人力资源四级简答题

人力资源规划的内容：战略规划，组织规划，企业人力资源管理制度规划，人员规划，人力资源费用计划。

企业组织信息的分析：可靠性分析，数理统计分析，经济学分析

调研报告撰写内容：调研目的和要求，调研方式方法，调研结果的结论和对相关问题的建议，调研过程的详细资料和统计分析附表。坚持真实完整客观适用原则

组织结构设计后的实施要则①管理系统一元化原则②明确责任和权限的原则③有限组建管理机构和配备人员的原则④分配职责的原则

组织结构图的绘制：组织机构图，组织职务图，组织职能图，组织功能图

任何系统的共同特征：目的性，整体性，相关性，环境适应性

1 企业组织信息采集的程序（或步骤）

第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。①初步情况分析②非正式调研③确定调研目标。

第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。

①决定采集资料信息的来源和方法②设计调查问卷和抽样方法 3实地调查，又称现场调查。

2 企业信息采集和处理的基本原则

1准确性原则 2系统性原则 3针对性原则4及时性原则5适用性原则 6经济性原则

3 企业组织信息采集的方法

 一  档案记录法    采集的信息有：决策机构的效果，决策效率，执行效果，执行效率，文件审批效率，文件传递效率

 二 调查研究法   1 询问法 ①当面调查询问法 ②电话调查法 ③会议调查询问法④邮寄调查法⑤问卷调查法   

2观察法①直接观察法②行为记录法 

优点：在调查过程中，调查者不知道自己正在被观察，他们的行为不受外界干扰，因此采集的信息可靠性较高。

 缺点：调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察，才能得到理想的结果，单时间延长费用也会随之增加。

4 事业部制的优点和缺点，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制

事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。遵循“集中决策，分散经营”的总原则，各事业部制在经营管理方面拥有较大的自主权，实行核算.自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。

事业部制的优点

①权力下放，有利于管理层摆脱日常行政事务，集中注意力于制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。

    ②各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，自主处理日常工作，发挥主动性和创造性，提高企业适应能力。

    ③各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实行高度专业化。形成大型联合企业。

    ④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况精密挂钩

事业部的缺点

   ①容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀的现象。

   ②各事业部性强，考虑问题容易忽视企业整体利益。

事业部制结构适合经营规模大.生产经营业务多元化.市场环境差异大.要求较强适应性的企业。

5 工作岗位研究的原则，特征及调查方式

工作岗位研究是岗位调查，岗位分析，岗位评价，岗位评价，岗位分级等活动的总称。

原则：系统的原则，能级的原则，标准化原则，最优化原则

特点：对象性，系统性，综合性，应用性，科学性

调查方式：面谈，现场观测，书面调查

6 工作岗位写实的种类和步骤

种类：个人岗位写实.工作岗位写实.多机台看管些事.特殊岗位写实.自我岗位写实

步骤：工作岗位写实分为三个阶段。

第一阶段，岗位写实前的准备工作。

①根据岗位写实的目的，确定写实对象。②进行初步岗位调查。③制定出写实工作计划 

④培训写实人员⑤写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚

第二阶段，实地观察记录。从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。

第三阶段，写实资料的整理汇总。

①计算各活动事项消耗的时间。②对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。③编制岗位写实汇总表。④掌握关联工作活动的各种信息。

⑤根据写实结果，写出岗位综合分析报告。

工作岗位写实的对象可以是员工也可以是员工操作的机器，写实范围可以是个人也可集体

7作业测试：是以工序或某一作业对象，按操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。

步骤：①根测时的目的选择测时对象②了解被测对象和加工方面的情况③根据实际情况，将工序划分为操作或操作组④测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行。

8岗位抽样：概率论和数理统计学原理在岗位分析中的应用。

步骤：①明确调查目的②作业活动分类③确定调查次数④确定观察的时刻⑤现场观测⑥检查抽样数据⑦评价最后的抽样结果

9 劳动定额的内容，影响因素，制定依据，制定方法，种类

劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。

内容  ①劳动定额的制定 ②劳动定额的贯彻执行③劳动定额的统计分析④劳动定额的修订

影响因素 ①与设备工具有关的因素②与生产情况.生产过程有关的因素③与操作方法有关的因素④劳动力的配备与组织有关的因素⑤与工作地有关的因素⑥与各种规章制度及其他有关的因素

