人力资源管理与企业核心竞争力研究

作者：颜雪 连亚远

来源：《人力资源管理》2013年第09期

        摘要：当今时代，企业核心竞争力是其在竞争中取得优势的源泉。人力资源作为企业的重要资源，是企业塑造核心竞争力的关键。本文论证了人力资源管理与企业核心竞争力的关系，并就如何通过人力资源管理来培育和发展企业核心竞争力，提出了一些有意义的建议和对策。

        关键词：人力资源管理 核心能力 核心竞争力

        当今时代，企业的竞争就是人才的竞争。企业拥有高素质人才，就拥有了稳健发展的重要资本。当前，激烈的人才竞争正在人才个体、群体以及国家战略层面上展开，人才竞争的市场化、国际化趋势日益明显。我国企业由于经济和管理等原因，普遍存在着竞争力不足的问题，缺乏核心竞争力。本研究旨在改善企业人力资源管理，提升企业核心竞争力，以便应对日趋激烈的国际化市场竞争，推动我国企业的持续、快速、健康发展。

        一、人力资源管理与企业核心竞争力

        20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念，指出“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事正在到来”。随后，巴克、迈勒斯等人对人力资源管理问题进行了广泛深入的研究，将人事管理理论和实践推进到人力资源管理阶段。人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”；其次，这一理论扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销）的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施；第三，把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、生存能力、劳动力的灵活性等联系起来，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。

        1990年美国著名管理学者普拉哈德和加里·哈默尔在《哈佛商业评论》上首次正式提出了企业核心竞争力的概念。企业核心竞争力是指企业发展独特技术、开发独特产品和发明独特营销手段的能力。为了更好地认识核心竞争力，加里·哈默尔（1994）描述了核心竞争力的五个关键特征，即：系统集成性、知识沉积性、顾客价值性、难以模仿性、结果预见性。普拉哈拉德和加里·哈默尔没有严格区分核心竞争力和核心能力的概念，他们认为核心竞争力是由技能和技术两个维度构成。

        二、人力资源管理与企业核心竞争力的关系

        1.人力资源是培育企业核心竞争力的关键

        从核心竞争力的定义、特征可知，它是组织中各个部分有效合作的结果，融于技能、知识和人的能力之中。但是，技能和知识是无形的，其载体是组织中的个人。员工的专业知识和创新能力支撑着企业核心竞争力，是企业获取各种资源，并将其集成、优化配置，转化成企业竞争力的源泉。从这种意义上讲，核心竞争力可以看做是企业独特的、依附于员工的能力。因此，人力资源成为决定企业市场竞争力的关键因素，只有通过企业的人力资源管理才能对核心竞争力进行有效培育和管理。

        2.提升企业核心竞争力是人力资源管理的根本目的

        近些年来，许多企业管理者和管理学家对核心竞争力理论及成功企业进行分析论证，研究发现，以人力资源管理为基础，充分调动、重组其他诸如生产资料、技术、资金等资源，是提升企业核心竞争力的重要途径。企业人力资源管理的对象是全体员工，其目标是开发、释放员工的潜能，提升其绩效，从而为企业创造更大的利润价值。企业要想保持利润最大化，必须始终保持竞争优势，企业的所有管理活动都围绕这一中心展开，人力资源管理自然也不例外。由此可知，人力资源管理的根本目的就是提升企业核心竞争力。

        企业核心竞争力的培育过程也是企业人力资源开发的过程，这个过程是动态的。随着科学技术的进步和市场的发展，企业原本的核心竞争力有可能会演化成一般能力，进而逐渐丧失其竞争优势。因此，企业只有不断地进行创新，才能在市场竞争中争取主动地位。强化人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工不断推进、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。

        三、核心竞争力培育过程中人力资源管理缺位

        企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段：第一阶段，开发并获取组成企业核心竞争力的专长和技能；第二阶段，整合企业核心竞争力的各个构成要素；第三阶段，开发核心产品市场。由于我国人力资源管理的研究起步较晚，独特的管理模式还处于借鉴和探索阶段，尚未形成。因此，无论是哪种类型的企业，在人力资源管理的过程，即核心竞争力的培育过程中，都存在着这样或那样的问题。目前，大多数企业的人力资源管理存在着以下缺失。

        1.缺乏科学的人力资源战略规划

        我国企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑本企业人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。缺乏科学的人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现。陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业核心竞争力的培育极为不利。

