国有企业经营者激励约束机制研究

毕业设计（论文）题目名称：国有企业经营者激励约束机制研究

年级：2002 ∨本科□专科学生学号：20022219

学生姓名：贾娅指导教师：张勇

学生单位：经济管理学院技术职称：副教授

学生专业：工商管理教师单位：经济管理学院西南科技大学教务处制国有企业经营者激励约束机制研究

贾娅

（西南科技大学经济管理学院工商管理02级6班）

【摘要】：本文以加快我国国有企改革进程及国企现代企业制度建立和收益提高为目标，研究目前国有企业经营者激励约束机制建立的对策。论文首先回顾现代企业制度建立和市场化形成过程中存在的问题——代理问题，然后分析国企中的代理问题及其完善对策，引出建立国企经营者激励约束机制的重要性；进一步分析国企经营者激励约束机制的缺陷，提出针对性对策。本文主要采用了文献研究法、综述研究法、比较研究法。最后得出要建立一套激励与约束对称，物质与精神、短期与长期相结合的激励约束机制。

【关键词】：国有企业经营者激励机制约束机制Study On the Operators of the State-owned Enterprise Incentive-Restriction Mechanism

Jia ya

(School of Economics and Management,SWUST)

Grade: 2002 Class: Class 6 of Business Management

【Abstract】: This article take speeds up our country state-owned business reform advancement and the state-owned enterprise modern enterprise system establishment and the income enhancement as the goal, the research the state-owned enterprise operators drives the restraint mechanism establishment at present the countermeasure. The paper first reviews the question proxy question which the modern enterprise system establishment and in the marketability forming process exists, then in the analysis state-owned enterprise's proxy question a nd it’s the consummation countermeasure, draw out the establishment state-owned enterprise operators to drive the restraint mechanism the importance; Further analyzes the state-owned enterprise operators to drive the restraint mechanism the flaw, proposes the pointed countermeasure. This article has mainly used the literature methodology, the summary methodology, the comparison methodology. Finally obtains must establish set of drives and the restraint symmetry, the drive restraint mechanism which the matter and the spirit, the short-term and unifies for a long time.

【Key words】:the state-owned enterprise ; operator ; stimulating mechanism ; restrictive mechanism目录

一、现代企业中的代理问题 (1)

（一）一般企业代理问题 (1)

（二）国有企业代理问题 (2)

（三）完善我国国有企业委托代理关系的对策 (2)

二、我国国有企业经营者激励约束机制的缺陷 (3)

三、现代企业激励约束机制的主要内容 (4)

（一）激励机制的构建 (4)

（二）约束机制的构建 (5)

四、完善国有企业激励约束机制的对策 (6)

（一）国外企业激励约束机制 (6)

1、美国企业激励约束的特点 (7)

2、日本企业激励约束的特点 (7)

（二）我国国有企业激励约束机制 (7)

1、年薪制 (7)

2、经营者持股 (8)

3、股权 (8)

4、年薪与股权结合 (9)

参考文献 (10)

致谢 (11)随着经济全球化和现代化科技的迅猛发展,中国国有企业经营发展的外部环境发生了巨大的变化,从而导致国企在经营理念、运作方式、管理机制、服务手段等方面已经或正在进行深刻的变化。从国内来看，随着社会进步和生活水平提高，人们对企业的产出品的要求不断提高，企业之间的竞争日趋激烈，国企为了避免在“优胜劣汰”的竞争规则中被淘汰，就必须正确地借鉴引入新的管理理念，加快改革进程。

事实上，国有企业改革从1979年开始至今已有十几年，但成效不大。在这期间有两个制度方面的创新：一是国企产权制度创新，二是国企经营者制度的创新。经营者激励约束机制的建立是国企经营者制度创新的一个重要举措。

一、代企业中的代理问题

(一)一般企业代理问题

现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托――代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

代理问题产生的原因是多方面的。主要有：一、信息的不对称性是形成代理问题的主要原因。经营者和股东的关系是一种典型的风险式委托代理关系，由于主客观原因，股东和经营者相比，在信息获取的易得性和真实性方面处于不利位置。在信息不对称的情况下，经营者可能出现逆向选择和道德风险问题。二、契约的不完全性，是代理问题的另一大原因。股东在与经营者签约时，很难将所有可能发生的情况都考虑进去，因而无法订立完善的合同来经营者的越轨行为。三、代理问题的根本原因，也就是委托人和代理人目标利益的不一致性。如果经营者和股东的目标利益是相同的，那么他牺牲公司利益，也导致其本人利益的损失。

