职业生涯规划之行业探索

2.了解不同事业的类型与特点，利润与成本分析；

3.了解不同事业发展所需要具备的软硬件，结合实际，分析自 身条件与素质；

4.了解经验与能力的关系；

5.了解工作与事业的区别。

从荷兰回国的Terry，目前陷入困惑：拥有欧洲顶尖商学院的MBA文凭，但就是进不了自己心仪已久的知名外企。出国前，她已有八年多的工作经历，但跳槽频率较高，平均每两年一次，她在国营音像公司、外资书局、网络公司、制药企业工作过，干过市场企划、销售与网络编辑等。与大多数职场中人一样，Terry追求职业成功，但她又犯了“半途而废”的毛病；在遭遇工作挫折、情绪低潮时，习惯性地否定自己的工作、周遭的同事伙伴，甚至干脆跳槽或转行。殊不知个人事业发展是一项长期的投资，需要我们投入足够的耐心与毅力，否则是很难有所成就的。

　　面临择业的大学毕业生，同时也面临着了解工作、行业、事业的问题。了解当前事业发展的类型、特点，以及对于人才素质的要求，经验、知识、能力三者之间的关系，对我们未来的规划与发展有重要意义。本课程主讲人长期从事人力资源管理、职业发展培训工作，他的讲解可以为您解答上述问题，帮助您走上事业发展的大道。

第一节  职业类型

    选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。对大学毕业生来说，你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要！凡事预则立，不预则废。人生成功的秘密在于机会来临时，你已经准备好了！2005年全国本科毕业生将达到380万人 ，就业形势更为严峻。迈入社会，走向职场的第一步前充分认识自我，做好人生的第一份职业设计显得非常必要。领先百步先领先半步，好的职业设计让你赢在起跑线上，避免“就业错位”，也只有学与用更加紧密结合，才能使得人才效益、社会效益得以彰显。

　　因此，通过系列的测评和自我评估，职业探索，求职能力的分析，最终确立自己的职业目标，明确自己的职业类型，制定合理的职业规划，并将会取得职业的最终的成功。

    一般而言，可以分为六种职业类型：技能型Realistic；研究型Investigative；艺术型artistic；经营型enterprising；社交型social；事务型conventional。找准自己的职业类型，是取得职业成功的保障。

一、技能型：（Ｒ）

　　共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢做事。 

　　性格特点：感觉迟钝、不讲究、谦逊的。踏实稳重、诚实可靠。 

　　典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。要求具备机械方面才能、体力、或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。

如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）

二、研究型：（Ｉ）

　　共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 

性格特点：坚持性强，有韧性，喜欢钻研。为人好奇，性强。 

　　典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。

　　如：科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员

注：工作中调研兴趣强的人做事较为坚持，有韧性，善始善终，调研兴趣弱的如<20% 通常做事容易浅尝辄止，常性也弱。

三、艺术型：（A）

　　共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 

　　性格特点： 有创造性，非传统的，敏感，容易情绪化，较冲动，不服从指挥。 

典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。

　　如：艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人） 音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）文学方面（小说家、诗人、剧作家）

注：通常在企业中艺术兴趣高的人倾向于理想化，做事追求完美。在企业中，艺术的测试不是指人们做艺术工作，而是工作中的艺术，倾向于将事情做得漂亮、有美感、有情调、锦上添花，追求完美。

四、经管型：(E)

　　共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心/抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 

　　性格特点：善辩、精力旺盛、独断、乐观、自信、好交际、机敏、有支配愿望。 

　　典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治／社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。

　　如：项目经理、销售人员，营销管理人员、、企业领导、法官、律师

　　附：工作中通常要求管理人员和销售人员要有较强的企业兴趣，企业兴趣强则做事目的性强，务实，推动性也较强，若企业兴趣弱<40% 则做事的推动性较弱，速度较慢。

五、社交型：（S）

　　共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 

　　性格特点：为人友好、热情、善解人意、乐于助人。 

　　典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。

如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员、）。 

六、事务型：（Ｃ）

　　共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 

　　性格特点：有责任心、依赖性强、高效率、稳重踏实、细致、有耐心。 

　　典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。

　　如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。

　　注：常规型的人做事有耐心、细致，如果人的常规兴趣弱，若<20% 通常表现做事较为粗心，容易丢三落四，不够踏实。

第二节  职业探索

    所谓“男怕入错行，女怕嫁错郎”，并不是每个人一开始就可以选对了自己的职业。职业之路可能要经过长期的探索，不断的调整，才能最终找到适合自己发展的道路。

　　大学毕业进入社会的最初几年，是从学生到职业人的转变时期，属于职业生涯中的“职业探索期”，如何顺利地度过这个时期，最大限度地降低“职业探索期”的成本，是一个值得探索和研究的问题。处于“职业探索期”中的职场中人，主要的是学习新的东西和调整自己的心态，使自己成为一个职业人，而不是急着索取回报。

    1、先就业再提升

　　对于那些家境一般、成绩也并不很突出的大学毕业生，建议毕业后先就业而不是考研。现在有很多开放式的高等教育可供选择，工作后同样可以更加有针对性地接受高等教育提升学历。

    2、先就业再规划

　　对于毕业后长时间没有找到工作的往届毕业生，最急迫的是做一个自我评估，找一份工作，以解决就业问题，然后再在工作中逐渐明确未来的发展方向，进行长远的职业生涯规划。

    3、职业见习应多付出

　　应该抱着增加经验和能力的心态参加职业见习，不要对报酬的多少斤斤计较。如果想留在见习单位，只有比正式员工付出更多才有可能。

    4、无发展空间应跳槽

　　如果在一家企业确实已无发展空间，或没有任何提升机会，就应当机立断跳槽。问题是怎样选择职业方向。

    5、职业方向选择多多

　　不要责怪专业不好，可在工作实践中调整专业方向。

一、职业探索是个动态过程

　　人对职业的探索是一个动态的过程，需要一定的时间。国外的学生是从童年就开始的，比如在小学甚至幼儿园时期，孩子们就会有到各个行业参观的课程。所以，许多孩子从小就会立下志向，要做厨师、要做卡车司机等等。这在我们的国家都是难以接受的。

