基于目标管理的煤矿企业绩效管理研究

摘 要：目前，我国煤矿企业的生产存在着管理水平低下、生产效率不高等问题，构建一套科学、规范、公正、有效的煤矿企业绩效管理模型对提高其生产效率和经济效益具有现实意义。论述了基于目标管理的绩效管理在煤矿企业的应用，构建了基于目标管理的煤矿企业绩效管理模型，分析了该模型在煤矿企业的实践应用。

关键词：目标管理；绩效管理；煤矿企业

能源作为经济增长的动力和引擎，在我国的经济发展中发挥着重要作用。然而，近年来我国煤炭企业的发展速度落后于了其它行业。究其原因，行业特点、历史原因等客观因素固然很多，但主观上管理思想、管理方法等也同样存在问题，有不少煤矿存在着经营模式老化、管理水平低下，生产效率不高、浪费现象突出、诸多生产经营环节管理不善等问题，严重地影响了企业的经济效益。这些煤矿企业的生产管理迫切需要注入新的管理理念和模式，改革和创新管理机制，为国民经济做出更大的贡献。

绩效管理对企业提高生产效率和经济效益意义重大。事实表明，基于目标管理的绩效管理不但可以考核企业过去业绩的好坏，而且它能够使企业能够清晰的发现自己是如何创造价值的以及哪些工作环节对创造价值起着至关重要的作用，也能使企业发现管理中存在的问题，及时与员工进行沟通。煤矿企业必须面对发展基础薄弱、发展包袱沉重的事实，正视绩效管理尚处在初步建设的阶段，充分学习和嫁接优秀的绩效管理理念和经验，抓住当前绩效管理建设的“牛鼻子”。因此，构建一套科学、规范、公正、有效的煤矿企业绩效管理模型具有现实意义。

一、基于目标管理的绩效管理

(一)目标管理

目标管理(Management by Objectives，MBO)由Peter Drucker教授于1954年最早提出，后又经许多管理学者的发展完善而为许多组织应用。它是以制定和实现目标为中心，被管理者自主控制达标过程，管理者实行最终成果控制的一种管理思想与管理方法。目标管理强调参与和自我控制，注重成果。管理过程如图1所示：目标管理一方面将管理天然地内化为考核当中，所以考核即管理，而管理也是在考核；另一方面，将组织战略成功地转化为每个员工的行为，使每个员工的行为都具有了战略意义。同时，由于员工和管理人员共同制定指标体系，大大增强了指标的可行性和员工在指标实现的过程中的能动性和自觉性。目标管理引入我国之后，与中国的文化相结合，生根发芽，形成了独特的中国式目标管理，推动了我国推动了我国企业管理基础工作的完善，使企业的管理水平得到了长足的进步。因此，目标管理在我国获得了广泛推广、使用。煤炭企业所面临的复杂生产环境，也呼唤目标管理的到来。

(二)绩效管理

绩效管理(Performance Management，PM)是通过将员工的个人目标和企业战略目标结合，充分挖掘员工潜力，提高员工绩效，来实现企业战略的不断循环上升的过程。绩效管理通常被看作一个循环，这个循环的周期通常分为4个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和结果应用，即通过绩效目标的设定和分解、绩效跟踪、沟通反馈、指导辅助、绩效改善计划的制定等一系列环节实现企业的战略发展目标。

绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，是企业实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力的重要管理制度体系。(三)应用分析煤矿企业的生产是个相当复杂的系统，由于地下作业的特殊环境，条件变化大，突发事件多，生产工艺流程复杂，人员众多，无论哪个环节、哪道工序出现问题，都会影响企业的正常生产，影响企业的生产效率和经济效益。因此，在生产中必须有一套科

学规范、切实可行的系统的制度，来管好管住备类员工，理清理顺备方面关系，协调各方面矛盾，同时要能够最大限度的提高劳动生产效率和经济效益。目标导向的绩效管理将绩效考评与目标管理结合起来，把绩效考评与绩效发展结合起来，把绩效发展与目标管理结合起来，把员工个人目标与企业发展战略结合起来，构建了一个系统的绩效考评制度和工作目标体系，循环往复，螺旋上升，形成一种齿轮状咬合前进的良性循环系统，从而推动企业不断发展进步。

