高校图书馆人力资源管理研究

科技情报开发与经济

SCI -TECH INFORMATION DEVELOPMENT ＆ECONOMY 2011年第21卷第10期Analysis on Characteristic Library and Library ’s Characteristic Construction

ZHU Hong-bing

ABSTRACT :This paper expounds the connotations of characteristic library and library ’s characteristic construction ,discusses the necessity and probability of library ’s characteristic construction ,and puts forward some paths for characteristic library ’s sustainable development .

KEY WORDS :characteristic library ;characteristic construction ;information resources

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第一作者简介：朱红兵，女，1962年7月生，1987年毕业于武

汉大学图书情报学院图书馆专业，馆员，黄山学院图书馆，安徽省黄山市屯溪区西海路39号，245041.

人力资源作为一种新型的资源，是高校图书馆事业发展的核心要素，人力资源的开发与管理是高校图书馆工作的支撑点。高校图书馆是知识和文化的集聚地，探索人力资源管理的最佳模式对推动高校图书馆管理的现代化具有重要意义。高校图书馆工作人员是和谐文化的参与者，图书馆事业的兴衰在很大程度上取决于馆员的综合素质，这就需要进行人力资源管理的创新。但当前相当一部分高校图书馆仍按照早期的人事管理进行管理，因而存在着很大的问题。处于知识经济时代的高校图书馆要想完成人力资源管理的使命，就必须在图书馆的服务中引进新思维，确立人本管理的管理理念，对高校图书馆人力资源进行优化配置和开发管理，加快从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，以实现自身的跨越式发展。

1高校图书馆人力资源管理的现状

图书馆人力资源管理在国内外得到普遍重视始于20世纪

8O 年代，之前称为“人事管理”，工作内容是较为低级的事务，侧重于人员的调进调出，在具体层面上强调制度的严肃性。在这个过程中，很难兼顾到个体之间的不同之处，单纯为加强管理而设置冗余的机构。长期以来，人们习惯用所谓的“政治思想”去解决管理工作中的难题，这种高层领导在上、馆员顺从听命的旧思维习惯，恰恰背离了人本原则，忽视了组织主体在资源要素中的作用，人力资源开发的难度可想而知。

相对而言，进入20世纪90年代后，随着我国高校管理改革的深入，许多高校图书馆已经开始注重人力资源管理，逐步认识到图书馆的兴起腾飞依赖于人才，特别是高素质的人员，相继在这方面进行了有益的尝试并取得了一定的成效，越来越多的高校图书馆在管理中引入了竞争机制、

激励机制、培训机制和考核机制等，以使图书馆员能够实现真正意义上的“升级换代”。高校虽然早在人力资源的管理上引进了部分市场机制，但和自身的态势仍不太适应，主要表现在：首先，由于行政层面的干涉，高校缺乏应有的人事决策权。其次，人力资源的流动性差，从本质上说资源配置是由市场决定的，但在高校中却存在障碍，难免造成人力资源配置的不合理、人力资源不足或过剩。再次，由于高校图书馆福利待遇较低、馆内缺乏高层次人才的加盟，已造成人才供给与需求的失衡，致使图书馆队伍不稳定。这些都不利于新世纪高校图书馆的发展。

文章编号：1005－6033（2011）10－0041-05

收稿日期：2011－02－12

高校图书馆人力资源管理研究

张联锋

（河南科技学院经济与管理学院，河南新乡，453003）

摘

要：高校图书馆人力资源管理是决定一个图书馆能否有效地完成任务和目标的关

键，建立新型的人力资源管理模式，坚持人本管理是高校图书馆生存与发展的生命线。分析了目前高校图书馆人力资源管理的现状及存在的问题，论述了高校图书馆进行人力资源管理的必要性，提出了完善高校图书馆人力资源管理的有效措施。关键词：高校图书馆；人力资源管理；人本管理中图分类号：G258.6