企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。但经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公期发展的计划。另外，由于缺乏一个健全的激励和约束机制，便不可避免地出现日本学者青木昌彦所称的“内部人控制”。在内部人控制的情况下，企业经营者往往将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。企业家激励和约束机制越不健全，代理人行为偏离委托人（股东）的目标也就越严重。这就要求我们建立合理有效的经营者激励约束机制。

(二)国有企业代理问题

我国国有企业的运行表现为行政性的双层委托代理制。由于我国国有企业委托代理层次过多，终极所有者缺位，政企不分及激励与约束机制弱化等国有企业产权委托代理关系的内在矛盾与固有缺陷，造成我国企业制度中委托代理关系存在以下问题：

1、内部人控制问题突出。“内部人控制”是指所有权与经营权分离的现代企业中，经理层有损所有者和债权人利益的行为。

2、合谋问题更加复杂。在我国复杂的多级委托代理结构中，由于所有者缺位，政企不分，市场发育不成熟及剩余索取权集中在手中，合谋以两种形式出现：一种是“中层合谋”，即地方与企业经理之间的合谋，其目的是在总利润的分割中尽量增加企业的份额。“中层合谋”主要表现为企业和个人对国有资产的侵蚀以及无人维护国有资产利益；另一种是“底层合谋”，即企业经理与工人之间的合谋，其目的是在企业留利的使用中，尽量减少积累基金，增加消费基金。

3、寻租问题异常严重。同时，政治创租和抽租在中国也非常普遍地存在着，而且愈演愈烈。在我国企业委托代理关系中，寻租活动的蔓延具有恶性循环的趋势，结果产生了更多不公平的竞争，浪费了大量的人力物力和财力，造成整个社会经济效益的下降，使的宏观经济管理更加复杂，处于两难的境地。

（三）完善我国国有企业委托代理关系的对策

1、优化国有企业产权结构。包括：重组国有股权。发展民间投资机构和法人之间相互持股。同时，发挥银行的积极作用，随时了解与监督企业的日常经营活动和经营状况，也有利于银行资产的保全，有效地克服国有企业内部人控制的弊端，在外部监控中发挥主导性作用。

2、建立对经理人员的激励机制。有效的激励机制既包括物质激励机制，也包括精神激励机制。物质激励机制方面，解决经理人员激励问题最明显的方法是把他们的报酬同企业经营表现挂钩，运用支付给经理的货币收入多寡来实现激励。精神激励机制方面，

较为有效的是声誉激励。

3、建立对经理人员的约束机制。包括企业内部监督约束机制的构造和企业外部监督约束机制的构造。构建企业内部监督约束机制主要是指完善法人治理结构。企业外部的监督约束机制，主要由市场机制、法律制度、部门、中介机构、新闻媒体、公众娱乐和社会道德等构成。

二、国国有企业经营者激励约束机制的缺陷

我国学者经过研究，认为我国国企经营者激励约束机制存在以下不足：

1、显性的物质报酬过低，隐性的职位消费过高。不管是由于历史的原因，还是现实的要求，我国国企经营者的收入水平一般与职工的工资挂钩，只允许是职工工资的若干倍。所以，国企经营者显性的物质收入水平偏低，这与其工作性质和贡献是不相称的。因此，我国学者几乎一致认为，目前的报酬制度很难起到有效的激励作用。

2、与显性报酬过低相反，我国经营者的职位消费却是无所不包。国企经营者一般享受着高标准的隐性收入，如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化的通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。这些隐性收入过高就侵害了所有者权益。

3、行政激励过高。有学者认为我国国企经营者的人事任免权在上级主管部门，主管领导满意了就可得到升迁，得到荣誉以及相应的物质报酬和其他好处。因此，国企经营者的行政激励过重。

4、精神激励不足。在西方国家，经理人员被认为是社会的精英，倍受人们尊敬。因此，经理人员享有很高的社会地位。而我国由于历史等原因，经理人员并不受人们尊重，这与他们给社会作出的重大贡献是不相称的。因此，精神激励不足，无法促使人们从事该行业，激励他们努力经营好国企。从而，代理问题显得比较严重。

5、所有者缺位，产权主体的监督和约束弱化。国有资产属于人民所有，但只能通过代表制来行使所有权，形成了由人民到、再由到具体经理人员的多层次的委托代理关系。这影响所有权的行使。再加上国有产权所特有的公有特征，财产具有不可分割性、不可转让性。因此，尽管产权的归属是明确的，但缺少人格化的代表。因此，诸多学者都认为国企存在所有者缺位问题，这就使所有权的监督和约束都得不到有效的执行。

