酒仙湖景区企业文化建设方案

易三和

这里所说的企业文化是指一个企业在经营管理公司中一种管理方法，是指企业导入的内部管理方面的文化。景区文化是指景区产品所涉及的文化内涵，是景区产品的一种属性，是景区的组成部分。二者是不同领域内的两种文化。

第一部分  正确认识企业文化

什么是企业文化？单纯从功能的角度上看，企业文化其实就是一种柔性的管理手段，是通过建立一种共同的价值观，从而形成企业统一思维方式和行为方式；进而达成建立企业发展原动力，加强企业凝聚力，提升员工对于企业目标、、制度等的贯彻执行力。

 从定义上探究，企业文化至少具备以下三种功能：

 第一、原动力。企业文化是企业生存发展的原动力，这一点是基于主导文化的原动力作用而产生的。同志曾经指出：“只有不断发展和繁荣社会主义文化，才能不断满足人民群众日益增长的精神文化需要，才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支持……”；法兰西学校课堂里的话“只要记住我们的语言，把我们的语言留传下去，我们就不会灭亡……”这些都证明了主导文化的原动力作用。

 企业文化是企业的主导文化，是企业生存发展的原动力。海尔创新、效率的企业文化激发了所有海尔人的智慧与激情，所以海尔以惊人的速度迅速发展扩张，通用以效率为主导价值观的企业文化引导了通用公司在经历了一百年以后仍然以每年不低于50%的发展速度继续壮大；外企因为有成熟的企业文化，所以即使在它所有的厂房全部烧毁，它也能在一夜之间迅速重新建立起来。在我国，很多国有大型企业因为没有健康成熟的企业文化，企业僵化、失去创造力，却谈什么吸收新鲜血液，让企业重新活起来，然后，新鲜血液被僵化，僵化的组织、僵化的力量却继续庞大，最后，企业象一个没有活力和维系力的破船在市场的竞争中被迅速摧毁了。

 第二、维护力。文化对制度或组织的维护力，这一点其实是主导文化的一个基本功能，儒家文化作为封建统治的辅助工具；天主教作为英、美、等国家政权统治的辅助工具；佛教是印度国家政权统治的辅助工具；教是阿拉伯政权统治的辅助工具。

 文化形成的道德准则成为制度制约的有效补充，而文化对于被管理者思想的影响力又保证了对制度从内心上的根本顺从，秦始皇完全采用法家的法制统治，建立健全法制管理，结果统治只维持了15年，道理很简单，因为秦始皇忽略文化统治的作用。制度是刚性的，文化是柔性的，“刚不可久，柔不可守”两者其实是相辅相成的。文化是水，组织是舟，水承载着舟、推动着舟向前进，一个组织如果没有水的承载，那就只能搁浅或者灭亡。水是持久的甚至是永恒的，组织是可以改变是过客：佛教文化持续了几千年，儒家文化持续了几千年，文化持续了几千年，教也持续了几千年，各个国家的王朝统治(组织)只有搭载这些“长青树”才能使自己的组织生存得更久。

 企业和企业文化也是这样，企业文化是企业生存和发展中形成的，而企业文化又承载和推动企业向前发展，企业的组织构架是可以改变的，企业主体文化却基本不变，并且一直延续到未来。企业文化形成了企业的道德准则补充了企业制度制约的盲点，而企业文化对于思想的统一又有效地消除了人对于制度控制的抗性！企业文化就是企业管理的辅助工具。很多民营企业因为没有建立起健全的企业文化而导致内部矛盾重重而迅速分解消亡，没有水的承载，没有常青树的维持，3-5年的寿命其实就很正常了。

 第三、凝聚力。文化是共同创造的，也是共同的价值的体验和认同，也就是共同的意志，每个人都是主人，这就使组织成员从思想上改变了自己的定位，从原来的被迫服从变为参与者、合伙者，从我和他变成了我们，事实上，从心理学上来分析，每个人都对控制有一种天生的抗性，谁都不愿意被控制，谁都想控制人，而文化恰恰做到了让所有组织成员感觉到是在自己的意愿下共同做一件事，并且是共同，是大家共同完成一件事，所以大家不但要主动还需要互相协助。

