5、薪酬与绩效考核

第一章 总 则

一、为规范公司人力资源管理，使公司员工了解相关程序，根据相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

二、 适用范围：本规定适用于公司各部门所有在册员工（不含临聘人员）

三、制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。

第二章 薪酬体系

一、薪酬体系设计原则：

（一）薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力、业绩贡献、工作责任。

（二）薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、补偿性的基本原则：

1、公平性原则：“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个人价值公平）。

（1）“Equity（公平性、均衡性）”是指价值的提供和获得回报之间的平衡。一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。

   （2）External equity（外部公平/竞争力）：外部公平性/竞争力，是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。

   （3）Individual Equity（个人公平性，自我价值比较）：个人公平性是指企业根据员工个人的不同业绩表现来制定薪资标准（一般指相同岗位的员工）。此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。

2、激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向，打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职级划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。

3、补偿原则；公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。

（三）岗位价值评估：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而实行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度

（四）薪酬总额的确定思路 

1、本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；   

2、同一职级人员跨越多个工资级别，给各职位员工的晋升及工资调整提供空间。

二、薪酬结构设计”

（一）薪资由如下几部分组成：总薪资=固定工资+绩效考核工资+员工福利。其中固定工资由基本工资、岗位工资、工龄工资、加班补助、专业补助、通信补助组成。

1、基本工资指企业为了保证员工的基本生活需要，员工可以定期拿到、数额固定的劳动报酬，参照荆州市最低工资标准设定。

2、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否等因素而确定。

3、专业补助发放对象为具有专业技能证书的技术岗位，发放标准：初级50元/月/人  中级100元/月/人  高级200元/月/人。

4、通讯补助：为进一步提高服务质量及工作效率，公司根据不同岗位的需要所发放的补贴。 

5、加班补助：景区运营是特殊行业，从服务游客，提升景区服务质量，促进公司发展的角度出发，需要安排员工在休息日加班，按照国家法律法规的相关规定，对休息日加班所发放的一种加班补偿；

6、工龄工资：与公司签订正式劳动合同且工作年限为一年以上者享受工龄工资，（以入职日期为准核算，次月随每月薪资予以发放）按照50元/年核算，15年及以上按照750元/月封顶

7、绩效工资：根据岗位职能不同，制定绩效考核工资，具体发放按《绩效考核管理制度》执行。

8、员工福利：一类为法定福利或基本福利，主要包括：社会保险、法定节假日及带薪休假、特殊情况下的工资支付（如产假、婚假等的工资支付）、特殊津贴等；另一类为公司个性化福利，主要包括：免费中餐、通勤车、节假日物资发放、生日礼物等；

9、基本工资作为以下项目的计算基数：

（一）各种病、事、假工资的计算基数；

（二）休息日加班费的计算基数；

（三）外派受训人员薪酬计算基数（一个月以上）；

（四）其他薪酬基数

   10、国家法律法规规定产假128天，因景区所处位置因素，在员工正常产假结束后，可向公司申请延长产假，最长为8个月，每月按照荆州市最低生活保障金标准发放工资。

（二）讲解员由基本工资+加班补助+专业补助（含保健补助）+提成工资+绩效工资（提成工资计算详见公司提成工资管理规定）构成

三、薪酬体系：公司按照岗位工资制的模式设立薪酬体系

（一）按照对公司职位职能、价值的评估，结合实际情况将公司职位职能划分为六级，同一职级基本工资不变，同时每个职级划分为六档岗位工资标准，薪酬总额按照层级每级递增。岗位薪酬区间变动比50%。

这种设计使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了同岗同酬；二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行；三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制；四为员工薪酬调整留下操作空间，同时按照固定比例增加也保证了每个档级晋升的公平性,从而提升了员工工作的积极性。