6、缺乏有效的市场约束。委托代理理论认为包括产品市场、资本市场、以及经理市场在内的市场竞争机制将给经营者以很大的压力，从而形成很强的市场约束。但我国诸多学者认为我国由于资本市场的不完善、经理市场的不存在使这两个市场的约束作用非常小，尤其是经理市场的不存在使正常的竞争作用无法发挥。并且有学者认为我国产品市场由于缺少破产机制，企业经营者无须承担产品竞争失败的责任，从而企业产品市场竞争作用也降低了。

7、缺乏强有力的经营者职业风险约束。在委托代理关系中，为保证代理人按照委托人的利益去办事，委托人除了建立一定的激励机制从正面诱使代理人，一般还建立相应的约束机制。那么，其中之一就是对经理层建立“硬约束”的职业风险约束机制，即把经理们的荣誉、地位、工资待遇同企业经营绩效紧紧联在一起，使经理人员承担相应的风险和责任。而国有企业的状况是：企业经营得差，出现严重亏损甚至破产，经营者并不承担相应的经济、行政和法律责任，甚至有时候经理人员只要和上级领导“搞好关系”，照样可以易地做官。因此，我国的学者认为，我国对国企经营者缺少强有力的职业风险约束，这容易造成经营者的侵犯国家利益行为。

8、道德约束缺乏。道德思想属于非正式的制度安排，因此，合理的道德思想将有助于规范人们的行为。而有学者认为，我国正处于社会转型期，与计划经济相适应的非正式制度已经衰落，而适应市场经济的非正式制度又没有建立起来，意识形态混乱。目前，在市场经济的旋涡中，在令人应接不暇的转型中，急功近利的浮躁心态抑制了人们道德责任感的生长，由此便弱化了建立在道德评价之上的非正式制度对人们行为的约束作用。

9、法律约束不力。执法不严、处罚不力的现象仍然存在；企业内部的民主监督由于缺乏必要的权威性和制度保证，故难以发挥作用；再者，不少企业内部的财务制度、审计制度不够完善，执行不严，这都大大弱化了对经营者的约束力。”

三、现代企业激励约束机制的主要内容

（一）激励机制的构建

1、激励机制内涵

“激励”一词来自拉丁语，有两层含义；一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。自20世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论，如马斯洛的需要层次理论、奥尔弗德的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论等。这些理论是经济学中激励理论的重要基础，许多经济学家正是在这些理论基础上去分析企业组织中的激励机制问题。激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素互相作用的方式，激励机制设计是指组织为实现目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益一致。

2、激励机制类别，包括利益激励机制和声誉激励机制。

利益激励机制方面，包括：①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指代理人除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制，就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次，明确职位消费的具体指标，成功的企业家将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费，而经营不善的企业家将失去一切职位消费。

声誉激励机制方面，成功的企业家具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码，并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。声誉机制对职业经理人员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。经营者的声誉机制是经理市场上经营者的质量信号，经营者声誉的“质量”在很大程度上又决定着经营者声誉机制作用的有效性。经营者的声誉既是经营者长期成功经营企业的结果，也是经营者拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。保证经营者具有长远预期性是经营者声誉机制形成和发挥作用的基础。经营者声誉机制作用有效性的提高有赖于社会法律环境、规章制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。

（二）约束机制的构建

约束机制可以界定经营者的行为空间，并规范其行使。国有企业的约束机制主要由权力约束、制度约束、市场约束和法律约束构成。

权力约束主要表现在通过建立规范的法人治理结构，形成严格的内部监督体系。包括股东监督、公司职工的民主监督，以及党组织对党员经营者的纪律监督，在以公有制为基础的国有股份制企业中，党组织除搞好自身建设、参与企业的重大决策外，还必须发挥其监督党员高层经理人员贯彻执行党规，遵守国家各种法规的作用。

制度约束主要体现在：第一，必须健全规章制度，通过建立严格的机制与人事管理制度，明确规定各级管理职能机构和高层经理人员在财务方面的权限范围。第二，必须健全审计、会计机构监督考核机制。国有资产管理部门应建立起审计、会计等机构对经营者绩效定期监督考核机制。为此，需要设计一套完整、科学、规范的经济指标体系，应当把反映企业获利水平及国有资产保值增值程度的经营管理费用支出的指标作为考核的重点和奖惩的依据。

市场约束是对国有企业经营者最为有效的约束和监督手段。要逐步创造公平的、充分竞争的商品和要素市场、企业家市场、资本市场作制度安排，形成对经营者外来的竞争压力，把企业赢利的目标与实现个人效用的满足紧密相联。同时，市场竞争也激励和约束经营者行为长期化和在经营管理中不断创新。要创造公平竞争的市场环境，必须硬化预算约束、消除竞争不平等的因素。