　　我们的体面生活与上大学密切相关，考上大学成了惟一目的。于是，学生花了十几年时间在学校里苦读，不闻天下事。等走出校园，才发现我们根本就不明白自己喜欢什么，毕业时的迷茫可想而知。如今，大学毕业的学生大多是空白状态。他们对于各种职业的思考和探索才刚刚开始，就付出了这么多，他们探索自己的代价远远比国外的孩子要大得多。

　　因此，迷茫成了毕业生的阶段性心态。在求职市场上，大学生是弱势群体。他们没有经验，对未来不敢确定，有许多盲目的方面。同时，他们年纪虽小，却背负许多东西，父母的期望、改变命运的理想等。在变化多端的社会中，自身的幼稚和软弱，加上缺乏自信和方向，使许多大学生毕业在即非常焦虑。 

　　而作为买方市场的劳动力市场，垄断理直气壮而又不合理地存在着。比如说许多劳动合同中存在霸王条款，让大学生们敢怒不敢言。正如一位毕业生所言：“事情明摆着，你不签，后面等着一个排的人，谁也不是傻子！”的确，签约是一个博弈的过程。竞争那么激烈，谁还敢那么耐心地等待呢！ 

　　因此，种种迷茫和无奈成了大家的阶段性心态。在精神与现实的双重压力下，签约成了许多人必须的抉择，专业的舍弃、爱人的分离甚至是心灵的背叛，大学生们面对那份准备签约的协议书落笔艰难，在心有不甘却又怕失去机会的心态下，不得不抱着“先混饭吃，再谋发展”的原则把自己盲目地签出去。 

　　理想和现实的矛盾摆在每一个人的面前，我们不得不作出取舍。然而，有这样的无奈，我们是不是就只能听从摆布了呢当然不是，每个人都是有力量的。我们需要勇敢而理智地面对自己的生活。无奈的选择不等于无为的选择，每一种选择都面临机遇和挑战，学会把握当下，新环境就会成为你又一个探索、磨炼和积累人生经验的机会。既然我们没能提前探索，那么就要抓住眼前。给自己一个跌打的过程，以便真的了解自己，发现自己。

　　大学毕业时获得了中世纪历史和哲学专业学位，后来又进了法学院的惠普公司前CEO卡莉费奥莉娜的第一份工作是为一家经纪公司做接待员。从接听电话、打字、整理文档开始，这份工作她干了一年。此后，她又去了意大利，为意大利商人和他的家人教授英文。这个过程让卡莉发现商业贸易的实用和速度对她有足够的吸引力。于是她成了一名商人，成了惠普公司的CEO。 

　　2005年5月7日，她在美国北卡罗来纳州农业技术州立大学毕业典礼上发表演讲。被惠普董事会“驱逐”后，首次在公开场合露面的50岁的卡莉幽默地表示，她现在开始重新准备简历，等待面试的机会，为此她还为自己准备了新套装。

　　“不要贩卖自己的灵魂，就是不要违背自己的本性，不要掩盖自己的天赋，也不要放弃自己的信念。无论结果看起来可能多么可怕或糟糕，无论保持自己本性的结果是什么，总比出卖灵魂好很多。我们应该坚持自己对未来发展的判断，坚持自己对成就大业的把握，坚持对自己能有所作为的信念……注重发展性的人比注重局限性的人在生活中获得的要多得多。”这是卡莉演讲中的精彩片段，把它献给把自己签了出去的勇敢者。 

二、职业理想不等于理想职业

　　所谓职业理想，简单来说是指人们对未来的专业、工作部门、工作种类以及事业成就大小的向往和追求。它应该建立在个人的专业知识与能力、兴趣和职业激情的基础上，只有三个圆重叠的部分，才可确立为自己的职业理想。 

　　有人说，现在找工作赚钱就行，尤其是在就业形势非常严峻的情况下，没有必要再谈职业理想了。这种看法是不对的。实际上，在任何情况下，一个人都应该有一个长远而又切实的职业理想。 

　　在实际生活中，现实往往与职业理想发生矛盾。很多人不能按照自己的理想标准选到合适的职业，于是有的人索性不就业，坐等理想职业的出现；有的人随便谋个有收入的职业混日子；也有的人对与自己的职业理想不相符的工作怨天尤人，无所作为。这些现象发生的根源，皆在于择业者没有能正确认识职业理想与现实的关系。 

　　其实，在大学生毕业后的头两年，大多数人都会感觉到现实与自己职业理想的落差非常大，这段时期被我们称作“职业探索期”。在这段时间里，职业理想与现实发生冲突非常正常。我们应该用这段时间积累经验，同时通过增加对自己兴趣、能力等各方面的认识调整自己的职业理想，积极寻找机会，从而为自己的长期发展奠定基础。 

　　对于即将毕业的大学生来说，职业理想与“饭碗”的矛盾更会经常发生。这种现象一旦发生时，既不要怨天尤人，也不要心灰意冷，而是要冷静地看待。 

　　第一，要认真地分析一下自己的职业理想定得是不是脱离实际、过高；自己的职业素质符合不符合你所选择的职业要求。职业理想虽然因人而异，没有绝对的标准。但是，有一点必须指出的是，理想职业必须以个人能力为依据，超越客观条件去追求自己的所谓理想，是不现实的。这就要求大学毕业生在选择职业之前一定正确估价自己，给自己一个合理的定位。 

　　第二，我们把职场分为“天堂团队”、“人间团队”、“地狱团队”，很多人以为不能进入“天堂团队”，就是不理想的。实际上，很多真正有能力的人是从“人间团队”，甚至“地狱团队”走出来的。因为当一个人的职业生涯并不是一帆风顺的时候，往往反而可以使一个人的多方面能力得到更好的锻炼。 