在实践中，煤矿企业可以将目标管理做为绩效管理的有力工具，使二者在管理实践中相互促进，协调发展，共同推动企业的发展进步。一方面将目标管理内化于绩效考核当中，可在目标管理中进行绩效考核，在绩效考核中进行目标管理，二者相辅相成，互为条件和结果，相互促进。另一方面，在目标制定、分解中运用SMART原则对各种指标进行量化处理，以保证各种指标具有可衡量性，对员工的绩效实行量化管理，使绩效考核更具科学性。SMART原则即“具体性”(Specific)，“可度量性”(Measurable)，“可实现性”(Attainable)，“现实性”(Realistic)，“时限性”(Time—bound)。因此，基于目标管理的绩效管理能够较好地适应煤矿企业的复杂生产系统，为煤矿企业的发展注入活力和动力。

二、煤矿企业应用模型

(一)模型的构建将煤矿企业的生产管理视为一个周而复始、循环上升的系统，由此可构建出基于目标管理的煤矿企业绩效管理模型。如图3所示。本模型从制定企业总体战略目标开始，经过各环节执行后，总结执行情况、查找分析原因，从而在对原有的战略目标进行补充、修改、完善的基础上，提出新的目标，开始进入下一轮的循环，如此循环往复，不断循环，不断提高，推动企业的发展进步。在本模型系统中，首先制定出一定时期内企业 进行期末绩效考核，考核的结果做为员工奖惩、职总体的目标战略和指标体系，做为企业整体绩效的 务升迁、任用等的依据，并将考核结果反馈给员工衡量标准(步骤1)，然后将指标体系细化、量化，层 (步骤6)。由此，完成一次循环。在系统循环中，控层分解、落实，明确目标责任，并做为绩效考核的衡 制和沟通贯彻始终。量标准(步骤2、3、4)。其中，目标的分解过程中，经 这一系统，基于目标管理的企业员工绩效管理过反复协商沟通，使所有的员工参与决策。其次，目 模型这一循环系统融合了目标管理系统和绩效管标任务和考核标准制定后，企业管理者在充分放权， 理系统，对以上6个步骤全程实行了两个方面的管让下级发挥主动性和创造性的同时，也适当地监控、 理控制。考核员工目标的完成情况，根据内外环境的变化对已(---)模型应用分析设置的目标进行适当的协调和调整(步骤5)。最后， 在煤矿企业的具体实践操作中，首先根据上级下达的经营指标结合本矿实际，确定矿年度整体工作目标，包括：原煤产量、开掘进度、安全、目标成本、利润、媒质、职工收入等指标，然后对整体目标进行细化、量化，分解成各单位、各部门及每个人的具体目标，并做为绩效考核的衡量标准，同时制定严格的奖惩规章制度。其中，在整体目标的分解中，首先由上而下传达给各单位、各部门直至每个员工。矿内各部门、各单位、各职工对下达的目标任务进行分析思考，提出自己的修正目标，再由下而上按层级关系上报，矿领导班子将自下而上的目标与下达的目标进行比较，分析差异，征询下级意见，和下级协商、沟通，再进行修订、下达。经过上上下下的反复，最终将总目标分解为一个目标体系。在目标的落实中，所有的职工都参与了决策，排除了摊派任务，提高职工的积极性和创造性。其次，对目标的完成情况进行监督、考核。从矿长到分管矿长、各部门负责人、基层区队长、班组长、岗位操作职工，上级考核下级，层层考核。在考核中上级与下级要经常进行交流，讨论有关工作目标、工作进展情况、潜在的障碍和问题，及时解决出现的问题，纠正偏差，指导、帮助下级完成设定的绩效目标。考核结果及时反馈给个人，个人如有异议，可以职工申诉机制申诉，由此实现绩效管理的沟通反馈。沟通反馈贯彻在循环系统的始终。最后，充分运用考核结果。绩效考核结果的能否得到恰当应用，在一定程度上决定了绩效管理的效果。矿领导要兑现先前的承诺，强化绩效考核的激励作用。一方面，考核结果要与本矿的薪酬制度体系、培训体系、和职位评价体系等联系起来，充分运用在包括年度奖金、调薪、晋升及调职、培训与发展和淘汰等方面。另一方面，将考核结果记如员工发展档案，为企业制定人力资源战略规划提供依据，引导员工向优秀的绩效方向努力。考核年度结束，通过总结经验、查找原因、分析问题，提出新的目杯，进入下一轮循环。

三、结束语

任何的管理方法和理论只有应用于实践中才能发挥作用，绩效管理也不例外。煤矿企业的绩效管理应该以科学的方法和理论为指导，在企业高层领导的支持下，加强宣传教育，统一认识，使绩效考核思想深入人心，形成良好的氛围。希望本文能为完善煤矿企业的绩效管理系统，推动企业战略目标的实现，提高煤矿企业的经济效益，提供参考。

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