影视传媒绩效考核

篇一：传媒公司的绩效考核制度

传媒有限责任公司绩效管理制度

第一章绩效管理综述

第一条绩效管理的目的和意义

1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评

价工作。

2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指

导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。

第二条绩效管理的原则

1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核

人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状

况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第三条绩效考核对象

公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

第四条绩效管理机构

公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。

考核组织主要职责

1.提出公司绩效考核总体要求；主任：总经理2.某些考核指标的数据采集和评价；成员：副总经理、各3.对考核结果进行最终审批；部门总监4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。

1.部门考核和员工考核的组织实施；

2.各部门的员工考核提供督导和技术支持；

3.对考核结果进行应用。绩效考核委员会人力资源部

第五条绩效管理的主要流程

本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。

第六条绩效指标的类型

1、绩效指标包括关键绩效指标（KPi）和能力素质指标两

部分。

2、关键绩效指标（KPi）由各部门或岗位依据公司的战略

计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。

3、能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面

衍生的指标组成。

第七条绩效考核指标确定原则

1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营

目标的实现。

2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。

3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数

量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员

工的绩效指标应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。

5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考

虑指标考核成本因素。

6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，

不可随意更改适应性原则。

第二章个人绩效管理

岗位KPi的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果(:影视传媒绩效考核)领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。

1、关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。

2、工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期

开始前共同商议制订。

3、能力素质指标以岗位工作内容为制定依据，从工作态

度、知识水平、技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。

第二条绩效计划

1、绩效计划包括KPi指标值的设定，考核量表的编制，工

作计划、工作目标的设定及审批等内容。

2、绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依

据岗位关键职责确定。

3、每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工

共同协商确定完成KPi考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。

第三条绩效辅导

篇二：魔方传媒公司绩效考核管理制度(初稿稿)

魔方文化传媒有限公司绩效考核管理制度

一、

目的：

1.客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；

2.帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；3.规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。

4.推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。

二、

(一)

考核对象

绩效考核的实施

总则

本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；2.试用期员工、实习人员。(二)

考核项目

1、对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。

2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可

以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。

主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。(三)

考核频率

1.各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。

2.各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体表格见

附件。

三、

(一)

绩效计划

绩效沟通

绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下：

1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论

确定，形成《部门员工考核表》；

3.各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；也包括公司月度

考核会形成的《各部门月度工作重点》等。

4.各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。(二)

业绩辅导（面谈）

绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下：1.了解员工的工作进展情况；2.了解员工所遇到的困难；3.帮助员工清除工作的困难；4.提供必要的领导支持和帮助。

四、

(一)

做好绩效记录

实施考核

员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。(二)

各级员工的考核

各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。1.业绩及行为考核的分配权重

行政后勤部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。

影视部总监对影视部人员的评分：业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；

经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分：业绩考核分权重为90%，行为考核分权重为10%；）

2.考核方式

采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90%，个人评分占10%。

各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90%，个人评分占10%。

各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90%，部门内管理人员评分占10%。(三)

最终考核结果的反馈

将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：

1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议）2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。

五、

(一)

考核资料的保管：由各部门自行留存。

2.各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到行政部，由行政部人事助理统一保管。3.除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。4.任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。5.各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。(二)

考评等级和考评等级分布

绩效考核结果管理

1.各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度考核表（纸质文档）

1.考评等级分为四等：S、a、B、c。

2.考评等级分布分两种情况：行为考核不作分布上的要求，业绩考核按正态分布要求进行。3.与考评等级相对应的评分以及考评等级分布。

(三)

考核结果应用：

1.S级：90分以上增发绩效工资（奖金）的20%,若连续三次考核均为S级，可考虑职位晋升；2.a级：75-分保持原绩效工资不变，可提供学习的机会，以期更进一步表现。

3.B级：60-74分扣除绩效工资的10%，加强培训；若连续两次考核均为B级，考虑调岗降职4.c级：60分以下扣除绩效工资的20%，需考虑换岗或降职，若连续两次考核均为c级，必

须辞退

5.员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报行政部，

行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。

6.考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。

7.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入增发额度当月按实际所得发放（增发部分扣税）。

每月员工考核挂钩收入扣除额度当月扣除。

六、

(一)

行政部职责：

绩效管理责权分工

行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。(二)

各部门职责：

确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。(三)

考核人职责：

考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。

七、

(一)(二)

解释与生效

本制度的解释、修订、废止权归属公司行政部。本制度自发布之日起生效。

评分汇总表

月份：考核时间：

篇三：传媒公司绩效考核办法

传媒公司年绩效考核办法

第一章总则

第一条为促进网络通信质量、建设效率、业务响应速度和合理使用成本，按照“专业化管理和一体化运营”的要求，更好地保障和支撑公司的业务发展，特制定本考核办法。

第二条本考核办法适用于网络公司分公司及网络公司各地市分公司。

第三条考核办法制订原则

（一）做好网络公司总部和省网络分公司横向和纵向考核指标落地，同时结合网络公司分公司实际，增加部分考核指标。

（二）简化考核办法。围绕公司业务支撑和客户诉求为重点，提高网络分公司执行力，简化考核指标，使考核更加实用和有效。

（三）加大考核力度。拉开考核差距，每月考核和通报，加强分析和点评，有力推进网络分公司工作。

第二章考核组织与管理

第四条省网络分公司成立绩效考核办公室，成员由省网络分公司各部门负责人和相关人员组成，在省网络分公司领导以及省公司相关部门指导下开展绩效考核工作。具体工

作职责分工如下：

（一）省网络分公司各部门各自负责本部门专业考核内容的制定与落实，负责提供各部门专业网络指标考核数据，负责落实相关竞赛指标考核。

（二）省网络分公司综合部负责绩效考核的日常工作，与相关部门协调对地市网络分公司的考核结果进行应用。

第三章考核周期与执行程序

第五条考核周期

绩效考核按周期分为月度考核、年度考核。当月考核结果在次月中旬公布，年度考核结果在下一年度一季度公布。

第六条考核程序

考核期末，省网络分公司各部门对各地市网络分公司考核指标完成情况向省网络分公司综合部提供考核结果；省网络分公司综合部对各地市网络分公司绩效结果进行汇总和通报。

第四章考核指标体系与计分方法

第七条考核指标体系

省网络分公司绩效考核指标体系由网络质量类、效益效率类、管理类、评价类、重大事项和信息报送构成，具体绩

效考核指标解释和计分细则见附件１。

网络公司地市分公司绩效考核体系由建设类、财务类、综合类和运维类构成，具体绩效考核指标计分细则见附件2。

第计分方法本办法按百分制计分。

第五章绩效考核结果应用

第九条对月度考核结果按月进行通报和排序。第十条依据月度、年度绩效考核结果，对各部门、各地市网络分公司工作进行综合评价、排序，部分考核指标完成较差的需作出专题说明。

第十一条网络公司各部门、网络公司各地市分公司综合绩效考核得分与其领导班子年度KPi业绩挂钩。

第六章附则

第十二条本办法由省网络公司综合部负责解释并组织实施，专业指标由专业部门负责解释。

第十三条本办法自201年月日起施行。