文献标识码：A

目前，高校图书馆急需能够开展高质量信息服务的复合型人才，人员配置处于结构性短缺状况。“根据对高校图书馆人员流向的调查显示，并非都是源于其他单位薪酬丰厚的诱惑，绝大部分人是想寻求更具挑战意味的空间。”美国人亚布拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需求层次论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。其中，自我实现需求是最高级的需求，“由于人才具有这种高层次需求，因此，当他在图书馆岗位上不能充分发挥自己的才能甚至无所事事时，便会寻找能充分施展自己才华的舞台。”这足以说明，馆员自我价值得不到很好的实现也是一个不容忽视的现状。

2高校图书馆进行人力资源管理的必要性

人力资源已成为高校图书馆的战略性资源，以新的发展机遇为契机，高校图书馆能否满足学校教学和科研工作的需要，与人力资源的管理密不可分。高校图书馆进行人力资源管理的意义重大。

2.1我国人力资源管理发展的要求

人力资源管理将人看作是维持组织优势的首要资源，通过把个人与组织的发展结合起来，实现双重目标的有机统一。人力资源管理能够激发人的潜在能力，最大限度地实现信息的交流和创新，成为组织不断飞跃进步的原动力。在人们接受先进教育的感染下，高校图书馆走向数字化的前景使其面临着空前的压力。高校图书馆应当引入人力资源管理的理念，走向与知识经济相吻合的科学化轨道，这是与国内人力资源管理发展的要求相适应的。“在我国，上海图书馆副王世伟教授提出了‘大学图书馆员第一’的论点，足见人力资源在大学图书馆生存与发展中具有不可替代的突出地位和作用。”也就是说，在高校图书馆所发挥的服务中，图书馆员作为知识和智力的载体在图书馆生存和发展中占据首要地位，人力资源始终是实施高校图书馆策略的宝贵财富。国内人力资源管理的经验告诉我们，只有具有专业素质的人员才能胜任高校图书馆的各类工作，没有这样的高层次人才，加上用人不当或管理失误，即使拥有丰富的馆藏和充足的经费也很难发挥其应有的作用。

2.2高校图书馆获得竞争力的关键所在

依托于社会各部门协作意识的更新，各种形式的竞争归根结底将演变为人力资源的竞争，将建立在服务功能和质量是否完善等层面，即人才质量的竞争。高校图书馆的发展依靠于人力资源、物力资源和财力资源三部分，其中人力资源是推动高校图书馆事业前进的增值性环节，决定着一个组织的运作水平，其他资源要靠人力资源来协调运用，以满足高校内部建设中各部门的统筹运作。通过开发人力资源，可以提高高校图书馆工作人员的内在修养，促成高质量人力资源队伍的形成，对图书馆事业的平稳发展有显著的意义。高校图书馆人力资源管理主要是针对图书馆的特点，确定将来的人力资源需求，并找寻途径做好选人育人、用人留人的工作，不断提高图书馆工作能效。人力资源的合理开发不仅会激发馆员的潜能，而且会增强其事业心，全方位地提高高校图书馆为读者提供咨询服务的水平。总之，人力资源的开发与管理在高校图书馆的发展中占据着不可替代的地位，可以为其可持续发展奠定坚实的基础，使之在以后的竞争中立于不败之地。

2.3知识经济时代高校图书馆员角色的重新定位

知识经济的一大特点是使高校图书馆变经验管理为智能管理，现阶段图书馆的发展环境对高校图书馆员提出了更高的要求，需要能够操作高级智能技术的高素质馆员。在职馆员要顺应新形势的发展，开启自己的思维能力并融入图书馆事业中，由此形成强烈责任感和树立正确的人生价值观，成为信息资源的传播者。随着计算机技术的普及，高校图书馆的管理理念经历了一次深刻的革新，服务模式已不仅仅是单一的借借还还，而是由被动的服务转向了多方位的主动服务。高校图书馆员是实现管理优化的关键，这就需要高校图书馆员必须具有广博的专业知识。当今互联网技术在图书馆的应用，促使员工要开展一系列新颖的业务，高校图书馆员应该使自己从图书保管员变成知识领航员和信息工程师。只有这样才能保证有效地管理各种资源来帮助读者作出决策，发挥出本职业的巨大优势。