制定的依据 技术依据 经济依据 心理生理依据 

制定方法  经验故估工法 统计分析法 类推比较法 技术定额法

种类：①按劳动定额表现形式分类：时间定额，产量定额，看管定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳动定额②按劳动定额的实施范围分类：统一定额，企业定额，一次性定额③按用途分类：现行定额，计划定额,设计定额，不变定额④按劳动定额编制的综合程度分类：时间定额，产量定额⑤劳动定额制定方法分类：经验估工定额，统计定额，技术定额，类推比较定额。

10人力资源管理费用包括哪些基本项目。

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。

（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。

（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。

人力资源费用预算与执行原则：分头预算，总体控制，个案执行

11人力资源费用预算原则：①合理合法原则②客观准确原则③整体兼顾原则④严肃认真原则

12工作时间统计的意义

（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

（2）为企业产品成本核算提供依据。

（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。

（4）为提高工作效率提供依据。员工月平均工作天数20.92天，167.4小时

13岗位写实与工作测时的不同？

①二者研究范围不同：岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察，而测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况

②二者观察的精细程度不同：岗位写实不仅研究工时消耗，而且研究各类活动的内容及其结构比例，单更侧重后者，较为“粗略”。而测时仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为“精细”

③二者的具体作用不同

第二章 招聘与配置

人员招聘：企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，它是人力资源管理的首要环节，是人力资源管理有效性的重要保证

人员选拔的要求：①避免长官意志的影响②不要求全责备③不要降人才固定化④全方位地发现人才

筛选应聘人员应注意; ①淘汰大多数投档者②过分看重专业，分数及学历③可能出现某种歧视，如性别歧视，生源歧视

组织笔试时应注意两点：①简单地把笔试成绩作为筛选依据②笔试题目的难度把握不准③

面试应防止出现①招聘人员无法胜任面谈工作②面试内容不确定③滥用压力式面试④不且实际的自夸

1什么是竞聘上岗制？具体做法是什么，方法

竞聘上岗是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。这种方法对该公司会带来积极效应。

具体做法：可以通过科学公正的选拔方法，根据能岗匹配的原理，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。对于那些不努力的人员，公司可以考虑用降岗的方式来对待处理。

3方法：①统一规定所有上岗人员的人任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗。②对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗③对部分岗位做竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件下再逐步推广

2外部招募有哪些具体的来源

外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员

3人才招募的基本程序

1准备阶段2实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历三个步骤：①招募阶段②筛选阶段③录用阶段3评估阶段

4什么是人员招聘与配置?内部招聘和外部招聘的优缺点？

人员招聘与配置是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称

内部招聘的优势：①准确性高②适应较快③激励性强④费用较低 

缺点：①因处理不公.方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响②容易造成“近亲繁殖”

外部招聘优势：①带来不同的价值观和新观点、新方法。②有利于招到一流人才。③树立良好的形象作用。

不足：①筛选难度大，时间长。②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性。

5校园招聘的概念，招聘的方式，流程，可能出现的问题

概念企业直接从应届本科生，硕士研究生，博士研究生中招聘企业所需要的人才

方式:1企业到学校招聘2学生提前到学校实习3企业和学校联手培养

可能出现问题：①领导不重视②招聘人员的错误观念③招聘人员素质不高

流程1准备工作①编制印刷公司介绍手册②选择学校和专业③组成招聘小组

    2校园面试考题的准备

3考核招聘①向领导老师了解学生在校表现②初步筛选

③讨论比较，确定录取人员

6校园招聘的优点  不足，选择学校时的考虑因素

优点：①针对性强②选择面大③层次清晰④战略性强⑤人才单纯⑥成功率高⑦认可度高

缺点:①要和学校事先商议安排时间，要考虑学生毕业期间的时间安排，印宣传品，做面谈记录，费钱费时

②学生社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，可能造成企业实际运作中的不畅。

③学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高

④学生眼高手低，对工作期望值过高，容易流失，造成企业招聘成本高的现象

⑤如果培养，任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设

考虑因素：①在本企业关键技术领域的学术水平②符合本企业录用专业的毕业生人数③该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限④该企业关键技术领域的师资力量⑤该校毕业生以往录取数量和实际报到数量的比率⑥学校的学生质量⑦学校的地理位置