法律约束是行之有效的外部约束机制。因此，必须加快完善有关法律法规，规范企业家市场和产权市场的形成和运作，直接约束企业经营者在经营活动中的违约行为，用法律的形式规定经营者所拥有的权力和应承担的责任；建立专职的国家监督机构对经营者的经营行为进行监督。

四、完善国有企业经营者激励约束机制的对策

（一）国外企业激励约束机制

建立我国社会主义市场经济条件下的企业家激励约束机制,借鉴国外成功经验是非常必要的，西方国家的国有企业主要涉及基础设施和公用事业，而我国的国有企业则涉及各个领域。

1、美国企业家激励约束机制的特点

美国现代企业制度所有制以高度分散化的个人产权为基础，公司最终所有权与公司所有者始终是明晰可见的，所有者有明确的产权份额以及追求相应权益的权力与承担一定风险的责任。这样在美国现代公司中所有者对经营者的激励约束相对于中国来说就简单明了。美国现代企业采取的是固定年薪和奖金、股权(或股票期权) 以及退休金计划等结合的激励方式。另一方面, 美国市场经济高度发达, 市场体系十分完善, 企业更多地是通过发达的要素市场配置资源, 组织产销, 这也决定了资本所有者可以依托市场来约束企业家行为, 使之不致于滥用权力或对资产的经营不负责任。这种约束主要体现在两个方面: 经理人市场和股票市场。

2、日本企业家激励约束机制的特点

日本现代企业制度的突出的特点之一, 就是其以法人相互持股、交叉持股为主体的企业产权制度。日本的法人机构持股通常是银行机构、大工业企业、综合商社等相互渗透、融为一体, 具有相互交叉、渗透的特点。目前，日本企业家的激励机制, 不是以物质激励为主, 而是以经营者等级晋升为主, 这是由日本现代公司普遍实行的终身雇佣制所决定的。另一方面, 由于日本的企业产权制度是以法人相互持股和交叉持股为主体, 日本现代公司中对企业经营者的约束并非来自于所有者,而是经营者彼此相互约束和自我约束, 而作为最终所有者的个人股东则完全被架空了。与欧美等国企业相比,日本企业对银行金融资本的依赖程度很高, 自有资金比率低, 对贷款依赖程度高。银行作为企业资金的主要供给者, 往往握有企业股票, 对企业的监督和约束较多、较强。银行不仅派董事进入企业，董事会还委派专业干部参与企业财务与经营管理, 所以对企业经营者的监督和约束主要来自于银行机构。

（二）我国国有企业激励约束机制

激励机制和约束机制是相辅相成的，在所有者对经营者的激励中包含对经营者行为的约束作用，同时所有者对经营者的约束中包含了对经营者行为的激励作用。

1、年薪制

目前，年薪制是国企经营者激励机制的主要形式。年薪制是以企业一个经营周期即以一个年度为单位，确定经营者收入的一种分配制度。在企业的试行中起到一些明显效果：一是调动企业经营者积极性，二是推动企业内部用工、分配制度改革，三是加强了经营效果监督。但在实施过程中也出现了弊端：

一是国有企业中规定经营者收入只能是员工工资的百倍，而目前中国人均收入水平偏低，职工工资水平很低，经营者收入在此基础上翻若干倍之后还是很低，然而随着社会主义市场经济的建立，对经营者的经营管理能力要求越高，经营者通过自我学习和实践能力得到提升。但是经营者的人力资本并没有得到对等的货币价值，因此年薪作为一种收入分配制度有它存在的价值，但它并不能对经营者起到激励效果。

另外，目前大部分年薪制试点是根据完成国有资产保值增值率、销售收入额、利润总额及不良资产处置率等指标来考核评价国企负责人。运用这些传统的财务指标考核经营者，具有简单、明确、可比和指标数据容易取得的特点。但经营者的趋利行为，难以避免经营者虚增利润率的作弊行为和不顾企业持续发展的短期行为。

我认为，近期在实行基本年薪的基础上，实行经营者个人财产抵押，加大经营者的风险，使风险与收益成比例。

2、经营者持股制

经营者持股是基于解决所有者和企业经营者之间矛盾的一种长期激励机制，通过所有权激励，使经营者和所有者身份重叠，从而达到激励的目标。但事实上，在很多国有企业中，经营者持股制并没有达到激励效果。实际上大中型国有企业经营者的持股比例是相当低的，百分之几，甚至是百分之零点几的比例，股票市场不完善，一二级市场存在很大差异。这样产生的股利分红很少，相当于经营者福利，不能达到有效激励。反而，经营者为了在短期获得更高的股利分红就会导致经营者短期行为，不利于企业长远发展；另外，经营者购得公司股票的资金来源也值得关注，一般情况下，经营者的自有资金有限，难以用自有资金购股，向银行质押贷款和采用分期付款方式从现金薪酬中逐渐扣除就成为解决资金来源问题的主要途径，因而影响经营者持股制实行。