        2.招聘工作缺乏科学性

        人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。然而，许多企业的招聘工作缺乏合理性，主要表现在：第一，招聘计划不科学，在进行人员招聘时，未能事先做好需求分析。第二，企业招聘人员的前提仅仅是岗位空缺，并未考虑企业未来的发展，人才库的建立不完善。第三，企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制，大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才。因此，甄选到的人才具有很大的随机性和风险性。这样的招聘方式阻碍了企业发展的可持续性，没有为企业核心竞争力的培育发现人才，留住人才。

        3.员工培训工作不到位

        企业的员工培训工作存在着认识不足、计划不科学、经费不充分等突出问题。我国企业界一般认为，对员工培训和开发是一种成本支出。成本控制对应的往往是员工培训和开发费用的降低。管理者没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，对其投入会提升其它资本的活力和价值，为企业创造效益。一些企业只注重员工的职前学历，忽视员工的在职教育，没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。企业缺乏长远的人才培训规划，没有认识到人才培养对企业战略目标实现的重要作用。

        4.缺乏合理有效的激励机制

        很多企业存在着激励机制效果不明显以及激励方式过于单一的问题。企业内部的工资结构、岗位设置并未人尽其用，未能体现出人才的价值，工资收入与绩效不匹配。员工需求多元化的发展趋势，要求企业激励机制应与时俱进。管理者往往把高薪作为唯一的激励手段，尤其是对待企业的核心人力资源，更是缺乏科学性、人文性的管理，致使企业核心人力资源大量流失，阻碍了企业核心竞争力的提升。

        四、核心竞争力培育下的人力资源管理

        1.建立科学的人力资源管理规划

        企业要将人力资源管理提升到战略的高度，具体而言，就是企业的战略开发必须以“开发人”为基础，企业人力资源主管参与企业高层决策，企业的招聘、培训、分工、福利都必须与企业的经营战略同步进行。制定规范化的制度，尤其是包括选拔、聘用、培训、考核、激励、升迁等一系列的规范化的程序，并在实际过程中按部就班地进行。组织结构则根据组织的实际情况设计，人力资源管理部门还应对组织的每一个职位进行工作岗位分析，规定岗位的工作责任、工作条件、能力要求及其对员工素质的其他要求。

        2.提升招聘水平

        把招聘工作提升到战略高度，招聘工作应与企业的战略发展相一致，体现企业可持续发展的理念，使人力资源成为维持核心竞争力的关键因素。通过人力资源规划，科学预测企业人力资源的需求和供给情况，制订好招聘目标。通过加强招聘的科学性，提升企业员工招聘的质量，使企业能够维持稳定的劳工梯队，形成可传承的企业文化环境。要把新员工对企业文化的影响加入招聘流程，确保核心竞争力的可持续性。

        3.规范培训工作，加大培训力度

        核心竞争力的知识属性要求企业的知识结构要经常更新，因此，企业要制定培训与职业发展纲要，以制度形式明确培训与职业开发的战略方针；要确保人力资本保值增值，增强人力资源的竞争力。引入形式多样、内容丰富的培训体系，切实拓宽员工的视野、提高员工各方面的知识储备水平和能力，提升人力资源的竞争力。加强培训与开发的事前、事后调查工作，并用于反馈，指导实践。

        4.完善人力资源管理的激励机制

        员工充分发挥其积极性和创造性的动力，源自于对自身需求的满足，而有效的激励是满足需求的重要手段。激励机制作为一个系统，不仅要考虑激励因素、激励对象、激励方法的选择组合，还应考虑激励频率和程度的把握，以保证激励充分达到其效用。实施激励的同时，企业还需加强约束机制的建立，实施严格的考评、360度的监督、及时的奖惩等。通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。

        综上所述，人力资源管理是培育和发展企业核心竞争力的基石。现代企业竞争的本质是核心竞争力的较量，归根到底也是人力资源的竞争。企业核心竞争力的提高不可能一蹴而就，而是一个长期的过程，它需要企业全体员工共同努力才能实现。在提高企业核心竞争力的过程中，重视人的因素，加强人力资源管理，通过各种管理方法激励员工，使其自觉地发挥主观能动性，为企业的发展做出更多更大的奉献。

        参考文献

        [1]张迎波.基于人力资源管理的企业核心竞争力研究[D].湘潭：湘潭大学，2008.

        [2]Gary Hamel.The Concept of Core Competence[M].The Strategic Management Society，1994