7人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤

原则;①因事择人原则②任人唯贤原则③用人不疑原则④严爱相济原则

办理员工录用的具体程序和步骤：①通知录用者a公布录用名单b办理录用手续

②签订合同a员工安排与试用b正式录用

③新员工的培训a上岗前的集中培训b上岗后的分散培训

8人员招聘来源的选择

1分析岗位的招聘要求②分析岗位人员的特点

2确定适当的招聘来源④选择适当的招聘方法

9内外部招聘具体来源的甄选

内部招聘来源的选择①内部提拔②工作调换③工作轮换④重新聘用⑤公开招募

外部招聘来源①学校招聘②竞争对手与其他单位③下岗失业者④退伍军人

⑤退休人员

10招聘信息的发布渠道及其优缺点？

a引起读者的注意b激发读者的兴趣c创造求职的愿望d促使求职的行动

招聘信息发布的渠道有报纸、杂志、广播电视、互联网、其他印刷品等。

1单位情况简介②岗位情况介绍③岗位任职资格要求④相应的人力资源

⑤应聘者的准备工作⑥应聘的联系方式

12招聘小组人员组成：1企业人力资源部人员，控制招聘流程，安排细节。

2需求人才部门的主管人员，着重于考察应聘者的能力，解疑等。

3了解学校情况的人，能对人才做出较为准确的判断。

13人员选拔的步骤

人员选拔是招聘过程中最关键一步，难度最大的一步

分类：（1）从企业选拔应聘人员的全过程来看可以分为第一阶段为初挑选，继续按粗选，第二阶段为深度筛选，及细选，三阶段为最终甄别，及精选，从而最终保证企业认为才选选拔的质量，

（3）从企业选拔应聘人员选拔的内容和方法上看，主要步骤包括：（1）简历筛选（2）招聘伸情表筛选，（3）笔试（4）面试（5）情景模拟测试（6）心理测试（7）背景调查与体检等

第三章 培训与开发

员工培训:企业为了实现其战略发展目标，满足其培养人才，提升员工职业素质的需要，采用各种方法进行有计划的教育，培养和训练的活动过程

员工培训的特点：①员工培训是一个完整的组织管理系统,她具有目的性，计划性，针对性②员工培训是企业人力资源的投资行为③员工培训是创造智力资本的基本途径④员工培训是一个持续的学习过程