 另一方面，在文化的作用下，“事”变成了“事业”，于是大家在不同程度上放弃了短期利益的成见，把目标变成了“完成事业”而不是“个人追求”，马斯洛需求理论中认为温饱、健康、安全等利益性的需求都只是低层次的需求，价值认同才是高层次的需求，可见超越了浅层次利益的价值追求才是人类更高的追求。而在文化的作用下，每个组织成员都明白自己是在做一项对大家有意义的事情，佛教“普渡众生，往登极乐”；教“宽恕他的罪，拯救这个罪人，然后得到主的宽恕”。于是，有唐僧不远万里带着他的团队追求佛祖的教义，于是耶酥一路行来，从开始的从者3人到数百人到现在几千万、几亿教众。

 企业文化也是同样的道理，企业文化让企业内每个成员认识到自己是企业的主人，是大家在共同完成一项事业，是在追求崇高的目标奉献自己，是在与一群志同道合的人互相协助、共同完成，于是，企业形成强大的向心力，不但加强了现有员工的积极参与性，还可以吸引更多有智慧有抱负的人加盟到企业中来。（来源：卓博人才网）

文化离不开人，人创造了文化，文化反过来又为人服务。企业文化也必须是以人“员工”为核心，也就是以人为本，把人作为企业管理的根本出发点，承认人的主管能动性，最大限度地关心人、依靠人、培养人和造就人。过去企业带给人更多的是工具性的一面，把人当机器用，做事拿钱，忽视了人的丰富多彩的人格性的一面，这样企业员工就缺乏主动性、创造性，企业就缺乏活力，没有根基，无法实现长远战略目标。

要实现“以人为本”的方针，就要从人的需要来分析，“马斯洛需求理论中温饱、健康、安全等利益性的需求都只是低层次的需求，价值认同才是高层次的需求，可见超越了浅层次利益的价值追求才是人类更高的追求。”从图中中可以看出，企业一方面要满足员工生理、安全、社交、受尊重等中低层次的需要，另一方面还要能让员工有自我实现即价值认同的机会。把人作为机器来用，做事拿钱，顶多能解决员工温饱等生理需要，现代社会的劳动法律法规，迫使企业不得不满足员工的安全和健康的需要，而对员工的社交和受尊重等中层次的需要就为力了，更谈不上能保障员工自我实现的需要。但是企业要实现长远战略发展，单靠规章制度、绩效考核是不行的，必须要满足员工自我实现的需要，要让员工认同企业的价值观。

所以一个有着优秀企业文化的企业，不但有和善、平等、互助、安全、快乐的工作氛围，而且，员工把自己的命运和企业的命运紧紧联系在一起，工作中不但快乐、充满热情，工作效率高，而且充满积极性、主动性和创造性。这里面良好的工作氛围就实现了员工社交的需要和受尊重的需要，而员工把自己的命运和企业的命运紧紧联系在一起是因为员工的价值观和企业的价值观是相融的。企业的价值观，体现企业的长远发展战略，体现了企业发展的愿景，如果员工个人的愿景与企业发展的愿景一致，或我们在进行企业文化推广时，引导员工认同企业的愿景，那么员工从心理上就会认同帮企业做就是帮自己做，帮自己做也就是帮企业做。

试想，一个企业如果实行军事化管理，骂被看作是权威，被骂看作是服从，因此总裁骂执总、副总，副总们骂事业部经理，经理骂各职能部门科长，科长最后骂员工，员工在外面喝酒骂公司，最后就导致了开会时就是领导在训话，领导讲完了，其它人也不说话，领导就骂怎么不说话，其它人更不说话。与此会议室一墙之隔的新员工培训会上，该企业内训师在讲执行力就是坚决服从领导的指令，不讲条件……那么这样的企业员工还有什么活力可言？员工对企业还会忠心吗？还会勤勤恳恳地工作吗？还会有积极性、主动性、创造性吗？这个企业能撑多久呢？

试想，花大价钱引进的人才“跳槽”了，悉心培养出来的骨干辞职了，委以重任的心腹“叛逃”了，还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密……诸如此类因核心员工的“不忠”而给当事企业造成巨大损失，引发企业经营震荡的事情，每年都大量发生。

其实，让员工忠于你的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。道理很简单：人们对金钱与升迁的欲望是无止境的——你不能将企业送给他。而任何一家企业的文化都是独一无二、无法模仿的。他认同了你的企业文化，就很难再真正接受另一种企业文化。认同的本质又是价值观相融，价值观决定“本性”。唯有建立在价值观认同基础上的忠诚，才是持续且难以改变的，才是一种发自内心的精神追随。