　　第三，要懂得职业理想不等于理想职业。一般认为当个人的能力、职业理想与职业岗位最佳结合时，即达到三者的有机统一时，这个职业才是你的理想职业。只要你的职业理想符合社会需要，而自己又确实具备从事那种职业的职业素质，并且愿意不断地付出努力，迟早会有一天实现自己的职业理想；而理想职业却带有很大的幻想成分。 

　　第四，如果你所选择的职业岗位已无空缺，而你又需要立即就业，那就先降低一点自己的要求。因为如果没有工作，即意味着没有实现职业理想的可能。而就业以后，可以在主观的作用下向自己的职业理想靠近，例如对自己的兴趣、爱好进行一定的调整。 

三、职业探索案例分析

　　初涉职场，谁都希望通过变化来不断改变现状，提升自己，这时，如何选择就显得尤为重要：是跳槽还是不跳是转行还是坚守是争当老板还是甘为职员……很多人由此陷入了迷茫。在此，我们攫取几个典型个案，看看专家的点拨：

　　转行或者坚守

　　事例背景：张欣毕业于一所综合性大学的工科专业，学的是测控技术与仪器。毕业时为了留沪，选择了一家销售LCD（平板显示器）的公司做技术支持。3年下来，他发觉自己有些不能胜任这个工作（不了解相关的电路设计、程序设计等），而且公司也没有给予足够的培训和帮助。于是，张欣有了跳槽转行的想法。

　　专家分析：“一般而言，对于处于职业探索期的人，我们不建议他在跳槽时选择转行。”上海向阳生涯管理咨询有限公司的职业咨询师洪向阳分析，“因为他们尚处在‘熟练工’的阶段，对自己所处的行业仅有粗浅的了解，马上转行不利于在职业生涯中积累足够的经验。”“可是在不熟悉这个行业时赶紧转行不是有利于降低成本吗也许有人会有这样的疑问。”洪向阳解释：“这种看法只看到眼前的成本。从职业发展理论来看，人的职业生涯可划分为成长、探索、创新、维持和衰退五个发展阶段。我们把职业生涯稳步发展之前的这段时间称为职业探索期。职业探索期持续的时间大约为1到5年，这段时间最常见的表现就是频繁跳槽、不断转行。在对行业不甚了解的情况下贸然转行，无疑会拉长职业探索期，其实是耗费了更多的成本。” 

　　建议策略：当然，如果出现以下三种情况，跳槽时可以考虑转行：一是对本行业确实不喜欢，而且在尝试了一段时间后仍然无兴趣；二是知识背景与所从事的行业相差甚大，用非所学；三是行业本身正在萎缩，或者发生区域性转移，比如传统纺织行业。张欣碰到的是第一和第二种情况，所以我们建议他转行。根据所学专业，他可以转入生产制造领域，从事生产管理工作。当然，最好是与LCD有关的生产企业，比如高级玻璃制造等。 

　　寻求高升还是看重发展

　　事例背景：刘思从某名牌大学的管理专业毕业后，在一家证券公司从事人力资源管理工作，3年的工作实践让他积累了薪资福利、绩效考核、招聘裁员等多方面的人力资源知识，他也很有信心在这方面继续发展。可是公司融资部门突然发生变故，领导层希望刘思能够进入融资部门工作，并许诺了高于现在的薪水和良好的发展空间。刘思陷入了矛盾：是继续坚守适合自己的人力资源管理工作，还是进入薪水更高的融资部门 

　　专家分析：根据职业生涯发展理论，职业生涯的提升分为内职业生涯提升与外职业生涯提升两类：内职业生涯提升主要指技术能力、待人接物的经验等自身的提升，而外职业生涯提升指的是薪水、福利、职位等外在认可度的提升。在跳槽的时候，两者可能会发生一定的矛盾。但对于25岁的人而言，谋求内职业生涯的提升至关重要。 

建议策略：“至于刘思，我们对他进行了一些职业倾向的测试，发现他确实比较适合人力资源管理工作，而不具备金融知识，缺乏在金融领域快速发展的基础。我们的结论是，尽管公司为他提供的机会不错，但他一旦进入很难有进一步的发展，所以建议他换一家公司，继续自己的人力资源管理工作。”洪向阳说，“幸运的是，他听从了我们的建议，跳槽成功，现在已经成为一家知名外资医药企业的招聘主任。” 

当老板还是为人打工

　　事例背景：徐影在大学学的是商科，毕业后在长沙选择了一家IT公司。善于交际的她把采购工作做得有声有色，迅速成为公司的“明星员工”。但徐影不满足现状，想找一家更大、更规范的公司继续磨练。就在这时，徐影的大学同学游说她把家乡湖南的小吃推广到上海来，并为她描绘了灿烂的前景（连锁加盟等等），而且还制订了一份极为详尽的策划书。对创业一向颇为向往的徐影心动了，她开始考虑自己要不要去上海创业。

　　专家分析：“很多人都说创业要趁早，但对普通人而言，我们一般不会建议他在25岁就去创业。”洪向阳说，“一个进入行业刚刚两三年、没有多少人脉，又缺乏资源的人去创业，很难取得成功。”成熟的创业者需要有充足的产品（技术）资源、高超的人际关系处理能力，对行业本身有透彻的了解，有明确的市场目标。 

　　建议策略：有志于创业的人在这个年龄能做些什么呢洪向阳说，如果确实想创业，25岁时应该做些准备：首先，接一些小项目。比如IT人可以帮某家公司做个网站，了解市场需求，建立人脉关系，锻炼技术能力；其次，对于一些技术含量比较低的行业，在摸清市场和理顺关系的情况下，也可以考虑尝试，比如开家小饭店。

“具体到徐影，虽然她准备进入的行业是低技术含量的，但因为缺乏对目标市场的认知，及对合伙人能力的了解，建议她不要急于创业。”据了解，徐影并没有听从“向阳生涯管理咨询”的建议，结果，饭馆开了大半年，徐影就因为入不敷出而被迫退出了。 