企业员工培训的四个子系统：培训需求分析，培训规划，培训组织实施，培训效果评估

在岗培训的内容：①在岗人员的管理技能培训②在岗人员的专业性技能培训③培训迁移的有效促进

教室布置的决定因素：①参训者人数②不同的课堂培训活动③培训的正式程度④培训者希望对课堂的控制程度

影响课堂培训效果的因素：①教师教学水平②培训内容是否充实，是否符合学员的需要③教学方法④学员的学习态度

1员工培训的基本原则

（1）战略性原则（2）长期性原则（3）按需培训原则（4）实践培训原则

（5）多样性培训原则（6）企业与员工共同发展原则。7）全员培训与重点培训结合原则。2（8）反馈与强化培训效果的原则。9）注重投入提高效益的原则。

2员工培训的要求

1高层管理者的支持②培训机构的设置③合格的培训师资

4足额的培训经费⑤齐备的培训设备设施⑥完整的培训工作记录

3企业员工培训项目的全过程

①确认需求②制定培训计划③教学设计④实施培训计划⑤培训反馈

4按照培训的目的，在岗培训可以分为哪几类？

（1）转岗培训（2）晋升培训（3）以改善绩效为目的的培训（4）岗位资格培训。

5岗前培训的实施方法，步骤和内容

岗前培训的实施方法包括二阶段与三阶段两种：

①二阶段培训，一般分为全公司培训和工作现场培训，前者又称集中培训，后者则一般在新员工到岗后进行

②三阶段培训一般由总部培训.分支机构或部门培训.工作现场培训组成

岗前培训的步骤    岗前培训主要包括岗前培训的设计.实施以及内容与效果的跟踪三个步骤。

内容：①常规内容：规章制度，企业概况，产品知识，行为规范，共同价值观，后二者为企业文化②专业知识：业务知识，技能，管理实务

6岗前培训的三阶段实施

①岗前培训的设计：制定岗前培训计划，编写岗前培训提纲

②岗前派讯的实施：准备培训资料，岗前培训的会务准备，实施培训，考核考试，颁发上岗证或上岗通知书

③岗前培训内容与效果追踪;岗前培训的活动是否适当，培训内容是否容易理解，岗前培训活动是否具有激励作用，培训活动的成本大小

7企业员工培训系统的作业流程

①需求确认②制定培训计划③教学设计④实施培训⑤培训反馈

8员工手册的构成？

①概括介绍本公司②企业文化③组织结构④部门职能⑤规定⑥行为规范

9研讨法的形式，方法和实施要点

形式：①集体讨论②分组讨论③对立式讨论

方法: ①演讲讨论法②管理原则贯彻法③强调理解讨论法

实施要点：①对研讨题目和内容的要求a题目具有代表性b题目具有启发性

c题目难度适当d研讨的题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备

2对指导教师的要求a明确讨论要求b引导讨论过程

c创造讨论气氛d总结讨论结果

③指导教师制定讨论计划，准备讨论材料

10案例分析法的概念和特点

案例分析法指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，可以被看做一种特殊的研讨法方法

特点：①目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，是一种较高级的培训方法②案例分析法的主体是学生

③学习方式是学生对案例的分析，从中总结出某些规律，本质上是一种归纳式学习方法

④案例分析法揭示了人的行为的动因

⑤提供给学生生动具体的案例，本身不产生迁移作用，教师应在案例中鼓励和激发学生的思考

⑥案例分析法提供的情景是具体的全方位的

⑦可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序

11讲授法的优点和缺点

讲授法是指教师按照准备好的讲稿，系统的向受训者传授知识的培训方法。

优点：①易于操作②经济高效③有利于教师作用的发挥

缺点：①单项式教学②缺乏实际的直观体验③培训的针对性不强

12介绍以改善绩效，培训人才为目的的现场培训的方法和程序

1确定培训需求         根据员工发展计划，绩效改进计划，自我申报确定确                                                                                      定现场培训需求

②制定个别指导计划书③实施培训   

④培训评价①看受训者的工作成绩是否有提高

         ②看受训者的态度，行为是否发生变化

③听受训者讲述培训后的收获

④向同事，顾客了解受训者接受培训后的变化

13简述培训成本的含义与构成

①培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训之后的效果评估等各项活动的各种费用。

直接培训成本是指在培训组织实施过程中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和。

间接培训成本是指在培训组织实施过程之外所支付的一切费用的总和。

②培训成本的构成人力资源的开发成本包括人员定向成本，在职培训成本，脱产培训成本

人员定向成本又称岗前培训成本，是企业对上岗前的员工进行有关企业历史.企业文化,规章制度,业务知识,业务技能等方面的教育培训时所支付的费用。

在职培训成本指在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所支付的费用。

脱产培训成本指企业根据生产工作的需要，对在职员工进行脱产培训时所支付的费用。

14运用案例分析法培训前，应做好的准备工作有哪些？

①培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容

②培训者从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容 

③培训者制定培训计划，确定培训时间，地点

④培训者熟悉案例分析法的操作方法，了解实际应用中应注意的问题，掌握案例的选择标准和讨论后进行总结的方法

15员工培训的分类

①根据培训与工作的关系：岗前培训，在岗培训，脱产培训

②根据培训目的：过渡性于教育培训，知识更新培训或转岗培训，提高业务能力培训，专业人才培训，人员晋升培训

根据培训对象

3根据培训对象在公司中的地位 公司高层管理人员培训，基层管理人员培训，专业技术人员培训，一般员工培训

4根据培训地点  企业内培训，企业外培训，在岗培训

⑤根据培训范围 全员培训   单项培训

⑥培训组织形式  正规学校 短训班 非正规大学 自学

16在岗培训计划的制定

①调查企业目前从业人员的现状②确定培训的项目和内容③制定培训计划④确定培训的指导负责人⑤制定培训记录表⑥培训计划制定的责任⑦在岗培训费用管理

17在岗培训的设计

1转岗培训的设计：

转岗培训的程序，确定转换的岗位，确定培训的内容和形式，实施培训，考核考试

转岗培训的方式;与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训，外出参加培训，接受现场的一对一指导，参加企业组织的定向培训

②晋升培训的设计：任职前的培训工作，任职后的培训工作

③以改善绩效为目的的培训程序：对员工的绩效进行评价，评估面谈，制定绩效改进计划，培训，对培训的效果进行评价

④岗位资格培训的设计：确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限，确定岗位资格考试，考核内容，确定培训内容，培训，考试考核，重新颁发上岗证