3、股票期权

股票期权是指向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买股票的权利，他的价格是既定价格与股票当时的市场价格的差额。与以上两种激励方式相比，其优势在于：第一，实施股票期权制，不仅可以大大压缩企业用于分配的现金，还能避免缴纳过高的税收；第二，与年薪制更多地照顾经营者的短期利益相比，股票期权制具有长期报酬的特点。第三，在市场经济迅速发展的今天，有才能的经营者都希望得到更多的股票认购权，以此作为额外补偿，因为公司的业绩越好，股票期权的价格越高。

期权制具有合理反映经营绩效、提供有效长期激励和约束、共担企业风险和集聚优秀经营人才的作用。需要指出的是西方这种现代企业家报酬制度并不是完美无暇的，在现实的市场经济中有很多“噪音”干扰。企业家经营业绩与股票价格涨落之间不完全呈

现正比关系，这必然动摇基于市场价值的报酬计划所依赖的市场有效性假设。同时在我国众多企业中上市公司寥寥无几。而且庞大的国有股并不能完全上市。这样为我们单一使用西方报酬制度带来一定困难。

4、年薪和期权制结合

年薪是经营者为企业劳动应得的劳动报酬，期权收益是经营者为企业作出突出贡献的奖励，存在着风险，是对经营者动力的激发和偷懒、失误造成企业损失的惩罚。年薪和期权结合的收入包括三部分：基薪收入，津贴收入，风险收入。

基薪收入同一地区不同类型企业经营者年薪收入体现均衡性，比当地职工收入高出一两倍，体现经营者劳动比一般职工劳动更具复杂性的报酬所得。

津贴收入是依据同一地区不同类型企业，不同规模企业的经营者难易程度有差异，经营者所付出的劳动不同，在体现经营者劳动报酬和工作量对等的情况下确定的津贴数额；同时将经营者职位消费的隐性收入货币化，避免职位消费过高，增加企业利润。

风险收入是为了约束经营者创造获得经营成果时，保证所有者和自己目标一致而承担的风险责任。它的实施过程是期权设置、分红基点、分红派现、风险承担。

年薪加期权制适用于同类型的企业经营者激励约束机制，再加上一套完整的组织运行规范，可以有效的对经营者贡献与报酬之间差距的调节，达到激励与约束对称、短期与长期配套的机制作用力。

总之，要建立好的激励机制，必须要坚持物质激励与精神激励相结合，建立和实施多跑道、多层次的激励机制，还要考虑不同个体的基本情况，实行差别激励的方法。只有做到这些，才能不断深化国有企业的改革，使我们的国有企业在市场经济的大潮中，不断发展，完善，立于不败之地。

五、参考文献

[1]拉丰.马赫蒂摩.激励理论（第一卷）委托——代理模型[M].陈志俊.中国人民出版社,2002年:61-107

[2]张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海人民出版社,1995年:1-48

[3]夏斌、高尚文、陈道富.当前信贷趋势判断与建议[J].西部论丛，2003，10.

[4]黄群慧.企业家激励约束与国有企业改革[M].中国人民大学出版社,2003.1－58

[5]财务顾问.中国诚信证券评估有限公司[J],第3期.

[6]马震，王科，张巍.股权激励机制与经理的机会集合[J].预测，2002年第21卷第3期：62－65

[7]李敏，等. “内部人控制”问题的治理机制探析[J].经济改革，2002年第4期：50－53

[8]王可达，构建国有企业的激励约束机制[J].探求,2000年第2期.

[9]科斯，等.契约经济学[M].经济科学出版社.1999年

[10]叶旭全.年薪制的操作实物与案例精选[M].企业管理出版社.2000版.

[11]李春琦. 国有企业经营者的声誉激励问题研究[J].财经研究，2002年第12期，50－55致谢:首先我得感谢我的论文辅导老师张勇副院长，在他自身政务工作和教务工作非常繁忙的情况下，还给我很多的指导帮助；然后要感谢我们这个论文小组的同学，有事互相转告，互相帮忙，还有我所有的大学老师和所有的大学同学，以及在论文写作过程中所有帮助支持过我的朋友亲戚。