美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

对我国人力资源管理的启示

刘晓文

人力资源管理09春2班

摘要：目前我国的人力资源管理模式正处于一个摸索和成长的阶段阶段，还没有形成一个具有中国特色的人力资源管理模式，在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。本文通过对美国和日本的人力管理模式进行分析，从中总结其经验，并结合我国企业的人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优秀的管理模式来发展具有中国特色的人力资源管理。

关键词：美国 日本 人力资源 模式 启示

一、前言

随着经济的发展，企业也随之发展，现代企业已从过去对物的管理转移到了对人的管理。经过这一管理方式的转变，人力资源管理就处于企业管理中的核心地位。一个企业的成功与否取决于对一个企业的良好管理。但是中国原有的人事管理方法已经不适应于现在竟争激烈的市场经济。所以建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。我们想要快速快建立起有自己特色的人力资源管理模式，借鉴和学习他国先进的人力资源管理模式是非常有必要的也是的一种重要手段。目前，世界各国差不多都有自己的人力资源管理模式，但比较典型的人管理模式，主要是美国模式和日本模式。所以我们学习和借鉴的主要目标是是放在这两个国家上。

二、美国人力资源管理模式分析 

1． 在人力资源聘用上，企业与求职都双向选择，并采用快速流动的用工制度。美国是一个劳动力市场发展完善的国家，它有足够的劳动力来供企业选择。员工和企业通过相互选择来为自己选择最佳的雇主和雇员。它的优点为是：第一，可以使企业获得更加优异的人才加力企业的市场竟争优势：第三，通过双向选择可以促使求职者对企业的认同感和满意度：第四，使用快速流通的用工制度可以减少企业的人力资本的投资，资本企业的用工成本。

2． 在人力资源薪酬制度上，美国企业主要采用以职务评价为基础的职务工资制度，即在职务分析的基础上，排列出各职务的前后顺序，再考虑劳动力市场价格等因素来确定工资标准。其工资水平由各企业自定，有工会的企业需要同工会谈判后才能确定。它有优点有：第一，使员工在工作时保持激情：第二，有公平公正。

3．人力资源配置上，美国实行的是“专业化人才”培训和对外招聘制度。专业化人才主要是通过专业的人才培训机构对公司的人员进行专业专项的培训，着重培训员工的专业知识与技能。这样做的好外是拥有专业技能的员工能在适合的岗位上发挥出最大的作用，使产品的品质得以提高。同时能减少对人员工到岗的时间，避免不必要的培训时间，使企业的岗位配置上快速有效。

4． 人力资源管理上，采用制度化管理模式。在美国，企业对员工个人素质、技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生 问题 的处理等都有具体的规章制度。在美国，人才服务是必须严格按照联邦和各州的 法律 运作。凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。所以在美国的资源管理上，公平，公开，华政得到了充分的体现。通过这种严格的制度化管理模式，企业的各项工作都能得到高效而有序的进行。但这种管理模式也有一定的缺陷，它缺乏一种人性化的关怀。

5．人力资源激励上，在美国企业和员工的关系是对立的，所以美国企业对员工的激励主要是物质上的激励。它是把企业的发展目标和员工收入、改善劳动条件、增加福利进行关联。使员工把自身利益和企业发展相结合，通过这种激励员工能很好的投入到工作中去。时刻关心企业的发展。对于美国这种经济高度发达的资本主义国家来说，物质激励的方式是见效最快也是最为有效的。

三．日本企业人力资源管理模式分析

1．在人力资源聘用，采取终身雇佣制 终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的，它的优点是：第一，使雇员在职业有充分保障的前提下，更加关心企业的长期利益；第二，有助于公司对员工的长期培训；第三，有利于企业文化的发展；第四，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第五，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

2． 在人力资源薪酬制度上，采取年功序列制 年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处：第一，老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富；第二，这种体系有益于企业文化的传播；第三，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。但这种方式也有缺点：第一，因为企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，从而打消工作的积极性。 

3 ．人力资源配置上，主要依靠内部培训和内部提拔 日本企业具有用人制度上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。所以，在聘用员工时，特别强调基本素质，不看重个人具体技能。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。在培训的基础上，在现有人才的范围内，进行内部提拔为主，因为内部人员对于企业的现状最为了解，有利于企业的长期培训和避免人才流失,有利于增强员工的工作积极性，建立企业的人才梯队建设。这种方式有利于增强就业稳定性，有利于特殊人力资本的形成和积累。

4 ．人力资源管理上，具有情感式色彩 日本企业管理的基础是关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。一方面有严明的纪律和严格的要求，另一方面又有一种无形的约束和含蓄的控制，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。企业内部良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。这种手段能极大地调动和发挥员工的潜在积极性和创造性，有利于专业的深化、个人的全面发展和技术上的创新与开发；缺点是内部容易形成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。

5 ．人力资源激励上，以精神激励为主 日本企业在重视使用外部激励同时，更多地使用内部激励。采取终身雇佣制度，不轻易解雇工人。领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。这种措施的好处在于利用精神激励调动普通职工的积极性和献身精神；缺点是淘汰率低，容易影响员工进取心，集体决策影响决策的果断性和时效性。