　　回到学校还是继续打拼

　　事例背景：高艺毕业于理工科学校的高分子化工行业，随后顺利地进入一家生产环保电池的企业从事研究工作。但她并不喜欢所学的专业，也不喜欢自己的工作。高艺所在研发队伍中有不少人都在考研，而且公司也鼓励这种行为。高艺既想通过考研来逃避工作，又觉得继续呆在这个行业实在有些勉为其难…… 

　　专家分析：“首先要明确读研不是赶时髦，工作一段时间后读研应该是对自己职业发展路线的一次调整或改变，是为职业转型做准备。”洪向阳开宗明义地说。在工作一段时间后，出现下面两种情况宜考虑考研：一，对本职业缺乏兴趣，而且职业倾向测试也显示自己应该改行，但马上改行又缺乏合适的机会与足够的能力储备；二，想在专业方面有更多的建树，必须通过学习才能大幅加深和拓宽自己的知识深度与广度。 

　　建议策略：“高艺面临的困惑表面看起来好像是第二种，其实是第一种情况。因为她根本不喜欢自己的专业和职业，不愿意在这方面有进一步的发展。而且，在职业倾向测试中，我们也发现她的确不适合研发工作，反而有从事管理工作的潜质。因此，随大流通过考研提升自己的专业水平是不可取的。我们建议她考研，但可考虑其他专业，比如MBA。” 

第三节  行业探索

一、企业选人“通用标准”

　　许多企业为了挑选适合自身发展的可用之才，往往在人才招聘和使用过程中颇具匠心，新招迭出，虽然形式与内容都各具特色，但他们的择才标准和用人哲学却大有相通之处。

诚信品质

　　这是企业用人的一个基本点和出发点，也是首要原则。著名的宜家公司特别不能容忍欺骗，他们如果发现员工有存心欺骗公司的行为，就毫不留情地将其扫地出门，并且不会再给他们第二次机会。

团队精神

　　许多名企都尊崇“员工就是合伙人”、“企业就是大家庭”的管理理念。他们并不强求员工个人能力都非常强，但必须有团队精神，服从团队利益，他们利用企业文化把员工紧紧拧成一股绳，抱成一个球，成为市场竞争中的锐利武器。

创新激情

　　企业发展必须要有创新精神。名企用人不仅看他是否能胜任现任工作，更重要的是要有创新精神。微软公司宁愿冒失败的危险，任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。

发展潜能

　　重视文凭，但不唯文凭，看重的是你未来的发展潜质。日本东芝株式会社致力推行“适才所用”和“重担子主义”，给员工压力和动力，使他们的潜在能力得以发挥，个人价值得以实现。

学习能力

　　UT斯达康、欧莱雅、安永等众多知名企业十分重视应聘者是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲。尤其在招聘应届毕业生时，企业往往将学习能力和求知欲作为考查的重点。因为刚毕业的新人往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训。

二、如何进入房地产行业？

　　据调查，房地产行业目前明显处于社会热点型产业，薪酬水平比之其他行业更具有挑战性。然而，鉴于当前人才市场竞争的激烈性，大学毕业生想轻而易举的进入房地产行业，虽然并非难事，却也还是要有一定的自身优势和准备的。基本来讲，应该具备专业知识、个人能力、自身素质等方面的条件。

　　房地产行业是一个拼智力、拼脑力的知识密集型行业。因为具有高风险、高投入、周期长的特点，房地产公司对员工特别是对管理人员的素质要求是很高的，“万金油”型的员工是无法生存的，你必须要有自己的专业和特长，必须对行业的发展具有足够的观察力和判断力。这就需要大学生不仅具备经济、金融等方面的基础知识，同时需要对房地产行业有一个基本的认识，对房地产方面的专业知识有一定的掌握。

　　房地产行业是一个竞争激烈，发展迅速的行业，各种新的理念、方法日新月异，这就同时也要求房地产行业的从业人员具备良好的个人能力。无论是学习新的知识、适应新的工作环境，还是对行业形势准确的分析和判断，或是对前所面临问题的快速决断，都要求你能够迅速的做出正确的反应。这对于一名刚毕业的大学生来讲或许有些困难，但你至少应该能够持续保持学习新知识的热情，并不断的去主动探索，才能够承受快速发展所带来压力。

　　刚进入房地产行业的新人，所面临的自身工作压力相对于他们的社会历练和年龄或许都太大了一点，尤其以房地产行业内的销售人员为甚。而刚毕业的大学生由于行业知识和个人工作经验所限，以及受销售人员相对于基层人员来讲较高的薪酬水平影响，大多数人其实都要从房地产销售干起，这其中所要承受的心理压力可以说是相当大的。向陌生客户推销产品的社交压力、公司下达任务指标的工作压力，或许还有刚毕业后独自在异地的生活压力，以及根植于某些大学生心中的大学生从事销售工作是自贬身价的观念的压力。所有如此种种，都要承担，没有良好的心理素质和抗压能力，将很难度过上岗后的这一关。

　　另外，在当今各种考证纷纷而起的热潮之中，对于要进入房地产行业的毕业生来说，能够考取房地产行业内的相关从业资格证书，当然就为自己的职业生涯的开始增添了一个颇具份量的砝码。无论是全国物业管理从业人员岗位证书、房地产经纪人员职业资格证书等相对易于获得的证书，还是注册建筑师、注册监理工程师、注册资产评估师、国际注册商业投资师证书等专业性强的证书和资格，都能够为大学生进入房地产行业助一臂之力。

　　当然，如果你经过对自身情况和房地产行业的了解和认识，确实认为房地产行业是自己的职业兴趣与职业爱好之所在，并有志于此，那么你已经具备了进入房地产行业的最佳条件。你就要时刻为此付出努力，付出辛苦，积淀知识，提高技巧，培养自身素质，才有可能在房地产行业内实现自己的职业目标，用自己的力量铺就自己的美好前程。