2.4高校图书馆开展信息化服务的要求

信息时代的到来打破了传统概念上的高校图书馆分工，早期那种简单的服务结构已被打破，工作流程也发生了质的变化，需要有网络信息管理方面的人才。众所周知，信息化的发展靠人才，只有高度重视人力资源管理，才能切实维护高校图书馆的情报信息地位，在瞬息万变的社会中永葆活力。同时，高校图书馆工作人员是信息的提供者，他们的职业品质及社会公德代表着图书馆的形象，并关系到用户对图书馆的认识。“图书馆面对的是不同程度的需求，用户需求的多样化决定了馆员知识结构的复合化与服务内容的个性化必须得到加强。”在图书馆信息化的节奏中，人们更加注重信息的获取和传递，并根据信息的筛选能力进行评价。因此，通过开展全面的人力资源开发，确保信息的快捷精确是高校图书馆开展信息服务的必然要求。

2.5高校图书馆员实现自我价值的需要

人力资源开发是高校图书馆留住人才的有效手段，高校图书馆通过关心馆员的个人发展，把人力资源作为制定规划的依据，可以为馆员设计职业生涯并为其人生道路提供帮助；通过采用科学的管理方法，能最大限度地开发人的能力，发挥人力资源的最大使用价值；通过实行人力资源计划，可以调整人员配置状况，改善人力资源的组织框架。同时，高校图书馆通过树立新型的人力资源管理理念，健全人力资源管理机制，建立科学的人才竞争机制、激励机制和培养机制，进一步完善馆员的考核方法，可使能力较强者以热情的姿态提高高校图书馆的服务层次；通过开发人力资源能提升馆员的内在涵养，塑造人格魅力，把图书馆工作与自己的人生价值紧密联系起来，从而引导馆员实现组织的预定目标，实现能力价值的最优化。

3高校图书馆人力资源管理存在的问题

高校图书馆虽然在推进人事管理变革方面进行了一定的探讨，但由于内外部复杂性因素的制约，这一问题至今未得到很好的解决。随着高校图书馆事业的不断发展，这些矛盾将会更加集中地显现出来，归纳起来，高校图书馆在人力资源开发与管理上普遍存在以下一些问题。

3.1人力资源管理理念滞后

目前，大多数高校图书馆人力资源管理观念仍然比较淡薄，在对人力资源建设与管理的认识上存在偏差，传统的人事管理很大程度上取代了现代人力资源管理。高校图书馆基本上采用以事为中心，重物轻人，呈现出较强的行政化色彩，缺乏人与事的系统性关联，忽视柔性的人本管理方法，没有形成人力资源发展的新思路。虽已进入21世纪，但有些领导认为图书馆的发展单靠投入资金、购置先进设备和扩大馆藏规模实现，对人力资源开发管理工作正视不够，将人力看作一种简单的工具。另外，高校图书馆在管理中片面强调组织目标，缺少对人的关注，忽视了人作为图书馆主体的重要作用，人文理念滞后。工作中强调听从领导命令，否定个性化需求，而且管理方法僵化生硬，纯粹强调纪律权威和监督约束，极大地抑制了工作人员聪明智慧的发挥，不利于各项工作制度的完善，导致馆员素质不能很好地适应现阶段高校图书馆内部馆藏、技术和服务的变化。“这些错误观念损害了图书馆的形象和读者利益，导致高校对图书馆人力资源开发和管理的忽视，致使人力资源开发长期滞后。”

3.2人力资源配置随意和人员结构不合理

“长期以来，我国高校图书馆管理处在以工作任务为主的阶段，上级领导部门在人力资源的引进组配上存在很大的人为随意性，人员组织结构不合理，人力资源的配置往往受领导者的主观意识支配。”高校图书馆的各级岗位配置有失科学性，因人设岗而不是因事设岗，没有就实际的职位设置和人力资源现状进行分析，致使人力资源利用效率低下。岗位人员分配缺少严格的测评方法，存在着能级不分和职级岗位错位的现象，忽视了个人的知识结构、特长技能等方面的因素。由于照顾个别特殊家属，高校图书馆经常成为各类闲散人员的安置所，造成工作人员的学历水平参差不齐，妨碍了在职专业技术人员的工作劲头，削弱了高校图书馆的内部凝聚力。高校图书馆员专业素质不到位，队伍构成复杂，部分人员文化层次不高，业务能力极其匮乏，从而使图书馆的整体服务水平难以符合信息化社会的需求。