四、美.日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启示

1．在人力资源的聘用上，采用长期雇佣的制度。我国是一个经济高速发展的发展中国家。不像日本，是一个经济高度发达的国家，他采用终身雇用制度是因为他们的企业有这种经济能力来维持这种启用制度，他们对效率的追求没有我们这么强烈，而更看重的是员工对企业的忠诚度。我国没有采用终身启用制度，但同样也不采用美国的短期雇用制度。而是主张对美国和日本的雇用进进行整合，选择了中间量。美国的短期雇用制度虽然能够使企业获得更好的人才，但同时也会导致大量的专业人才的流失。对于我国现在的很多些企业来说，只有一个稳定的企业内部环境才能给企业带来发展和壮大的机会以。采取长期的雇用制度，即可以加强员工对企业的认同感的归属感。同时也可以减少人员的流动，给企业一个稳定的内部环境。或许有一天我们的经济发展到了一定的程度我们也可以采用终身雇用制度或都短期雇用制度。但是就我们国家现在的经济发展水平长期启用制度才是最适合的。

2．在人力资源薪酬制度上，采取绩效工资和技能相结合工资制度。我国以前的酬制度是岗位工资制度。这种工资等级差别很小，最高管理者与最低级职位的差距很小，不能突出关键人员价值。从而使工资不能起到激励和引导员工的作用。但是采用绩效工资和技能相结合工资制度就能很好的解决这一问题它可以通过对员工的工作绩效和工作技能进行评定进行排序继而算出员工的薪酬。我们之所以不采用日本的年功序列制。是因为它第一，企业按照工龄升职发薪，容易使员工安于现状；第二，使年轻有为人士没有破格晋升的机会，从而打消工作的积极性。采用这种薪酬制度同样也没起到工资的激励和引导员工的作用，而我们同样不采用美国的职务工资制度是因为，它没有充分考虑到工作效率的问题还有美国是一个国民受教育程度很高的国家，它可以使企业不用特别去提高员工的技能水平，但是我国不同，我们的国民教育水平普遍还很低所以就要通一定的方法去弥补这一不足之处，所以我在薪酬制度上加上了技能这一要素上去，通过对技能的鉴定而提升工资，可以激励员工对技能的学习。

3．在人力资源配置上，采用应当以内部提拔为主，外部引进为辅,之所以不采用美国的人力资源配置方法是因为我国现在劳动力市场发展还不健全，不足以满足我们以从外部招聘为主的人力资源配置模式。因此我们因学习日本的从内部培训和内部提拔的配置方式。日本的这种方式不但能可以调动员工积极性，挖掘潜能，增强对企业的忠诚度，同时又可以省去对外部引进人才的培训费用。除了内部提拔，外部引进也是非常有必要是，企业需要的一些专业的高科技人才，光上内部培养是不足以满足企业的需求的。通过外部引进不但可以解决企业的需求还可以增强企业的整体实力。所以以内部提拔为主，外部引进为辅的人力资源配置的模式是目前最符合我国国情的一种模式。

4．人力资源管理上，采用制度化和人性化相合。我们国家目前很多企业的人力资源管理制度都很不完善，用人为亲，过分看重血缘关系对员工的录用，晋升，辞退都不规范随意性很大，这些都导致了企业内部环境的不稳定。因此建立一套完善的管理制度是非常有必要的。借鉴美国的人力资源管理模式，制定员工录取，晋升和辞退等的明确规章制度。使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚。只有这样员工才会认同企业，并积极的投入到生产中去。除了对美国的制度化管理模式的借鉴，还要学习日本企业业的情感式管理方法。第一，对员工的管理除了制度化的管理还要加强职工对企业文化的学习，把企业精神灌输到员工的思想里去。第二，关心员工生活、工作环境质量，满足个人发展期望和精神需求。

5．人力资源激励上，采用物质激励和精神激励相结合。我国企业要效仿美国企业把企业要实现的目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利等联系在一起，使人人关心企业的命运，积极投身到工作中去，为企业的发展尽自己的一份力。同时我们也要学习日本的精神激励的方法，比如日本企业，给员工过生日，不轻易辞退员工，领导与员工之间相互亲近。除了日本企业的这些方法我们还可以鼓励员工对其生活和晋升进行民主管理和公平竟选。通过这一系列的方法员工和企业能形成精神上的共鸣。有了这种共鸣员工在日常的工作中就能多为企业着想，积极投入到工作中去。所以采用物质激励和精神激励相结合是非常有效的激励模式，它即避免了纯物质激励而缺乏关怀和一个温馨的内部环境，也避免了以精神激励为主的效率低下的问题。

五、结束语

通过书写这一篇论文，我从中学到了什么有关于人资源管理知识，也认识到了我国的人力资源管理模式与美，日等先进发达国家的人力资源管理模式的差距。为了减少我国企业因在人力资源管理模式的落后而降低了我国企业与他国企业的竟争力。学习和借鉴他国先进的人力资源管理模式是非常必要的，但是在学习借鉴的的过程中，都应取其精华去其糟粕，并结合我国的实际情况，对这些先进的管理技术进行必要的改进，便其更为适合我国企业对人力资源管理的需要。在这文章的最后我还要感谢我的论文导师，他在论文的写作过程中给我很多的指导。同时我还要感谢我所参考文献的作者，通过参考他们的文献使我对人力资源管理的内容有了更多，更深的了解。

参考文献：

【1】孙彤．组织行为学[M] ．北京高等教育出版社，2000

【2】我国现阶段人力资源管理模式的描述 

（http://www.xingkoo.com/writing/writing_show/writing_show-34069.html）       

【3】日本人力资源管理模式

（http://wenku.baidu.com/view/2a1d0216fc700abb68fc2d.html）

【4】董伍伦．现代公司管理[M] ．北京经济科学出版社，2006

                                           二0一0年九月