三、如何进入金融行业？

　　随着我国金融行业的迅速发展，对大量专业金融人才的需求也日益变得紧迫起来。那么，金融行业到底需要什么样的人才呢？

依据最近各大银行的招聘状况，结合金融业的发展走势，我们认为，下列人才最走俏：

　　基金经理随着更多的基金项目和基金管理公司的产生，社会将需要众多的基金管理人才，基金经理就是这一行当中的高层次人才，其职责大致可分为：负责某项基金的筹措；负责基金的运作和管理；负责基金的上市和上市后的监控。目前这方面的人才十分紧缺，其职业的前景看好。前不久，《基金从业人员资格管理暂行规定》发布实施，暂行规定所称的基金从业人员资格，包括基金从业资格、基金经理资格和高级管理人员的任职资格。根据规定，基金管理公司和基金托管部正式聘用的从业人员，应当取得基金从业资格。资格申请者应当具备下列条件：具有中国国籍(经中国批准的除外)；品行良好，诚实信用，忠于职守，保守机密；具有大学财经、法律等证券相关专业专科以上学历；或具有其他专业专科以上学历，并有从事二年以上证券业务或三年以上其他金融业务的工作经历，具备证券、金融、法律等专业知识；通过中国或其授权机构组织的基金从业资格考试。

　　证券经纪人有关专家预计，全国4000万股民这一庞大的投资群体已经为另一个新兴职业——证券经纪人的崛起提供了巨大的市场，证券经纪人这一崭新的职业在我国已呼之欲出。证券经纪人就是在证券交易所中接受客户指令买卖证券，充当交易双方中介并收取佣金的证券职业交易人员。当前证券经纪人主要有两类：一类属于证券公司、投资公司名下，他们一般学历较高，既有丰富的实战经验和专业知识，又有良好的客户基础；另一类是一批个人投资领域中的佼佼者，他们在股市中摸爬滚打，依靠几年来较高的投资回报赢得了人们的信任。他们虽无经纪人之名，但已行经纪人之实，客户多是其朋友、同事、亲属。目前我国共有2420家证券营业部，虽然全国证券经纪人的数目尚无准确的统计数字，但据统计，仅深圳证券经纪人就达4000多人。作为一种新生的职业，目前证券经纪人在我国尚无定位，其业务范围、权力、义务及从业资格均无明确规定，经纪人与客户的关系，经纪人自身的行为规范，也无从界定，一旦出现纠纷，难以从法律上给予充分的保护。因此，专家们呼吁建立一套证券经纪人制度已成为当务之急。目前证券经纪人主要来源有三部分：由证券公司内部员工转化、有经验的客户转化、从外界招聘。专家建议：为提高从业人员的素质，证券公司应该更多地把有证券分析水平的证券分析员及证券分析师推上证券经纪人的岗位，改变目前一些证券公司把富余员工转化为经纪人的做法。市场对证券经纪人的素质要求主要集中在两个方面：一是扎实的金融学基金知识；二是基于对市场的长期观察之后得出的投资经验。证券经纪人的从业门槛并不高，只要是金融类相关专业毕业的大学生即可。

　　股票分析师实践证明，在股票分析师的引导下股民能够建立全新的投资风险意识，明确市场投资方向。同时，股票分析师往往会通过多种渠道了解和分析股票动向，从而可以帮助股民选择股票投资的最佳时机。在我国从事股票分析工作，须拥有大学本科以上的学历以及从事证券业务两年以上经历，要考核《证券投资基础理论》、《证券投资分析》这两门课程。通过考试符合条件的人员需向所在地证券管理部门或直接向中国申请，经审批后，方能获得资格证书。获得资格证书的人员通过其所在的证券投资咨询机构向证券管理部门提出申请，从而获得执业资格，最后由中国证券协会颁发执业证书，股票分析师每年都得通过年检，年检不合格者将被取消从业资格。股票分析师主要为股市投资者提供股市投资咨询服务，以及举办有关的讲座、报告会、分析会等，部分股票分析师在报刊上发表股评文章，以及通过电台、电视台等公众媒体提供股市投资服务。根据的有关规定，股票分析师的活动范围受到一定，他们不能用自己的名义或假借代理投资人的名义从事股票买卖，也不能向投资人承诺股市投资收益等。

　　信息主管从世界各大银行的发展演变看，信息主管无疑将成为银行职业的“弄潮儿”。信息主管走俏，归咎于银行只有依靠现代技术才能走上快车道，银行家以前主要考虑的是如何避免呆账和如何为预防利率突变而进行套期保值交易。现在不同了，银行家要花大量时间努力理解和利用技术，在这方面，许多银行总裁都感受到力不从心，因为这需要技术基础。信息主管的独特职能使银行在日益激烈的竞争中出奇制胜，70年代，信贷是金融业的核心能力，也是增加收入的主要来源，而80年代和90年代初，金融业的核心业务能力先是资本市场，随后是消费者金融。从90年代中期以来，很明显，技术和信息管理不仅成为经营有方的银行的核心能力，而且成为所有企业的核心能力，要得到就得有付出，使企业通过技术驶向快车道的代价是风险。一位信息主管必须熟谙与银行内各部门经理打交道的技巧，如果没有正确地使用技术，让竞争对手占了先机，而且使公司陷入困境，那么你的事业也就到头了。技术能创造奇迹，但是，除非消费者信任你的商标，否则也是枉然。商标的价值和影响现与日俱增，网络空间的信任比现实世界的信任更有意义。