3.3人力资源薪酬激励机制不完善

高校图书馆虽然在抓读者服务和信息资源开发建设上投入了大量精力，但尚未建立起完善的人力资源薪酬机制，在人事管理的手段上还没有规范化的人力资源激励制度。图书馆员的薪酬激励工作缺乏执行力度和制度保证，收入按行政级别或职称高低来分配，岗位责任制重身份轻岗位，晋升评职论资排辈，与真实工作业绩不挂钩，导致馆员的竞争意识淡薄，致使在职人员工作的动力不强，服务态度淡漠。另外，专业人才岗位收入和普通在职人员几乎没有什么差异，很多需要高新技术的岗位都是由专业人才承担的，但这些人才的福利待遇和其他非专业人员的福利待遇都没得到合适的体现，又没有进一步的拓展条件，这就严重打击了专业人才工作的积极性，造成人力资源薪酬激励机制不健全。

3.4考核重视不够，绩效考评制度不清晰

绩效考评在人才选拔上提供了基本依据，且对员工有较强的激励作用。高校图书馆一般都有一套绩效考评体系，但真正能调动员工工作激情的考核效果还只是少数，从而达不到客观准确地进行绩效考核的目的。其主要原因是领导层在人才考评方面没有给予足够的关注度：一是没有区分不同职级岗位者的考评标准，而是笼统地采用“思想品质、能力素质、工作态度”这一比较抽象的、难以量化的指标加以评价；二是尚未进行科学的职位分析，没有对各类岗位名称进行规范，缺乏统一的岗位指导书，致使不同职级的人员职责界定模糊；三是在考核的指标体系中缺少业绩指标，未能体现高校图书馆绩效工作的特点；四是绩效考评的结果没有成为馆员职位变动和奖惩的直接依据，绩效考评往往流于形式，偏离了高校图书馆正常的工作目标。

3.5员工培训有所欠缺

如今的信息竞争从形式到内容、由时间到空间无处不在，高校图书馆的工作发生了日新月异的变化，读者的信息需求更是纷繁多样，图书馆整体队伍素质和专业化程度的高低对提升高校图书馆的服务实效尤为重要。高校大都组织了人才培养工作水平评估，但忽略了人力资本投资的渠道，对馆员的开发相对不足。表现在培训方面更是缺少人力资源管理的长远规划，不太重视对工作人员的岗位培训，不能依据人的能力把人才放到相应的岗位上，甚至把开发教育等同于基础的文化理论学习，没有应用操作性的技能培训，还不能很好适应高校图书馆业务创新的需要，使他们丧失了主动进取的精神。

3.6人才流失较为严重

高校图书馆发展所需的人力资源紧缺与浪费并存，面临着急需人才但人才却不断外流的尴尬局面。有人认为高校图书馆是教学辅助单位，相对于其他机构而言，图书馆人员的工作时间长，任务强度大，工资收入和社会地位却得不到相应的提高。同时，在馆员的职称评聘和业务深造方面不以个人能力为标准，馆员个人价值再生的机会不大。固定的规章制度和缺乏弹性的管理模式，使图书馆人才的价值与贡献相背离，造成图书馆工作人员失落感强，对工作缺乏新鲜感，丧失了对高校图书馆的归属感。由于缺乏行之有效的用人制度，导致高校图书馆职位设置不科学，开发与利用脱节，人才用非所长甚至被闲置，使高校图书馆现有人力资源保持不够。在这种情况下，有的馆员认为在图书馆找不到与自己能力相平衡的位置，个人的物质和精神要求得不到满足，而不愿安心于本职工作，于是导致青年专业骨干不断跳槽，贤能之士逐年外流，高层次人才流失的现象严重阻碍了高校图书馆事业的健康发展。

