人力资源管理专业文献综述

在竞争日益激烈的市场经济环境中，企业竞争归根结底就是人才的竞争，培训已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键工作。员工培训在每家企业都存在，但如何使培训切实发挥作用，而不是流于形式，就要求管理者必须对员工培训理念进行有效的管理和不断地创新。本论文以富城地产为研究对象，运用培训理论，结合本公司的具体实际，为公司提供一种适合企业状况的系统的培训思想，进而形成一套规范的、可操作的培训流程，使得企业的培训工作制度化、程序化，也为企业发展赢得人才，提供人才保障。

二、文献综述正文

根据本论文要写的内容，对所阅读的文献进行以下阐述：

彼得·德鲁克在《21世纪管理的挑战》中提出美国新员工入职培训体系：（1）新老员工通过多种渠道收集员工的表现数据；（2）新老员工共同分析表现数据，根据州的员工专业标准进行反思；（3）新老员工共同制定新员工的专业发展计划；（4）新老员工共同实施新员工的专业发展计划。我觉得培训的根本目的在于员工改变行为，通过工作行为的转变，提升工作效率，促进企业的全面发展。员工的个人素养高低与工作行为是否有效两者之间存在巨大差异，员工个人素养的提高并不意味着工作行为一定转变。在培训中常有员工更新了工作理念，提升了工作素养，学到了新的工作方式、工作技能等，但回到企业后，由于人文环境、公司管理制度、软硬件等因素的，并没有将培训的收获转化为工作行为。

弗雷德里克·赫茨伯格在《工作与人性》中指出员工培训流程中常出现的问题：（1）培训主题表达不清晰；（2）培训目标偏离主题，培训目标偏高，培训目标表述中含有非培训目标内容，目标表达前后主体不一致；（3）课程中的专题设置没有紧紧围绕培训目标，课程结构不合理。我认为培训流程不是绝对的，它是提高人们在一起工作效率的工具。一个特定的培训流程是与在特定的条件下，在特定的时间执行特定的任务相匹配的。

彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》中指出培训管理者流程的主要特征：（1）重视目标和绩效，只做正确的事情；（2）一次只做一件事情，并只做重要的事情；（3）作为一名知识工作者，知道自己所能做出的贡献；（4）在选用高层管理者时，注重的是出色的绩效和正直的品格；（5）知道增进沟通的重要性，有选择性的搜集所需要的信息；（6）只做有效的决策。

亚伯拉罕·马斯洛在《马斯洛管理》中提出员工素质教育培训内容：（1）加强对员工的文化教育。不仅能够丰富员工的专业知识，提高员工的文化底蕴，还有助于培养员工的爱国主义情怀；（2）加强对员工的心理健康教育。企业应当配备专职或者兼职的心理员工，结合员工实际情况，设立对应的心理健康课程，并加强对员工的心理教育培训；（3）加强对员工的创新教育。我觉得对于员工的创新教育而言，首先应当培养员工的创新思维，通过组织员工走出企业，开展市场调研，采集市场前沿信息，培养对市场信息变动的敏锐度；鼓励员工勇于创新，形成自身独特的创新风格。

道格拉斯·麦格雷戈在《企业的人事方面》中提出设计培训流程的原则：（1）主体性原则。员工是学习的主体，培训目标、内容和流程设计应从有利于员工自主发展出发，从有利于员工自主学习出发；（2）实践性原则。培训内容应充分针对教育教学实践，培训方式应主要结合教育教学实践来学习，要能最终解决教育教学实践问题。实践性知识的学习和实践技能的训练在培训中要占主要地位；（3）针对性原则。培训内容有利于员工解决教育教学实际问题，针对参训员工专业发展需要。

约翰·科特在《现代企业的领导艺术》中指出以员工的特点、员工培训需求、个人职业发展需求为基础，以充分发挥高学历人才能力为出发点，构建了员工的培训流程。该培训流程将员工的自身需求与需求融合，开设了管理能力、教育能力、科研能力的相应培训，并进行考核，这比本、专科学历员工培训内容涉及更广、更深，更符合员工的特点。我认为，实践能力、基本理论知识、健康教育能力培训项目比较重要，这表明员工规范化培训仍应以专业操作技能及基本知识培训为主，并侧重提高员工健康教育能力。而管理能力培训可能与目前国内对员工管理能力培训认识不足有关，也可能是规范化培训时间有限，培训重点仍应以技能为主。

彼得·圣吉在《第五项——学习型组织的艺术与实践》中指出现今培训发展趋势：（1）员工培训的全员性；（2）员工培训的终身性；（3）员工培训的多样性；（4）员工培训的计划性；（5）员工培训的国家干预性。