　　投资管理人才在我国经济发展的过程中，存在着诸如投资浪费、投资风险加大、重复建设等许多问题，带来许多教训和警示，给国民经济带来了很大的影响，因此社会、市场急需大量的投资管理人才。其中四类人才前景最为看好：一是风险投资人才，随着风险投资的引入，我国急需大量的风险投资人才，将科研成果转化为现实的生产力。二是融资租赁人才，由于融资租赁是一门综合性很强的边缘性应用科学，涉及金融、投资、贸易、科技、管理、财务及法律等方面的专业知识，因而对业务人员特别是管理人员的专业素质要求很高，融资租赁在我国毕竟只有十几年的历史尚属新兴行业加之过去对这方面重视不够，使得真正懂得租赁业务、又善于经营管理的专业人才十分缺乏。三是金融业务代表，那些既熟悉业务流程、善于公关，又具备较高理论知识的高层次人才是金融业务争夺的对象。外商更为青睐的是那些深入了解国内具体运作情况并能开拓市场而又精通国际规划的“架桥型”高级金融业务代表，这将为具有一定从业经验的金融专业研究生和名校本科生创造机遇。四是个人投资顾问，个人投资方兴未艾，但存在着诸如途径单一、盲目投资、非理性分析等问题。百姓急需能够结合自己具体特点提供理财规划、投资分析的专业顾问。国内各大金融机构看好这一市场，相继推出不同类型的个人理财服务，个人投资顾问将大有作为。

四、如何进入咨询公司？

　　第1步：宣讲会上见功力 

　　咨询业最重视的能力之一就是收集信息和整理信息，一早就应该注意的是，从宣讲会开始，公司就开始考验求职者的信息敏感度。 

　　在应聘的过程中，面试官很有可能会问起宣讲会上的某句话或某个信息，测试你对当时情况的掌握和记忆程度。而求职者的稍一迟疑，就有可能给对方留下消极的印象。因此“宣讲会非常重要”，它是了解企业文化和跟未来的面试官进行初次接触的最有效的途径。 

　　一定要努力参加为数不多的顶级咨询公司宣讲会。搜集这些宣讲会信息也是一种能力。

　　既然机会难得，那么如何把握第一手信息进入这些咨询公司本身的网站也非常必要，它可以让你了解目标企业和它们目前的招聘进展。如果你能在30秒之内说出5家著名咨询公司和他们的企业文化特色，那么第一步就算通过了。 

　　第2步：超强压面试考验抗压能力 

　　顶级咨询公司的面试一般分为四轮。在初试前还有Pretalk，通过后才进入第一论面试。 

　　面试形式绝大多数是“压力面试”。在面试的过程中，无论你回答是什么，面试官都会在第一时间找出你逻辑上的漏洞和对你的简历与能力进行质疑。这是一个非常考验应变能力和抗压能力的环节，稍有不慎，就会跌入面试官为你预设的陷阱之中而狼狈不堪。一个例子是，曾经有人在简历中所填写的一个工作经验在面试官的穷追猛打下出现了漏洞，于是整个面试中，他就不断被人攻击这个漏洞，连接下来的案例分析也没有能够完成。 

　　因此，保持镇定，使自己的表述尽可能准确，并且在每一个问题中避开对自己不利的地方进行回答是应对压力面试的关键。即使当面试官有意挑起冲突，攻击你的专业能力甚至是学校时也不要失去理智，而是回答自己在这方面的信心和优势，尽量用实际的例子说话，而不是和面试官在某个细节上纠缠不清。 

　　可以说，参加咨询公司的“压力面试”就一定要做好和他们斗智斗勇的充分准备。 

　　第3步：案例分析暗藏玄机 

　　案例分析关系到整个面试结果的成败。咨询公司面试中选取的案例通常简洁清晰，而不会出现其它外企动辄10页资料的“复杂案例”。比如他会让你给一个出租车司机建议，当他载一个乘客去机场后究竟是空车返回更明智还是原地停留等别的乘客出站更明智。这是一个答是或否都可以的简单的问题，但如果你直接给出答案就一定会为接踵而来的无数疑问和挑剔而招架不住。 

　　求职者应先问对方当时的航班间隔时间是多少、客流量有多少，在得到越多的信息之后才开始作出自己的判断和分析。企业所要考察的是他们能否收集重要的信息以及思考的方向和思路。即使你的答案最终被面试官评价为“错误的答案”，也不要流露出不服或是失望的表情，而应该问面试官他所认为正确的答案并倾听他的思路。这是求职者和面试官进行互动的非常好的机会。 

　　顶级咨询公司小贴士 

　　不是一流，不入“法眼”

　　虽然听起来有点不合情理，但顶级咨询公司的大门只向顶级大学的学生敞开。实习经验对于咨询公司而言并不是第一标准，相反，毕业院校和成绩却是更为重要的硬性指标。 

　　 麦肯锡的人力资源经理就曾经在复旦的宣讲会上明确表示他们不会考虑成绩绩点在分以下的学生。而他们的理想绩点要达到分以上（平均成绩87分以上）。这对于那些工作经验是一张“白纸”、但成绩优秀且思维活跃的学生而言，无疑是非常好的就业机会。 

　　除了睡觉就是在思考的人

　　 咨询公司的从业者最大的特点就是“无时无刻”不在思考。即使他们进入一个拥挤的会场也会在同时思考该怎样得出到会的总人数。因此，“估算”不但是他们必备的能力，也是考察求职者经常使用的问题。比如：“假设你在飞机上，旁边正好坐着一个高尔夫球商，他问你中国一年需要多少个高尔夫球，你如何回答”另外，带有批判性的思考是他们非常突出的特点。因此，经常能用批判性的眼光提出问题会让面试官认为你是“同道中人”。 

　　进入咨询业后的发展道路 

　　一般来说，刚刚进入咨询公司所从事的职位是Business Analist（商业分析员）。两三年后可以升到高级分析员的位置。而3到5年后可以作为Associate带领一个小的团队。再往上就是经理，高级经理直至公司副总裁。根据各人表现的不同，通常跨越10年至12年或者更长的时间。 

五、如何进入IT行业？

    1、团队精神和协作能力

　　把它作为基本素质，并不是不重要，恰恰相反，这是应该具备的最基本的，也是最重要的安身立命之本。

    2、文档习惯

　　良好的文档是正规研发流程中非常重要的环节，作为代码程序员，30％的工作时间写技术文档是很正常的，而作为高级程序员和系统分析员，这个比例还要高很多。缺乏文档，一个软件系统就缺乏生命力，在未来的查错，升级以及模块的复用时就都会遇到极大的麻烦。 