当然，企业文化也不是万能的。

首先，企业文化是一种软管理，不能说有企业文化，就不要规章制度，不要绩效考核，它是制度化管理的一种补充，不能于制度化管理之外的。同时它也能融入制度化管理之中，企业文化的理念和具体措施都可以写进规章制度当中，可以作为绩效考核的一方面内容。

其次，企业文化是一种内部管理的软工具，不是核心竞争力，对市场竞争没有直接作用。企业对市场竞争直接发挥作用的是企业的品牌。因此，企业文化不能脱离品牌而存在，如果不是以联结消费行为的品牌价值为皈依，企业文化就没有任何现实意义。因此，我们可以说企业文化的形态和发展方向需要以品牌价值为指引，通过品牌的战略发展规划来建立适应于品牌发展的企业文化形态。企业文化建设必然应该围绕品牌价值而展开，任何不以创造、提升品牌形象与价值为目标的企业文化建设都是不切实际的人文装饰。

第二部分  酒仙湖景区要塑造怎样的企业文化

要塑造酒仙湖景区的企业文化，就要从酒仙湖景区现有的员工状况分析着手，通过对这些员工的来源、年龄结构、文化层次、性格特点等方面进行综合分析，塑造适宜这些员工的企业文化，制定与之相符的推广措施。

酒仙湖景区的员工主要有以下特点，一是员工来源主要为当地，除少数员工是从外地招来的以外，大多数员工都来自于酒仙湖景区的周边，旅游区的发展对他们当地的生产生活能产生深远的影响。二是酒仙湖现有的员工年龄结构相对偏大，30岁以下的员工所占比例不超过20%，绝大多数人的年龄都超过了40岁，因为年龄偏大，这些人家庭负担都较重，更偏重于追求工资待遇，另外因为年龄偏大，他们的世界观、价值观都相对成熟，不容易改变。三是酒仙湖景区这些员工的文化层次相对较低，更容易看到眼前利益，对长远利益没有深刻的认识，另外文化层次低，学习能力也相对较低。四是这些员工都是农民出身，性格上较为自由散漫，纪律性较差，团体意识非常薄弱，在工作中容易出现“个人自扫门前雪、哪管别人瓦上霜”的现象。五是这些员工素质相对较低，部分人行为粗鲁、言语刻薄、性格冲动、心里狭隘，相互之间容易发生摩擦和冲突。六是部分当地员工由于当地利益等各方面的原因，从心理上与景区形成了对立关系，根本没有企业归属感。

鉴于上面分析的错综复杂的因素影响，在这种情况下，无论在员工和企业取得价值观的认同方面，还是创造内部员工良好的工作氛围方面，难度都非常大，给塑造景区的企业文化带来了不少的困难和压力。不过事在人为，困难大并不代表没有可能，只有我们立意合理、方法正确、措施得力，还是能取得良好的效果。那么我们要从哪些下手呢？

一、确立员工能够接受的企业价值观，并通过宣传学习，让员工接受和认同。这就要我们企业的价值观不以企业单纯的经济效益和做强做大为出发点，要在取得经济效益的基础上实现员工的工资待遇不断提高、实现带动周边居民经济增长的前提下的做强做大。因此景区的长远发展战略应该是：苦干加巧干、艰苦创业、不断进取，把酒仙湖景区打造成取得良好的经济效益和改善员工待遇带动周边居民致富的社会效益的一流景区。只有这种战略目标才能让有着较长眼光当地员工容易接受和认同，即使眼光短浅的当地员工也容易通过教育来改造他们接受认同这种价值观。战略目标设定以后，就要通过不断组织员工学习、反复宣传，把这种战略目标深入贯彻到员工心中去，再通过相关活动和决策体现我们这种战略目标，强化它根植员工心中的深度和效果。注意处理和景区周边的公共关系。可以把我们的景区长远发展战略目标向当地村民宣传，平时注意在公益事业上给予支持。不断组织相关村民组织的座谈会，将开发旅游后村民生活变化、旅游局和景区为当地村民所做的实事、景区以后的短期目标和中长期目标向周边村民讲解清楚，让他们认识到景区发展和当地经济发展的唇齿相依的关系。只要我们不断地在这方面做工作，就会得到当地村民的支持和鼓励，同样能够取得当地员工的支持和认同，增加这些员工对企业的归属感。