松下幸之助在《松下幸之助管理全集》中指出设计培训流程的步骤：（1）培训需求分析。培训需求分析从组织、工作、个人三个方面进行；（2）培训流程各组成要素分析。培训流程各组成要素包括培训目标的设置、培训内容的选择、培训人员的确定、培训师的确定、培训日期的选择、培训流程的选择以及培训场地及设备的确定。

奥伦·哈拉里在《鲍威尔领导秘诀》中提出：（1）培训流程中的核心价值，培训管理机关必须明确自己的价值导向，在培训流程制定过程中，必须把握和重视确立正确的价值导向；（2）互联网技术和多媒体已经拓展了新的培训模式，在培训过程中可以采用视频、PPT 等，借用直观的方式使学员走进课堂、参与课堂、分享课堂。我认为除这些直观方式外，学员们还必须选择其他的授课方式，特别是针对领导干部培训，需要大量采用论坛式、辩论式、头脑风暴等培训，让学员成为课堂的主体，不要过度依赖灌输性的教学方式，使的课堂变得被动无趣。

墨顿·亨特在《心理学的故事——源起与演变》中提出培训员工的目的：在于改进员工的工作行为，员工职后培训的根本目的是指培训工作者在开展员工培训工作时所具有的基本理念、基本目标，这是最基本、最关键的要素，决定着培训成效。我认为利用认为心理学就是研究心理现象的科学，以心理现象为研究对象。心理学研究心理现象，就是要揭示心理现象发生、发展的客观规律，用以指导人们的实践活动。心理学也是人类自我思维、行为方式认知和剖析，研究人类怎样感知外界信息和怎样进行信息内化处理的心理和行为的规律的科学。

蒂姆·桑德斯在《魅力赢天下》中提出培训核心指标设计注意的问题：（1）魅力核心指标提取应以“人员—职务—组织” 的匹配为前提，建立在对企业战略发展方向、岗位胜任力要求和管理者个人能力与潜力的客观分析之上，同时持续跟进在全球化经济发展、管理升级和经济转型的进程中魅力要素的动态变化，保证“个人目标 + 团队目标 + 组织目标”的战略一致性；（2）培训讲师、培训内容和培训方式设计与选择要坚持战略和能力提升的双导向，保证有效培训需求的落地。我认为要建立魅力开发与培训绩效的监督与再评估机制，从中层管理者情感、认知、业务能力和管理能力等方面考核培训绩效，形成“开发—评估—再开发”的循环过程，实现魅力持续动态的提升。

三、文献综述评述

培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，内部心理过程的输出的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。培训也是企业发展的原动力，只有不断学习，企业才能不断更新自我，把握时代命脉。企业需要采取不同的流程培训不同类型的员工，而且相同类型的员工的培训流程要因时制宜。

对于现在的知识型经济而言，一个企业最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为满足顾客需求的能力，只有通过有目的、有组织、有计划地培养企业的每一位员工，不断更新和完善企业人才的知识和能力结构，才能应对经济社会层出不穷的挑战。因此，培训流程的设计和思考是立足于员工培训的核心价值观，立足于员工的能力建设和素质培养，立足于员工的职业生涯规划。通过培训既提升员工的思想觉悟，也提升员工的具体的办事能力和效率，就达到了员工培训的最终目的。

附：文献目录

1. 彼得·德鲁克.21世纪管理的挑战[M].北京：机械工业出版社，2018：21～32

2. 亚伯拉罕·马斯洛.马斯洛管理[M].北京：机械工业出版社，2007：17～21

3. 弗雷德里克·赫茨伯格.工作与人性[M].北京：中国社会科学出版社，2001：87～95

4. 彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社，2019：30～31

5. 墨顿·亨特.心理学的故事——源起与演变[M].海口：海南出版社，2002：30～31

6. 蒂姆·桑德斯. 魅力赢天下[M]. 北京：机械工业出版社，2005：12～14

7. 奥伦·哈拉里. 鲍威尔领导秘诀[M].北京：中信出版社，2002：81～82

8. 松下幸之助. 松下幸之助管理全集[M].北京：企业管理出版社，1998：245～270

9. 道格拉斯·麦格雷戈. 企业的人事方面[M]. 北京：中国社会科学出版社，2002：20～21

10. 彼得·圣吉. 第五项——学习型组织的艺术与实践[M]. 北京：中信出版社，2018：167～178

11. 约翰·科特. 现代企业的领导艺术[M]. 北京：华夏出版社，1998：45～67