    3、规范化，标准化的代码编写习惯

　　作为一些外国知名软件公司的规矩，代码的变量命名，代码内注释格式，甚至嵌套中行缩进的长度和函数间的空行数字都有明确规定，良好的编写习惯，不但有助于代码的移植和纠错，也有助于不同技术人员之间的协作。

    4、需求理解能力

　　需要理解各种需求，有效根据需求进行项目开发和跟踪。

    5、复用性，模块化思维能力

　　复用性设计，模块化思维就是要程序员在完成任何一个功能模块或函数的时候，要多想一些，不要局限在完成当前任务的简单思路上，想想看该模块是否可以脱离这个系统存在，是否可以通过简单的修改参数的方式在其他系统和应用环境下直接引用，这样就能极大避免重复性的开发工作，如果一个软件研发单位和工作组能够在每一次研发过程中都考虑到这些问题，那么程序员就不会在重复性的工作中耽误太多时间，就会有更多时间和精力投入到创新的代码工作中去。

    6、测试习惯

　　作为一些商业化正规化的开发而言，专职的测试工程师是不可少的，但是并不是说有了专职的测试工程师程序员就可以不进行自测；软件研发作为一项工程而言，一个很重要的特点就是问题发现的越早，解决的代价就越低，程序员在每段代码，每个子模块完成后进行认真的测试，就可以尽量将一些潜在的问题最早的发现和解决，这样对整体系统建设的效率和可靠性就有了最大的保证。测试工作实际上需要考虑两方面，一方面是正常调用的测试，也就是看程序是否能在正常调用下完成基本功能，这是最基本的测试职责，可惜在很多公司这成了唯一的测试任务，实际上还差的远那；第二方面就是异常调用的测试，比如高压力负荷下的稳定性测试，用户潜在的异常输入情况下的测试，整体系统局部故障情况下该模块受影响状况的测试，频发的异常请求阻塞资源时的模块稳定测试等等。当然并不是程序员要对自己的每段代码都需要进行这种完整测试，但是程序员必须清醒认识自己的代码任务在整体项目中的地位和各种性能需求，有针对性的进行相关测试，并尽早发现和解决问题，当然这需要上面提到的需求理解能力。

    7、学习和总结的能力

　　程序员是人才很容易被淘汰，很容易落伍的职业，因为一种技术可能仅仅在三两年内具有领先性，程序员如果想安身立命，就必须不断跟进新的技术，学习新的技能。善于学习，对于任何职业而言，都是前进所必需的动力，对于程序员，这种要求就更加高了。善于总结，也是学习能力的一种体现，每次完成一个研发任务，完成一段代码，都应当有目的的跟踪该程序的应用状况和用户反馈，随时总结，找到自己的不足，这样逐步提高，一个程序员才可能成长起来。

六、相关热门行业前景

    1、电信业：仍为人才需求大户 

　　市场营销类职业一直是招聘的热门职业。对电信业而言，销售类、技术类、管理类的人才是企业的重点需求。往日的“能言善辩”已经不能达到电信行业的要求，他们不仅要求人才具备现代网络营销、供应链管理、消费行为学、服务营销、营销战略管理、营销案例研究、营销策划等能力，而且要熟悉移动通信行业，具有良好的客户资源沟通能力及良好的客户网络，较强的学习、创新及表达能力和较强的市场营销意识。而那些硬性的要求　诸如2年以上邮电、移动设备销售经验、计算机操作熟练、有团队合作精神、适应经常性出差则不在话下。而有全国各地的移动通信行业的客户网络关系者才会被优先考虑。 

　　中国电信行业的垄断因素、市场赢利和公司规模都可谓行业中的巨无霸，其薪酬水平无疑也当仁不让。该行业技术含量高，如研究开发部、系统工程部、客户工程部等负责服务的研发、方案设计和实施等核心业务，部门的岗位要求普遍也较高，因此收入稳定且较高。2003年，电信行业薪酬的高低顺序依次是北京、上海、广州。2004年，由于电信公司规模扩大，层次更分明，其行业薪酬会随着级别的升高，跨度进一步拉大。 

    2、医药行业：销售队伍扩容 

　　国内目前有4000家以上的制药企业，而且在华的外资制药公司相当多，一支足够大的销售队伍才是完成公司销售目标的基本保障。中国医药市场发展的时间还不长，现有企业销售队伍的规模仍很有限，2004年，各医药企业仍会继续加强销售队伍的建设。 

　　2003年，医药行业的收入从高到低的城市分别是广州、北京和上海。展望2004年，医药制造行业从业人员的整体知识水平和生产效率与规模将进一步提高，研发等专业技术人才、执业药师的薪酬会有10％～20%的增长。但随着国家对医药市场秩序的整顿，医药代表等人才的需求量增加，其收入可能不会再像近年那样喜人。 

    3、汽车行业：供需两头热 

　　汽车行业招聘数量虽然远低于电信和医药行业，但与求职人数的差别最小，可以说是2004年最有发展的“红酬股”。近几年来我国汽车消费攀升，拉动了对汽车业人才的大量需求，加上相关人才紧缺，汽车业用人要求较高，以致汽车业人才显得供不应求。有统计显示，以打算建成我国乃至东亚地区汽车人才集中地的上海为例，其在未来10年内将需要6万名汽车人才，15年内将达到10万人，但目前这类人才还不到两万人。 

　　技术和市场销售人员需求是汽车行业需求的重点。以协助各分公司进行汽车经销商合作谈判或进行面对客户销售谈判的高级汽车销售人员为例，至少要有大专以上学历，有2年以上的销售工作经验，从事过汽车销售工作，沟通能力强。作为新车销售者应具备汽车经营人员从业资格、旧车交易具备汽车经纪等资格，也需要熟悉汽车售后维修、保养等深度的专业技术知识。但是在各个汽车销售行拥有这样职业资格的人才却非常少。 