第三章 薪酬的确定与调整

一、薪酬的确定

1、部门经理（包括副职）以上人员及财务人员，由总经理核定工资级别后上报文旅投公司审批后确定；

2、普通员工、主管级别人员工资由部门经理根据其工作经历、技能及未来的发展潜力按照公司薪酬等级确定工资级别上报部门分管副总审核，经公司总经理终审后执行；

二、薪酬的调整

1、根据公司年度整体经济效益及员工年度绩效考核结果，结合社会平均工资水平，员工的工资原则上每 2 年调整一次。由行政人事部汇总2年目标和绩效考核结果，报总经理和公司董事会研究议定；

2、员工因升、降级或岗位调整，其工资自调岗之日起次月按新岗位标准执行；

3、试用期工资按照职级对应的第一档工资评定（不含绩效工资），原则上过试用期后工资级别不做调整，如表现优秀，经部门经理申请，分管领导同意，总经理审批后可上调工资级别，但原则上不超过2档，总经理特别指定的除外；

第四章 薪酬执行制度

一、工资的计算

1、由行政人事部负责在每月3号前汇总、整理相关考勤及表格，根据考勤计算工资；

2、每月5号前行政人事部完成工资的计算交分管领导及总经理审批后递交给财务部门；

3、公司财务部按照审批后的工资报表在每月的 10 号前发放工资，遇节假日提前或顺延发放。

4、新入职或终止（解除）劳动关系的员工，按当月实际工作天数计算工资。 

5、社会保险费用（养老基金、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险）个人缴纳部分，由公司在工资中代扣代缴，企业缴纳部分由公司承担；

6、公派外出培训人员培训期间按其所在岗位固定工资发放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。

第五章 绩效考核制度

一、绩效考核的目的 

为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司员工的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进员工与公司共同发展，特制订本制度

二、考核关系

考核为直接上级考核下级，逐级考核。 

三、适用范围

本制度除下列人员外适用于公司全部员工

1、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

2、因公伤而连续缺勤三十日以上者；

3、调动至其它部门新岗位不足一个月的员工，由原部门考核；新部门由第二个月开始对其进行月度考核； 

四、考核管理

1、行政人事部负责公司员工考核体系构建、考核制度的制订、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督各职能部门的考核工作，以及考核结果的管理与归档

2、考核方式 

 各职能部门负责人为各部门的考核负责人，负责组织本部门的考核工作，部门负责人绩效考核由各自分管副总实施考核后报总经理审批。

3、考核指标

  考核指标由各部门分管副总制定具体指标后经领导审批交由行政人事部备档存放，行政人事部、财务部按照考核指标对员工绩效考核成绩进行收集、归纳、评分，如指标需要调整须经过领导审批。

五、考核方案：

1、主管级及以下员工（含主管）按照薪酬总额15%，主管级以上员工按照20%核算全年绩效考核工资总额，40%用于每季度发放，60%年终全年考核发放；

2、季度绩效考核，主要考核员工的日常行为规范，出勤、工作完成情况等（详见绩效考核评分表）考核工资为全年绩效工资的10%；

3、年终绩效考核；季度考核的平均分占70%，全年公司经营完成情况占30%进行核算；

六、绩效考核工资计算

（一）季度考核

1、（100分-扣分项分数+加分项分数）÷100=绩效考核系数

2、绩效工资=绩效考核系数×绩效考核工资基数

（二）年度考核

1、(季度考核平均分×70%+经营情况得分×30%)=绩效系数

2、绩效工资=绩效考核系数×绩效考核工资基数

七、考核结果的管理

1、考核指标和结果的修正：考核结束后，行政人事部还应对客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正；

2、考核结果反馈 ；被考核者有权了解自己的考核结果，行政人事部应在考核结束后2个工作日内，向被考核者通知考核结果；

3、考核结果的申诉；被考核者认为考核结果有不合理的地方，有权向总经理提出申诉，在接到申诉后，3个工作日内进行核实，并将结果反馈给申诉者，交行政人事部备案；

4、考核结果归档；考核结束后考核结果作为保密资料，由行政人事部归入考核档案并保存，作为日后职位晋升的依据；

5、员工在考核期离职按照公司季度考核时间进行考核计算后统一发放，相关指标按照公司具体要求执行。

八、考核指标：（见绩效考核评分表）

绩效考核评分表

□季度     □年度