4完善高校图书馆人力资源管理的有效措施

高校图书馆在人力资源管理方面必须突破传统观念的禁锢，加强图书馆人力资源的合理规划和使用，勇于创新，以此给图书馆带来新的发展机遇并保证高校图书馆在激烈的竞争中不被时代所淘汰。

（1）改变观念，明确认识，树立以人为本的人力资源管理理念。高校图书馆要改变过去以物为本的观念，提倡以人为本的管理模式，实现由物本管理向人本管理的转变，推进管理创新。高校图书馆领导者在管理活动中应树立人事管理新理念，坚持以人为核心，明确图书馆员工的职能，问访馆员的个体需求，不再把馆员置于绝对的监管下，而是创造条件把馆员内在的建设性潜力转化为现实的工作业绩。未来图书馆的竞争是管理与服务的竞争，图书馆要建立可持续发展的管理体系，必须树立人才第一的观念，人力资源开发状况决定着文献信息资源的服务状况，人员素质的高低、质量的好坏决定了图书馆工作的效率，只有以人为本才能推动高校图书馆各项工作的进程。

人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为高校图书馆至关重要的资源，以人的能力特长、兴趣爱好及其心态状况来安排最合适的工作，使馆员能够充分地发挥人的自觉能动性，实现图书馆的高效运转。也就是说，以人为本要把人才问题放在高校图书馆发展的首位，提供人性化服务，尊重人的价值取向，对现代管理理论进行总结并引申到高校图书馆人力资源管理实践中，以充满人文关怀的形式来开展工作，寻求人与工作相互适应的契合点。

（2）合理配置人力资源，优化组织结构。健全高校图书馆用人机制，首要的是做好职位分析，按需设岗。因而高校图书馆要进行岗位分析，根据图书馆的发展蓝图理顺层次关系，拟定各类人员的任用标准。每个职位的设定都必须权责清晰，目标明确，防止产生定位过高或过低的现象。根据馆员能力与岗位要求之间的差距，高校图书馆应保证在人才选用上德才兼备，畅通进人渠道，健全聚才机制，做到有制可依且规范管理。在人才与岗位的设定上应讲究科学性，把个人意愿和工作需要结合起来，对有作为的人委以重任，使人尽其才、事得其人，形成一个具备较强互补性的人才机构，达到人力资源调配所要实现的精干质优的要求。同时，高校图书馆要规范人员选聘制度，引入竞争机制，广泛推行公开聘任制。鼓励馆员在岗位公正透明的前提下公平竞岗，择优引进人才，建立优质的人员流动机制，达到人与工作的最佳匹配。并根据情况变化巧妙调整布局，提高馆员的准入资格，使优异人才脱颖而出，实现组织内部的人才结构平衡，逐步形成“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，尽快建立合理有效的人力资源配置体系。

（3）建立科学的薪酬激励体系，优化激励机制。在高校图书馆管理中要建立完善的激励体系，科学有效的激励机制可以成为激发图书馆员动机的有力杠杆，从而引导员工在工作中有所追求和成就。激励水平是影响馆员绩效的内因，对于强化他们的创新服务意识和自主意识，提高人的素养具有举足轻重的作用。高校图书馆业务面广，只有通过合理的激励性薪酬，即利用经济杠杆带动奖罚分明，体现按劳分配并适当拉开岗位薪酬比例，按效能来合理发放薪酬，视激励环境与馆员为一个统一体，把握好激励的细微环节，促使每个工作人员在压力和动力的共同制衡下踏实工作，奋力营造一种积极向上的人力资源管理环境，才能保证高校图书馆事业的持续发展，使人与人、人与图书馆之间有一个和谐的秩序，使图书馆员与高校图书馆同步成长。