    4、旅业：急需高层次人才 

　　据世界旅游及旅行理事会（WTTC） 《旅游及旅行业对就业及国民经济的影响》报告，预计2004年中国旅游及旅游经济所涉及的旅游公司、部门和供应公司将共同创造5410万份工作。国家旅游局教育培训处余昌国硕士分析说，我国旅业每年就业人数增长都保持在10%左右，2004年旅游业直接从业人员将增加近60万人。预计我国旅游业世界第一的增长速度会保持到2020年，而旅游业直接从业人员将增长近700万。 

旅游业的就业前景是乐观的，但从业人员的技能有待提高。现在旅游业从业人员的素质与我国参与国际竞争，实现旅游业大发展的要求还有明显差距。目前，旅游业急需大量高层次人才，例如既懂外语又懂专业的人才，或具有国际视野和较强创造性的人才等。还需培养一批旅游电子商务、度假管理、会展策划、景区规划、宣传促销、理论研究等专业技术人才。加入WTO后，对旅游业从业人员的交流能力、开拓能力也会提出更多的要求。同时高层次人才从旅游业向其他行业的流失情况也很严重。2002年的调查显示，特级导游的流失率达到了37%。这与旅游业的平均待遇较低、用人强调业内工作经历、社会上对旅游业的误解等有直接关系。 

    5、零售业：全方位调整人才结构 

　　零售业是中国近几年来高速发展的行业之一。截至2003年11月份，我国零售业的销售总额已经达到了四万一千亿元人民币。而零售业这几年的发展速度基本上都保持在9%左右。近几年，发达国家的各种现代零售业态也均在中国出现。物美投资集团副总裁吴坚忠先生介绍说，连锁超市的店铺数和销售额正在以每年50%的速度发展，估计这一发展速度还将保持两三年左右。中国商业联合会副秘书长王耀先生强调，中国有亿的庞大消费群体，面对刚性消费市场的零售业，应该说传统零售企业在企业现代化改造中需要一些商品经营经验丰富的人才和计算机、财务等相关人才，人才需求总量不会很大。吴坚忠认为，大卖场、集合各类专卖店的大型购物中心、超市等新兴零售业态会成为人才的主要需求方。王耀先生分析说，外资企业吸收人才具有低龄化的特点，会对员工进行长期的培训，而本土零售企业更青睐能在较短时间内给企业带来效益的人才。若从经营规模的角度来看，大型零售企业相对比较稳定，人才补充量不会很大。人才需求量将集中在中型企业，例如连锁超市的店铺正在急速增加，各个工作环节都非常需要人才。至于小型企业方面，新兴便利店人才需求量会比较大，但对店长的要求比较高，青睐具有管理能力，又懂财务、商品、营销的人才。 

　　虽然零售业对人才的需求非常大，但整个零售业的从业人数处在向下调整时期，估计2004年从业人数的增加不会超过5%。所以王耀认为，更合适的说法应该是零售业的人才结构正在逐步进行调整。现代零售业的从业人员应该具有现代零售业的知识结构，具备会计、商品、心理学的基础知识，接受过良好的职业教育，具有较强的动手操作能力。例如物美在2004年急需人才的很大一部分，就是掌握了现代超市运作的采购、物流、网点开发、营运技术、资讯、计算机应用人才，掌握了新业态零售企业经营管理的人才更是成为各企业争抢的对象。而物美对人才的一个最基本的要求就是，能把自己的想法和知识付诸实践，有执行力。 

（1）、阅读下列案例，你受到那些启发结合本课程谈谈知识、经验、能力三者关系。

　　西门子十分青睐高素质的人才，其人才素质模式包括三大部分内容，分别是知识、经验、能力三大领域。西门子在招聘人才时，特别看中人才这三方面的素质。根据不同岗位的要求，“知识”层面包括四方面的内容：技术知识、业务流程知识、商务知识和市场知识。作为全球技术与服务领域的领头羊，西门子要求员工必须具备相应的技术知识，这是适应电子、光电技术竞争的基础。同时，作为出色的西门子人，还必须了解业务的整个流程，而要赢得全球激烈的市场竞争，还必须具备基本的市场与商务知识。西门子所说的“经验”，主要包括四方面的经验：专业经验、项目管理经验、领导经验和跨文化的经验。由于西门子在全球近200个国家与地区实施项目，雇佣员工，因此，西门子在重视四方面经验的基础上，更为强调员工的项目管理经验与跨文化经验。在对应聘者三方面素质的要求中，西门子最强调“能力”，知识可以通过学习获得，经验可以通过实践获得，而能力则不同。西门子强调的“能力”包括推动事情的能力、专注于事情的能力、制造影响的能力和领导下属或团队协作的能力。

（摘编自）

（2）、下面是一位求职者的自述：上周日我参加了一次人才交流大会，在会上遇到了这样的一家企业，他们要招聘的岗位是人力资源部经理，要求是：人力资源管理专业本科以上学历，五年以上工作经验，男性，具有先进的人力资源管理理论与实践经验。据我所知，真正的现代人力资源管理专业是在99年才开始普招的，而在此之前最为接近的专业是的劳动保险与经济专业（1994年，侧重于保险经济管理），这样算起来，如果具有五年以上的工作经验就不可能是人力资源管理专业本科毕业。出于好奇，我与该公司的招聘人员进行了交流，她告诉我公司招聘注重能力而不是注重其他要素，如果能力十分强的话其他条件可以不考虑（包括学历），于是我就问她们：如何考证能力呢该女士说：“看他的工作经验！”回来后一直都在思考这个问题，如果在一家企业人事科或劳资科里工作了五年以上的人员（一般办事员或科员或科长）与一个只有一至三年工作经验甚至是没有工作经验的人力资源管理专业本（专）科毕业的人员（具有一定的现代人力资源管理知识并有相应的管理能力）同时来应聘这个岗位，该如何选择呢是不是做人力资源管理有了工作经验就等于有了能力希望能够听到大家的声音，说说自己的看法！

(摘编自

“职业兴趣测试”，　

“职业兴趣报告”