第四章绩效管理

绩效管理的特点：多因性，性，动态性。

绩效考评上的内容主要包括：能力考评，态度考评，业绩考评。

1企业员工绩效管理的基本特点

（1）绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。

（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。

（3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。

（4）绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

（5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。

2绩效管理设计的基本原则

1公开与开放的原则②反馈与修改的原则③定期化与制度化的原则

④可靠性与有效性原则⑤ 可行性与实用性原则

3绩效管理设计的四阶段法和五阶段法

四阶段法①定义绩效②绩效考评③绩效反馈④绩效改善

五阶段法①绩效计划②绩效沟通③绩效考评④绩效诊断⑤绩效总结

4起草企业绩效管理制度应体现的基本要求

（1）全面性与完整性（2）相关性与有效性（3）明确性与具体性（4）可操作性与精确性。（5）原则一致性与可靠性（6）公正性与客观性。（7）民主性与透明度

5简述绩效考评的作用

1上级主管不必介入所有具体的事物中

2通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策从而节省管理者的时间

③减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面

④通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差，使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈

⑤通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面.正确的估计也能清醒冷静的面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性，主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步

6绩效管理的功能

绩效管理对企业的贡献：①诊断功能②监测功能③导向功能④竞争功能

对员工的贡献：①激励功能②规范功能③发展功能④控制功能⑤沟通功能

7绩效考评的类型有哪些？

按照绩效考评的对象不同， ①上级考评②同级考评③下级考评④自我考评⑤外人考评

根据绩效考评的内容不同，分为3种 ①品质主导型②行为主导型③效果主导型

根据绩效考评的时限不同，可以分为：月度考评，季度考评，半年考评，年度考评

8绩效管理和绩效考评的不同

绩效管理指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质，态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定。

绩效考评是一套正式的结构化制度，用来衡量，评价并影响与员工工作有关的特性，行为和结果。

从概念的内涵上看没有太大区别，但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，包括绩效计划，实施，考评，总结和改进等全过程，而绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，是绩效管理系统运行的重要支撑点。

区别①绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分

② 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结

③绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的检查，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果

9什么是绩效管理的效度和信度，二者有什么区别？

①信度又称可靠性，指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力.工作态度.工作行为.工作绩效等信息的稳定性和一致性。

②效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度，绩效管理的效度是指测量员工的工作能力.态度.行为与成果的准确性程度。

③可靠性与有效性是保证绩效管理科学性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具有良好的信度和效度。

10简述员工绩效考评的基本程序

在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的程序。

①以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级惊进行考评。考评分析的单元包括：员工个人的工作行为，员工个人的工作效果，影响员工行为的个人特征.心理品质和能力素质。

②在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效的考评。包括任务完成率，员工劳动生产率，产品合格率，成本收益等

③在完成逐级考评之后，由企业的上级结构或董事会对企业高层领导进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。包括总产值，总收益，市场占有率，成本利润率等

11员工绩效考评的基本步骤

①科学的确定考评的基础，确定工作要项，确定绩效标准②评价实施③绩效面谈

④制定绩效改进计划，改进计划是绩效考评的最终落脚点

⑤改进绩效的指导，切实保证本岗位工作的有效性，应是考评者与被考评者讨论的核心问题

12绩效考评的基本特点

①绩效考评不是孤立的事件②绩效考评具有指向性

③绩效考评具有层次性和针对性④绩效考评具有时限性

⑤绩效考评是一个过程，不是简单的行为

⑥实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作前可以是正式的，也可以是非正式的

13①行为导向型的绩效考评方法关键事件法，行为观察量表法，行为定点量表，硬性分配法，排队法

②员工工作的成果进行考评方法：生产能力衡量，目标管理法。

③按具体形式区分的考评方法：量表评定法，混合标准尺度法，书面法。

14绩效考评数据的分析方法顺序法，能级分析法，对比分析法，综合分析法，常模分析法

15行为导向型的考评方法：

  行为导向型的考评方法，一员工行为对象进行考评方法，（1）关键事件法，只在某些工作领域内，员工完成任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果，成功或失败。

（2）行为观察量表法：要求判定者根据其一工作行为发生的频率或次数的多少对象v评定者打分。

（3）行为定点量表法与要有主管先为每一个工作信息维度搜索可以描述有效的平均工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效维度。

（4）硬性分配法：可以避免传统考评中大多数良好，至少也是过得去的情况发生。

（5）排队法：按员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果做为人事决策及诊断不良的工作行为依据。