（4）建立一套科学合理的绩效考核体系，实行人员考评制度。“考核是知人善任的依据，若没有一套科学公正的考核办法，一个组织的发展将处于无序状态。”重视绩效考核，建立可行的考核评价制度，是判断高校图书馆人力资源是否发挥作用的关键环节。各部门应定期对每个岗位进行评估，尽可能量化考核内容，实行考核过程的双向沟通，分阶段总结考核结果，在对考评元素进行设计时，建立动态的考核制度和聘后管理制度。另外，要拓宽绩效考评内容，除了“德、勤、能、绩”外，还要把员工的心理素质和读者满意度列为考察对象，这对提高人力资源的工作能力是非常重要的。在构建考核体系时，要认真界定每个岗位的任务目标，在科学的定岗定编基础上，通过考核进行奖惩提高馆员对图书馆的忠诚度以及读者的满意度。同时通过考核让工作人员了解自己与他人相比存在的差距，以便在下一步工作中改进，为图书馆作出更大的贡献。

（5）建立人才培养机制，推行继续再教育制度。作为一个组织实体，高校图书馆要想拥有一支高素质的专业人员队伍，必须加大在培训教育上的投资力度，建立人力资源的教育培训体系并使之制度化，为在职工作人员提供进修培养的条件，力争把图书馆建成一个学习型组织。在培训过程中要使馆员持有正确的道德风尚，养成尽职尽责的职业行为。如加强岗前教育，在馆内建立培训中心，坚持实用技能培训与素质培训相结合；定期组织馆际交流以便互相沟通，达到知识的共享和应用；或邀请出众的学者到图书馆开展讲座，以使员工及时获悉学科新动态。对一些极具专业性的岗位，可以鼓励学历深造，优先安排突出馆员进行专项学习，形成与时俱进的成长环境。结合我国高校图书馆员学历水平偏低的现状，根据国内的一些成功经验，要倡导图书馆员继续攻读高学历教育。总之，高校图书馆要将馆员培训提升到战略高度，拓宽教育领域，采用形式多样的继续教育手段，不断提升员工的创新能力和文化素养，使之适应知识时代信息多元化的要求。

（6）做好人力资源管理的规划工作，增强个人价值再生的可能性。高校图书馆要立足于本馆的实际，制定出详细的开发规划，建立人才流动机制，使图书馆获得迅速进展所需的人力资源；管理层要通过合理的人才选拔途径，建立岗位轮调制度，培养其解决实际问题的能力；还要创新机制开发人才，营造一种融洽的氛围，以增强个人价值再生的可能性；坚持馆员为上，增强馆员与本职岗位匹配的能力，形成尊重图书馆工作者的成长环境。鉴于每个单位的人力资源是相对稳定的，因此高校图书馆必须树立终身学习的理念，进行现实性与前瞻性的双向研究，为图书馆人力资源在全行业的开发管理提供一个良好的操作平台，使员工最终在奉献社会的同时展示出自身的生命价值。

5结语

综上所述，高校图书馆人力资源开发水平的高低决定了图书馆的发展前景，同时也在一定程度上影响到高校的发展潜力。而高校图书馆人力资源的管理是一项复杂的系统工程，面对知识经济的强大冲击和科学技术的突飞猛进，高校图书馆管理者必须充分认识到当前面临的严峻形势，不断采取新举措，把人力资源管理的战略理念引入到图书馆的管理实践中进行创新。通过有计划、有步骤的工作把人作为最宝贵的资源来开发，努力培养一支适合于知识经济时代需求的现代高素质人才，以科学创新的管理行为构筑高校图书馆事业发展新的平台。

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（责任编辑：薛培荣）────────────────

第一作者简介：张联锋，女，1975年2月生，2005年毕业于郑州大学（硕士），讲师，河南科技学院经济与管理学院，河南省新乡市华兰大道东段，453003.

Research on the Human Resource Management in University Library

ZHANG Lian-feng

ABSTRACT:Human resource management is the key to determine whether or not a library can accomplish its task and objective effectively，and establishing a new human resource management pattern and sticking to the people－based management is the lifeline for university library＇s existence and development.This paper analyzes the present situation of and existing problems in the human resource management of university library，discusses the necessity of carrying on the human resource management in university library，and puts forward some effective measures for perfecting the human resource management of university library.

KEY WORDS:university library；human resource management；people－based management