our employees incentive measures. Innovation of the modern enterprise is concerned about staff development in the integrated use of incentives.

Keywords: incentive, incentive mechanism, the modern enterprise

目  录

1  引言    1

2  激励    1

2.1  需要和动机的区别    1

2.2  激励的相关理论    1

3  我国企业员工激励的现状分析    3

3.1  我国企业员工激励的现状    3

3.2  企业激励机制存在的问题分析    4

3.2.1  经营者激励机制现状分析    4

3.2.2  一般员工激励机制现状分析    4

4  我国企业员工激励的措施    5

4.1  建立科学的、公正的激励制度    5

4.2  多跑道、多层次激励机制的建立和实施    5

4.3  考虑员工个体差异，实行差别激励的原则    6

4.4  奖惩并用    6

5  总结    6

参考文献    8

致谢    8

1  引言

员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活动则成为企业发展的根本动力。现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”那么企业需要什么样的人才呢？世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需要与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，会花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。

2  激励

激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能由长足的发展，要了解激励，首先需理解“需要”和“动机”的概念。

2.1  需要和动机的区别

动机是直接推动人去活动的内在动因或动力。人从事任何活动都有一定的原因，这个原因是指人的行为动机。动机与需要有密切的联系。需要是产生动机的重要因素，动机是在需要的基础上产生的，而且人的绝大部分动机都是需要的具体表现，所以人们常常把动机说成是需要的动机。但是需要和动机并不完全等同。虽然动机是在需要基础上产生的，是由需要推动的，但需要在强度上必须达到一定水平，并指引行为朝着一定的方向才有可能成为动机。例如，当人饥饿时，产生了寻找食物的需要。需要还不是动机。只有当这种需要达到一定强度并有满足需要的客体存在时，需要就变成实际行动的动机。所以，动机往往是由满足需要的客体引起的，但其基础仍然是对某种客体的需要。

2.2  激励的相关理论

激励的相关理论有很多，本文列举以下三点：

(一)马斯洛的五层次需求理论

马斯洛的激励理论认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用或失去成为主要动力的作用。他的主要论点有：（1）人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机。这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决于这种需要的相对重要性。（2）激励是动态的，它处在一步一步地连续地发展变化之中，行为是受到不断变化的最迫切的需要所支配的。（3）人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时期所表现出来的强烈程度有不同而已。

（二）公平理论

亚当斯的公平理论认为：对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

（三）挫折理论

在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。对此，可以采取的措施包括：①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素； ⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。

3  我国企业员工激励的现状分析

3.1  我国企业员工激励的现状

随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度保障。但我们也因该注意到，从总体上来看，多数企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

（一）管理意识落后，内部管理制度不配套    

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有告的积极性。企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。

（二）激励措施选择存在盲目性

合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是“照猫画虎”挪用过来。许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。

（三）激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

（四）过度激励

有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

3.2  企业激励机制存在的问题分析

按企业中的被激励对象，激励可以划分为两个层次：一是所有者对经营者的激励，另一层次是经营者对员工的激励。所有者应关心如何调动经营者的积极性，经营者则应通过自己的管理能力，建立完善的管理制度再去激励一般员工的积极性。

3.2.1  经营者激励机制现状分析

﹙一﹚基薪水平偏低，经营者不满情绪强烈

基本薪金是经营者从事本岗位所获得的报酬，是对经营者价值和技能的固定和定位。基本薪金是经营者基本生活的保障，如果这部分收入偏低，就会产生不满情绪，影响积极性的发挥。

﹙二﹚奖金与业绩不挂钩，激励作用不明显

奖金是根据经营者每年的经营业绩，给予经营者的短期的、可变的激励。根据2006年中国企业家调查系统的调查：有75.8%的企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。

﹙三﹚经营者没有特殊福利和津贴，不能发挥其激励作用

福利和津贴是经营者现在和将来生活的保障。经营者的福利和津贴主要包括带薪休假、公司提供的进修培训、体检、人寿保险、退休福利。

﹙四﹚缺乏长期激励，导致经营者短期行为严重

长期激励的特点是使经营者的利益与企业的长期利益挂钩。但我国企业改革在解决经营者的短期激励问题上比较成功，在解决经营者选择和经营者长期激励问题上却是不成功的。长期激励方式主要是股票期权。股票期权是指受益人在约定期限内（如3-5年）以约定价格购买本企业约定数量股票的权利。

3.2.2  一般员工激励机制现状分析 

①激励形式单一，漠视对员工深层次的激励

企业在激励机制中主要是以物质激励为主，再加上良好的福利制度来激发员工的积极性，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

②精神激励机制中存在不公平

企业由于所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，而使得激励机制不公平的现象存在较为普遍。一方面是分配不公平；另一方面是程序不公平，企业内的裙带关系复杂，在分配的决策过程中与领导有关联的员工，可能一直受到各种荣誉光环的照耀，领导的决策没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。

③缺乏科学的评定标准和评定程序，降低了员工的期望值

企业在以制度形式订立精神激励考评标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对员工效果的价值要求过高，考评标准不科学。有的企业对考评条件还有所，如只有干部身份的员工才有考评的资格，那么其他员工在工作中会产生不满情绪，大大降低他们的工作期望值。

4  我国企业员工激励的措施

4.1  建立科学的、公正的激励制度

激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的。

激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

4.2  多跑道、多层次激励机制的建立和实施

多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足。而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。

4.3  考虑员工个体差异，实行差别激励的原则

      激励的目的是为了提高员工的工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、个人目标、榜样典型、奖励处罚、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于同一企业所产生的影响也不同。企业要根据不同类和特点制定激励制度，而且在特定激励机制时一定要考虑到个体差异。

1961年，25岁的杰克韦尔奇带着漂亮的新婚妻子来到马赛诸塞的匹兹菲尔德，并已经以化学工程师的身份在GE的一家研究所里工作一年，年薪是10500美元，年终还涨了1000美元，他觉得还挺不错。可当他发现一个办公室里4个人的薪水居然完全一样时，他去找老板说理了。可是，没有任何结果。沮丧之际，他萌生了去意。

以下是韦尔奇的自述：

在黎明后的几个小时，在欢送我的聚会举行之前，我决定能力，留下来。从此，我再也没有离开GE。加托夫的认可---他认为我与众不同而且特殊---给我留下了深刻印象。

打那以后，区别对待便成为了我进行管理的一个基础组成部分。

成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，剔除最弱的，而且总是力争提高标准。

4.4  奖惩并用

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，有些企业经营者一味的认为只有物质充分满足，才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反而造成适得其反的效果。激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。

5  总结

员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着。因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。中国近二十年的企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。从承包制、计划工资、年薪制，到最新的“股票期权”，运用的目的无不是为了员工激励。可以说企业改革与员工激励息息相关。因此企业一定重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开发的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证企业的持续、健康发展。

参考文献

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致谢