| 目标管理 | 关键绩效指标 | 平衡计分卡 | |
| 时代 | 20世纪50年代起源（彼得德鲁克）
60、70年代应用广泛（美国） 80年代引入我国 | 时代：20世纪90年代引入 | 起源于1990年 提出概念于1992年
实施运用于1993年 大部分使用于2000年底 |
| 性质 | 周期性、客观性层次性、相关性、可考核性、可实现性 | 客观性、流程性、计划性、系统性、可量化的绩效管理工具 | 是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础”。 |
| 对象 | 组织和个人的绩效考核 | 工作人员工作绩效、工作特质、行为、结果考核 | 组织和个人的绩效 |
| 特征 | 注意从目标出发，采取保证目标和结果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个人主动采取可能奏效的方式方法，成为管理的主动者。 | 1、来自于对公司战略目标的分解。 2、是对绩效构成中可控部分的衡量。 3、是对重点经营活动的衡量，而非对所有过程的反应。 4、是组织上下认同的。 | 1平衡计分卡是一个系统性的战略管理体系，是根据系统理论建立起来的管理系统 2 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 3 平衡计分卡作为一种沟通工具 4 平衡计分卡绩效指标之间的因果关系。平衡计分卡与其它绩效管理系统的差别在于注重因果关系。 |
| 关注 | 目标（企业总目标、部门目标、个人目标） | 1、流程性、计划性、系统性 2、依据企业KPI建立部门KPI。 3、进一步分为各职位的业绩衡量指标 4、注重设定评价标准 5、注意最终审核 6、与企业战略联系。 | 关注：考察公司实现其远景及战略目标的程度 |
| 要素 | 制定和分解目标、实施目标过程中的管理、目标成果评价 | 指标名称、指标操作性定义、等级标志、等级定义 | 要素：财务，顾客，内部流程，学习和发展 |
| 指标设计 | 1、绩效目标设定 2、确定目标达成的时间框架 3、实际绩效水平与绩效目标 4、设定新的绩效目标 | 根据指标选择依据确定指标：1、根据目的2、根据工作内容3、根据绩效标准4、根据信息便利程度 原则：简单明确、定性为辅定量为主，少而精，可测性、性、差异性、目标一致性。 | 平衡计分卡之设计，须先从澄清及转化组织之愿景及战略展开，列出推行平衡计分卡方案的理由，引导管理程序，最终目的是动员组织迈往新的战略方向。其程序为澄清战略并建立共识、凝聚焦点、发展领导能力、战略沟通及协调、教育组织、设定战略性目标、校准计划和投资、建立回馈制度等。 |
| 指标关系 | 持续不断的目标修正与绩效提升 | 系统性、目标一致性 | 可以把KPA KPI KRA BSC系统的联系起来，就会发现KPA是指标量化执行阶段，KPI是指标量化考核阶段，KRA是指标必要达成的结构性目标管理阶段，BSC是指标的战略管理阶段，这四个名词是绩效量化管理不断升级的关键词。也是企业实施绩效量化管 理发展的四个阶段。 |
| 指标类型 | 业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理 | 软指标、硬指标、特质行为结果、结果指标与行为指标。 财务、非财务（客户、内部流程） | 类型：财务指标及非财务指标 |
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