二、树立公平公正的工作作风，让员工感受到企业的一视同仁，感受到企业对员工的尊重。当今社会，不公平的事情太多，在时期成长起来的员工，相对崇尚事情的公平公正，特别是部分心胸狭隘的员工，更喜欢拿公平公正说事，一旦事情处理上有失偏颇，员工就容易产生情绪低落甚至对抗管理的情况发生。虽然说公平公正是相对的，要做到绝对公平公正是不可能的，这一点员工也容易认识到。但是只要我们管理方的处理方法上做到公平公正，至于处理效果达不到公平公正，至少会让员工看到管理方在向公平公正方向努力，有公平公正的机会。因此公平公正的形式比公平公正的结果更重要。就拿游船评估的情况来说，虽然每个人相对于购置游船的投入产出比，每个人都没有吃亏，但是横向相比，很多人都觉得结果不公平，有的人觉得自己吃亏太大。话说回来，由于我们评估的方法和形式相对公平，因此即使部分人觉得自己吃亏太大，肚子里窝着一肚子火，但是还是不得不同意收购，有火也找不上公司的麻烦。

三、倡导团结友好、互信互谅的工作氛围，让员工热情、快乐、轻松地工作。团结友好的工作氛围，一是能让员工消除相互之间的猜忌，使员工之间相互信任，工作起来不需提防别人，从而达到放松心情的效果、提高员工个体的工作效率。二是团结友好的工作氛围，能让员工在工作中互相帮助，使的员工合作互助的力量更加集中，出击力更加强大，从而提高员工团队的工作效率。三是团结友好的工作氛围，也能让员工在工作中心情愉快，能够真诚地对待游客，从而为游客提供更好的服务。而要员工之间团结友好、互信互谅，首先要促进员工之间相互交流，增加了解，发现员工的优秀品质和家庭生活困难，促成员工之间互相理解、体谅。其次要加强员工的心理教育，培养员工的心胸宽广、大方无私的精神，克服自私狭隘心理。最后要提高员工综合素质，培养员工的良好的卫生习惯和文明礼貌的道德品质。因此我们可以适当地组织员工参加聚餐、娱乐、体育比赛、拓展训练等集体活动；倡导员工之间的乔迁、婚寿、丧葬等家庭事务的礼尚往来；设立并实施员工素质教育的培训课程；组织员工到相关企业进行学习考察；聘请道、儒、佛等人士给员工讲课，诠释做人的基本道理；组织员工开会讨论学习体会等。通过经常举办这些活动，教育员工为人处世的道理，提高员工的品行和境界，从而创造一个和谐的工作环境，创造团结友好、互信互谅的工作氛围。

第三部分  塑造酒仙湖景区企业文化实施方案

企业文化是伴随企业成长壮大的整个过程的，企业文化建设是一个长期任务，不是一阵风、一次运动就能完成的。它需要经历一个导入、巩固、完善、再巩固、再完善的循环往复的过程，因此塑造企业文化就是一项长期的工作。

一、塑造企业文化的措施

1、领导重视，加强认识。企业文化的导入是一项从上到下的工作任务，必须以领导为核心开展工作，从领导带头，逐步往下推广。企业文化不能脱离领导层而存在，“皮之不存毛将焉附”，领导不重视，这项工作就无法开展。企业家是企业的灵魂，是企业与员工之间的纽带，其价值观又是企业价值观的核心。因此，与其说是员工对企业价值观的认同，不如说是员工对企业家价值观的认同。但要让员工认同企业家的价值观，仅靠“权威”这类“硬性要素”是绝对达不到的。一些企业领导总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的领导者、塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。因此企业文化的塑造，要从企业领导抓起，那么领导就得对企业文化有更深的认识。

2、成立机构，加强指导。企业文化，要克服零碎、片面、无序现象，它经过积淀、提炼、升华，形成全面化、系统化的工程，因此我们必须要有一个专门研究自身企业文化的机构专门负责这件事。同时，他们还要把全面、系统的企业文化推荐给企业领导，再指导各级管理层往下推广，在推广过程中要组织各种各样的员工活动，在这些活动中要明确活动的主题、达到什么目的，活动结束后，还要评估活动取得什么样的效果，有什么缺陷，怎样通过补充活动克服缺陷和巩固效果。这些工作的指导，都须由这个负责企业文化的机构来执行。

3、筹措经费，保障实施。要塑造企业文化，就得通过一定的方式进行，培训、学习、考察、开展活动，这些都需要花钱，要设立专门的员工学习室、活动室，展示企业价值观、文化口号等都需要花钱。因此没有适当的经费保障，企业文化建设就很难进行。