第五章  薪酬管理

薪酬是指员工为企业提供的劳动后得到的货币于各种实物报酬总和，

欠付工资的陪偿：一个月内20% 三个月50% 三个月以上100%

选择适合的工资制度：（1）企业盈利水平 （2） 企业所处行为发展进度（3）企业规模（4）工资管理成本

企业薪酬制度的分析：(1)企业薪酬总额的分析（2）员工薪酬分析（3）薪酬制度的分析（4）薪酬意识分析 （5）薪酬策略分析

工资形式内容：（1）劳动计量（2）工资支付

拖欠工资25%补偿，低于最低工资标准25%，企业解除劳动合同每年工作年限付一个月工资最多不超过12各月

1企业薪酬管理的原则，基本程序，目标和基本内容

原则：①对外具有竞争性原则②对内具有公正性原则

③对员工具有激励性原则④对成本具有控制性原则

基本程序（1）明确企业薪酬及目标；（2）工作岗位分析与评价；

（3）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查；（4）企业薪酬制度结构的确定；

（5）设定薪酬等级与薪酬标准；（6）薪酬制度的贯彻实施。

目标：①保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才

②对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报

③合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力

④通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期.中短期经济利益有机地结合在一起，促使公司与员工集成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展

基本内容①企业员工工资总额管理②企业员工薪酬水平的控制③企业薪酬制度的设计与完善④日常薪酬管理工作

2各类工资形式的基本含义，比较计时工资和计件工资的区别

1计时工资制，按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬

②计件工资制，是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬

③奖金，给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。包括生产性奖金或工资性奖金，创造发明奖或合理化建议奖

④津贴和补贴，是国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿

计时工资和计件工资的区别：计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。计件工资制根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬

3简述岗位分析的方法及基本程序

排序法 ①获得岗位信息②选择登记参照物并划分岗位等级③选择报酬因素④对岗位进行排序

岗位归类法①岗位分类，经类似的岗位分为一类②岗位分级，将复杂程度相似的同类岗位化为一级

要素比较法①获得岗位信息②确定薪酬评价要素③选择关键基准岗位④根据薪酬基本要素将关键岗位排序⑤对每个岗位分别分配各评价要素所占权重⑥按权重对岗位进行排序⑦确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬⑧将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较

要素计点法①确定岗位系列②搜集岗位信息③选择评价要素④定义评价要素⑤确定要素等级⑥确定各要素的权重⑦确定各要素及各要素等级的点值

5企业准备调整薪酬需要收集哪些方面的资料

（1）薪酬调查的有关数据和资料；（2）该企业工资岗位分析与评价的数据资料；

（3）该企业各级员工绩效考评的数据资料；（4）该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料；（5）该企业支付能力以及财务状况等方面的资料

（6）劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

6员工福利的作用

①吸引优秀员工②提高员工的士气③降低员工的辞职率④激励员工⑤凝聚员工⑥提高企业经济效率

7收集岗位评价有关信息的工作程序

①确定所需的信息②设计各种专用的表格③岗位评价结果的汇总④设计表格式的注意事项

8员工福利的基本类型有哪些？

（1）广义福利和狭义福利

1广义福利指在支付工资.奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。

2狭义福利，指在工资奖金以及社会保险之外，企业员工的其他待遇

（2）法定福利和补充福利

①法定福利，包括社会保险，法定带薪假日，特殊情况下的工资支付，工资性津贴，工资总额外补贴项目

②补充福利 指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目

（3）集体福利与个人福利

（4）经济福利与非经济福利（咨询性服务，保护性服务，工作环境保护）

9列举员工的福利项目以及相当于工资的比重

①基本养老保险  企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20％，个人缴纳基本养老保险费为本人缴纳工资的8％

②基本医疗保险  基本医疗保险由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6％左右，员工缴纳率一般为本人工资收入的2％

③失业保险缴费  城镇失业，事业单位失业按本单位工资总额的2％缴纳失业保险费，城镇企业，事业单位员工个人按本人工资的1％缴纳失业保险费

④工伤保险，员工个人不缴纳工伤保险费

⑤生育保险 最高不得超过企业工资总额的1％

10收集薪酬调整信息的具体步骤

（1）收集企业薪酬调查的信息（2）收集企业岗位分析评价，能力评测，绩效考核的结果和员工定级的结果（3）收集销售总额，总成本，各部门费用管理的数据（4）收集企业往年薪酬总额及个结构项目的比例（5）收集企业往年薪酬总额及部门人力资源规划信息（6）收集企业员工的薪酬信息员工能力所处岗位，绩效考评的信息