二、塑造企业文化的方法和步骤

在确立了酒仙湖景区企业的价值观、公平公正的工作作风、团结友好互信互谅的工作氛围后，就必须一步一步地来实施。根据酒仙湖景区员工现状和特点，我们要从以下几方面入手。

（一）领导和管理层培训学习，让企业领导和管理层对企业文化取得共识。

（二）组织员工学习培训，让员工对企业价值观和企业工作作风、工作氛围有个初步认识。

（三）组织员工进行讨论，提出意见和建议，陈述自己的愿景，根据员工的愿景对企业价值观进行修正。

（四）组织聚餐、打牌、下棋、拔河等活动，给予适当奖励，让员工感受团队氛围、加深员工之间的了解和团结协作精神。

（五）聘请有一定修为的和尚说法，通过对佛经、戒律、禅宗故事的讲解，使员工明白慎言、慎行、不动气、戒贪、结缘、豁达、宽容、懂得舍弃、遵纪守法等人生道理。

（六）组织员工进行培训，强化文明礼貌、礼仪礼节等方面的教育，从员工言行举止、规范化服务等方面提高员工素质，提升服务水平，塑造企业形象。

（七）组织员工到相关先进企业（其它A级景区、星级宾馆）进行学习考察，在学习考察中开拓视野、感受氛围、认清形势、寻找差距，鞭策员工积极进取。

（八）定期组织内部评先评优，鼓励员工争先创优，增强员工的荣誉感，在内部树立榜样，在榜样的带动下，提高员工的整体素质。

（九）内部员工乔迁、婚寿、丧葬等家庭事务，企业应该以“礼”祝贺或慰问，同时倡导员工之间在乔迁、婚寿、丧葬等家庭事务的礼尚往来，让员工感受到企业的关心和同事的关怀，增加员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。

由于企业文化的塑造是一项长期、繁杂的工程，是一个不断完善和巩固的过程，因此必须分阶段、步骤实施。

第一阶段，领导和管理层认识阶段。在这一阶段，首先要组织企业领导和管理层进行培训和学习，让管理层对企业文化有深刻的认识，引起足够的重视。对确立的企业价值观、公平公正的工作作风、团结友好互信互谅的工作氛围等企业文化理念进行讨论修正。对本方案进行修正。

第二阶段，员工对企业文化主题的认识阶段。在这一阶段，先要组织员工进行企业文化的理论学习，让员工对企业文化有个初步的认识。然后要组织员工对企业文化的主题进行学习讨论，鼓励他们提出意见和建议，修订企业文化理念，让员工参与到企业文化的建设中来，增强员工的积极性、主动性。

第三阶段，员工对企业文化认识的提高阶段。在这一阶段，通过组织员工参加各种活动和培训，加强员工对企业文化的感性认识，通过感性认识的不断重复、强化，让员工从心底里认识和接受企业文化。

第四阶段，巩固阶段。在这一阶段，通过组织评先评优活动和企业参与员工的家庭事务当中去，让员工充分认同本单位的企业文化。同时，在企业文化初步塑造成功后，每年还必须定期组织员工参加各种活动和讨论，使企业文化不断得到强化和巩固。

三、实施过程中需要注意的事项

1、企业的方针、计划报告、分配方案、规章制度等方面要与企业文化的相呼应，要体现企业文化的理念。只有这样，企业员工才能真正接受企业是在真做企业文化，不是喊在口头、贴在墙上的口号。

2、企业管理人员的言行举止首先要体现企业文化的理念。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。通过管理层的言传身教及员工在工作过程中的耳濡目染，都有助于培养员工对企业文化的认同。

3、每次组织员工进行的学习、培训、考察、讨论和其它活动，都必须制定具体的子方案，在方案中要确定本次活动的宗旨和目的，活动要围绕本次的宗旨和目的进行，活动结束后，要对取得的成果进行分析和总结，评价活动取得的效果，对下次活动提出建议。

4、在学习、培训过程中，要注意不能进行生硬的理论讲解，要把企业文化的理念进行故事化，做到讲解生动形象，便于员工接受和理解。

5、注意保持企业管理层的相对稳定。本企业是注册的国营企业，企业的管理层由县组织部门的任命，这就造成了企业管理人员更换的频繁性和不确定性，也会容易造成企业文化建设的中断或企业文化理念的不确定性。一旦如此，企业文化的塑造又要重来，而且还不能取得预期的效果。因此除了法人代表之外（因原因），其它管理人员特别是企业文化塑造的核心人员必须保持相对的稳定性和延续性。