第六章   劳动关系管理

人力资源的配置是通过劳动力市场实现的          

现场培训分类：（1）以新员工适应新岗位为目的培训(2)培养人才，改善绩效为目的培训。

适应性现场培训的程序（1）确定培训项目（2）制定现场培训的指导书（3）确定现场培训指导者，(4)培训结束后对受训者进行考试，考核，（5）颁发上岗证

人力资源信息应当有：空缺岗位，工作描述，任职资格

编写公司简介原则：感召性，真实性 ，详细性，全面性，重点性，可启性，

 编写公司简介步骤：1正确选择公司简介形式2收集整理公司相关资料3确定公司简介的基本内容4公司简介的制作。

企业员工选拨意义：1保证组织得到高额回报2降低员工辞职率和辞退率3为员工提供公平的竞争机会

1什么是劳动合同？它的特点是什么？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系.明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。

劳动合同的特点有：①劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；一方是法人或非法人组织，即用人单位②劳动合同属于双务合同③劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系④劳动合同属于法定要式合同

2劳动合同法定条款包括哪些内容？

（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；

（5）社会保险；（6）劳动纪律；（7）劳动合同终止的条件；（8）违反劳动合同的责任。

3劳动合同的约定条款包括哪些内容？

（1）试用期限；（2）保守商业秘密条款；（3）培训安排；（4）保密事项；

（5）补充保险和福利待遇；（6）第二职业条款；（7）变更、解除合同；

（8）当事人协商约定的其他事项。

4什么是劳动法律关系？劳动法律关系的特点是什么？

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。

劳动法律关系的特点为：（1）是劳动关系的现实形态；（2）其内容包含权利与义务；

（3）是一种双务关系；（4）具有国家强制性。

5劳动关系的调整方式有哪些？

劳动关系指用人单位与劳动者在运用劳动者的劳动能力实现国语所发生的关系是劳动给付与工资的交换关系

依据调节手段的不同主要分为7种

①通过劳动法律法规对劳动关系的调整②劳动合同规范的调整

③集体合同规范的调整④民主管理制度的调整⑤企业内部劳动规则的调整

⑥劳动争议处理制度的调整⑦国家劳动监督检查制度

6订立劳动合同应遵循以下原则：

（1）平等原则；（2）自愿原则；（3）协商一致原则；（4）合法原则。

7劳动合同履行的原则

①实际履行原则②全面履行原则③亲自履行原则④协作履行原则

8劳动合同履行与无效劳动合同

无效劳动合同自订立起就无效，若合同属于部分条款无效，其余部分仍有效，劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民确定。

无效劳动合同：①劳动合同主体不合法，②劳动合同的内容不合法，③劳动合同的形势不合法，④劳动合同订立的程序不完备，⑤意思表示不真实，采取欺诈.威胁等手段订立的劳动合同等。 

10不得解除劳动合同的条件

①患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的②患病或者负伤，在规定的医疗期内的③女职工在孕期，产期，哺乳期内的④法律法规规定的其他情形

11患病医疗期的时间？

①工作年限在10年以下，本单位5年以下，3个月②工作年限10年以上，本单位5年以下，6个月;5到10年的9个月；10到15年的12个月；15到20年的18个月；20年以上的24个月。

12职业分类的一般知识：目的性，社会性，稳定性，规范性，群体性

13劳动合同的分类

（1）按照劳动合同的期限进行分类：无固定期限，有固定期限，以完成一定工作为期限，正处于试用期限的劳动合同

（2）按照工作岗位分类  一般工作岗位和特殊工作岗位

14劳动合同台账

1员工登记表②劳动合同台账③员工统计表④岗位协议台账⑤医疗期台账

⑥员工培训台账⑦终止或解除劳动合同员工去向台账⑧其他必要的台账

15劳动安全卫生管理制度

①安全生产责任制度②安全技术措施计划管理制度

③安全生产教育制度④安全生产检查制度

5重大事故隐患管理制度⑥安全卫生认证制度

⑦伤亡事故报告和处理制度⑧个人劳动安全卫生防护用品管理制度

⑨劳动者健康检查制度